Лекция 2. Роль и место психолога труда на предприятии

Технический прогресс в информационных технологиях, сфере обслуживания, промышленности неизменно сопровождается повышением роли квалифицированного персонала организаций в достижении высокой эффективности деятельности предприятия. Растет и круг специалистов, от надежности и качества работы которых зависит прибыль организации. Все чаще к субъектам системы управления человеческими ресурсами относят помимо собственно персонала также и партнеров, клиентов, потребителей данной организации. Человеческие ресурсы организации представляют собой совокупность знаний и опыта, способностей и талантов, оригинальных идей и мудрости людей, работающих как внутри организации, так и в тесном контакте с ней.

М. Армстронг определяет управление человеческими ресурсами как "стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно или индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия". Центральная идея управления человеческими ресурсами связана с необходимостью интеграции политики в области человеческих ресурсов и стратегических задач бизнеса.

Выделяют несколько положений, отличающих концепцию управления человеческими ресурсами от системы управления персоналом:

1) положение о наличии определенной философии, описывающей общие ценности и руководящие принципы в организации. Г. С. Никифоров определяет философию организации следующим образом: это "совокупность смыслов и ценностей существования организации, выражающаяся в принимаемых и реализуемых персоналом ценностях и основанных на них нормах, регулирующих деятельность организации на всех уровнях;

2) требование опираться в принятии решений на стратегические потребности организации в перспективных сотрудниках. Человеческий потенциал организации становится предметом интереса руководителей организации, а не только частной функцией отдела персонала. Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;

3) положение о ведущей роли менеджеров среднего звена в управлении и развитии персонала. Благодаря совершенствованию технологий управления эффективностью сотрудников, таких как система ключевых показателей эффективности, индивидуальных планов развития и т.д., а также увеличению компетентности управленцев всех уровней возрастает роль менеджеров низшего и среднего звена, линейных руководителей. Также можно отметить, что управление человеческими ресурсами — это задача руководителей, тогда как служба персонала играет поддерживающую роль;

4) управление человеческими ресурсами, которое предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя.

Стратегической задачей системы управления человеческими ресурсами становится обеспечение надежного и стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе в контексте постоянного совершенствования и установления отношений с клиентами. В рамках данной системы ключевым ресурсом организации становятся люди (сотрудники, руководители, поставщики, клиенты, партнеры), мастерство, стабильная, успешная и эффективная работа этих людей становится конкурентным преимуществом организации, частью нематериальных активов предприятия.

Задачи управления человеческими ресурсами реализуются через такие виды деятельности, как планирование численности персонала и кадровой преемственности, изучение тенденций изменения на рынке труда, управление корпоративными знаниями, формирование определенной корпоративной культуры, внедрение различных программ управления эффективностью персонала (управление по целям, управление по ценностям, система ключевых показателей эффективности и т.д.).

Оперативные задачи, связанные с текущей деятельностью организации по достижению непосредственных целей — по выработке продукции и предоставлению услуг — реализуются в организации с помощью цикла человеческих ресурсов, традиционного для системы управления персоналом. В этот цикл включают четыре основных процесса (рис. 2.1): 1) развитие системы вознаграждения в контексте управления эффективностью деятельности сотрудников в компании; 2) отбор персонала для заполнения имеющихся вакансий; 3) обучение и развитие персонала организации и компаний-партнеров; 4) аттестацию и оценку как управление показателями эффективности деятельности.

Рис. 2.1. Цикл системы управления персоналом

Основной движущей силой системы управления человеческими ресурсами можно назвать руководителей высшего, среднего звена, а также тех, кем они управляют. Тем не менее именно сотрудники отдела персонала, психологи играют важнейшую роль в реализации оперативных задач по работе с персоналом. Психологи тесно сотрудничают и с экспертами других профилей, и с руководителями разного уровня. В системе управления человеческими ресурсами большое значение имеет работа по проектированию системы вознаграждения сотрудников. Обычно в компаниях эти участки работ выполняют экономисты но труду, менеджеры по компенсациям и льготам.

Психологическая служба — особое подразделение в структуре организации, основная функция которого заключается в повышении эффективности производства посредством проведения психологических мероприятий с персоналом. Направленность ее работы будет зависеть от тех задач и потребностей, которые выдвигает перед ней организация.

В работе психолога в организации есть несколько основных положений, которые отличают специалистов этой области и характеризуют их деятельность как особую и специфичную деятельность субъектов труда. О. А. Конопкин отмечает, что одними из основных задач психолога являются оптимизация деятельности человека и его поведения в целом, установление причин отклонений в его деятельности и неудач, а также нахождение путей их преодоления.

Е. А. Климов, рассматривая область приложения сил психолога в обеспечении трудовой практики, выделяет несколько основных положений, отличающих деятельность психолога: "а) стремление не только облегчить труд человека, но и сделать его эффективным, надежным, безопасным, созидательным, приносящим удовлетворение от его процесса и результата (личного и общественного); б) приспособление не только труда к человеку, но и человека к труду...; в) отражение значительных индивидуальных особенностей, различий, свойственных каждому человеку и проявляемых опосредованно в труде, значительной изменчивости состояния психики, особенно под влиянием факторов труда".

Основная же роль психологического сопровождения персонала, по мнению Т. С. Кабаченко, заключается в привлечении и использовании ресурсов этой системы, оптимизировании эргономических, организационных, информационных и гигиенических предпосылок деятельности персонала.

Высокий уровень востребованности психолога в организации, многоплановость и разносторонность его профессиональной деятельности отчасти определяют разделение, выделение более частных конкретных сфер его труда, обусловливая тем самым специфические особенности этих направлений. Основываясь на основных процессах цикла управления человеческими ресурсами, выделяют следующие варианты трудового поста психолога в организации.

1. Менеджер по подбору персонала. Он осуществляет свою профессиональную деятельность, работая внутри предприятия в соответствии с общими ее целями развития и направлениями кадровой политики. К числу его основных функций относятся: определение потребности в персонале, проведение диагностики результатов трудовой деятельности соискателей и их совместимости с коллективом, организация конкурса на замещение вакансий, участие в подготовке программ по адаптации персонала. Также следует выделить аналитическую функцию менеджера но подбору персонала, в рамках которой менеджер проводит анализ рынка труда на предмет определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами, а также проводит сравнительный анализ конкурентных предложений от других работодателей. Ведущей деятельностью менеджера по подбору персонала является диагностика профессионально важных качеств соискателей, определение особенностей мотивационной сферы.

Особая сложность данного вида деятельности связана с тем, что любая ошибка на этапе найма персонала является одной из самых критичных для организации. Помимо соответствия профессионально важных качеств соискателя профилю должности менеджер по подбору должен учитывать и требования соответствия устремлений соискателя философии, стратегии, миссии и ценностям конкретной организации.

Обычно выделяют три стадии подбора персонала: - на первой стадии психолог определяет требования к соискателю, готовит должностные инструкции и перечни требований к кандидатам на основе анкетирования или интервьюирования внутреннего заказчика;

— на второй стадии психолог привлекает кандидатов, осуществляет обзор и оценку внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещает объявления о вакансии, работает с базами данных соискателей, при необходимости взаимодействует с рекрутинговыми компаниями, осуществляющих услуги по подбору персонала;

- на заключительной — третьей стадии происходят отбор кандидатов, анализ резюме, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, представление кандидата внутреннему заказчику. Процесс подбора завершается предложением о найме и мероприятиями по первичной адаптации сотрудника в организации.

2. Тренинг-менеджер и менеджер по обучению и развитию персонала. Они обеспечивают возможность для получения новых знаний и умений в целях повышения показателей труда отдельных работников, команд и организации в целом, для реализации бизнес-показателей, а также тактических и стратегических целей организации. Ведущей деятельностью тренинг-менеджера (бизнес-тренера) является развитие знаний, умений и навыков специалистов компании. В обязанности тренера обычно входят: разработка программ и циклов обучения, проведение тренингов, семинаров, посттренингового сопровождения, ведение просветительской деятельности и т.п.

Тренинг сегодня — один из самых актуальных и популярных видов обучения специалистов в организации. В центре внимания находится обучение участников специфическим для организации навыкам и технологиям работы. Как правило, обучение проводится в игровой интерактивной форме, участники являются инициаторами многих процессов во время тренинга, повышается интенсивность мероприятия. За счет специфической формы организации обучения увеличивается усвоение материала и достигаются конкретные тактические или стратегические цели организации. Центральная роль тренера заключается в организации группового процесса, в рамках которого и происходит обучение.

К основной деятельности менеджера по обучению можно отнести организацию планирования, обеспечение обучения в компании, а также оценку результатов обучения.

В основе организации обучения внутри компании лежит соблюдение двух основополагающих принципов — принципа системности и принципа экологичность обучения. Первый принцип -обучение — является системой, т.е. совокупностью следующих взаимосвязанных компонентов: выявления потребности в обучении, планировании обучения и разработки программ, обеспечения обучения и оценки эффективности обучения.

Второй принцип обучения принцип экологичности, т.е. подчиненности обучения потребностям бизнеса. Цели бизнеса первичны и определяют направление обучения и развития сотрудников компании опосредованно через миссию компании, корпоративную культуру и ценности. На основе стратегических и оперативных бизнес-целей происходит определение задач в области обучения персонала, оценка уровня подготовки персонала и оценка эффективности обучения. Экологичность обучения, по мнению Е. В. Сидоренко, подразумевает, что проводимое обучение формирует новые профессиональные навыки, но в меньшей степени изменяет какие-либо личностные характеристики персонала.

В крупных компаниях некоторые элементы в рамках процесса обучения и развития персонала выделяются в отдельные направления работы психологов. В этом случае возможна организация других профессиональных постов и должностей: например менеджер по дистанционному обучению, менеджер по оценке персонала, менеджер по талантам.

3. Менеджер по оценке персонала. Он организует и проводит плановые мероприятия по оценке и аттестации персонала всех уровней организации. В основе оценки персонала может лежать какая-либо система стратегического менеджмента: постановка целей по КР, система сбалансированных показателей и др. В этом случае в должностные обязанности менеджера по оценке персонала будет входить также разработка профиля должностей, профессиональных компетенций, рекомендаций и планов развития сотрудников, работа с кадровым резервом компании.

В оценке персонала применяются следующие методы и методики: тестирование, метод кейсов, оценка "0 градусов", метод "ассессмент-центр" и центры развития, анализ результатов деятельности и др.

Оценку персонала следует отличать от аттестации персонала. Во-первых, аттестация персонала организации регулируется законодательно — Трудовым кодексом РФ и иными федеральными нормативными правовыми актами. По результатам аттестации персонала в случае несоответствия занимаемой должности могут быть изменены условия труда сотрудника, его должность, вознаграждение. Таким образом, аттестация всегда имеет статус юридического мероприятия. Во-вторых, отличие аттестации заключается в том, что при аттестации обычно учитываются только профессиональные знания, навыки работника, его профессиональные достижения на текущий момент.

Оценка персонала также представляет собой оценку соответствия сотрудника занимаемой должности. По результаты оценки позволяют рассматривать этот процесс в ключе стратегических целей организации. Методы оценки применяются для прогноза успешности специалиста, его карьерного планирования, оценки управленческого потенциала сотрудника, т.е. направлены не только на оценку профессиональных достижений, но и выявляют определенные личностные особенности, способности. Результаты оценки показывают, насколько поставленные руководителем цели были достигнуты сотрудником, оценка персонала представляет собой возможность корректировать и систему обучения персонала. Па основе оценки руководители принимают управленческие решения в рамках стратегии развития персонала и достижения целей организации.

Таким образом, аттестация персонала позволяет контролировать эффективность деятельности сотрудника. Психологическая оценка персонала дает возможность оценить индивидуальные способности для регулирования всей системы управления человеческими ресурсами, выступает обратной связью в данной системе.

Проведение оценки персонала позволяет решить следующие задачи:

— обучение персонала;

— установление размеров заработной платы; ротация персонала, изменение должности;

— повышение и организация кадрового резерва;

- разработка рекомендаций сотруднику (индивидуального плана развития);

— коррекция системы работы с персоналом.

4. Психологи, занимающиеся консультационной и психотерапевтической деятельностью. Организация в процессе своего становления и развития сталкивается с определенными трудностями в процессе достижения определенных целей, в ходе преодоления которых возникает необходимость в профессиональной помощи психологов, бизнес-консультантов, психотерапевтов, коучей. Различают как внутренних консультантов, занятых в штате данной фирмы, так и внешних консультантов, оказывающих услуги на основе договора.

Внешние консультанты могут быть представителями какой-либо консультационной фирмы либо оказывать услуги самостоятельно.

В зависимости от задач проекта, целей руководителей, определяющей деятельностью психологов-консультантов является направленность на поддержание, укрепление, сохранение психических функций и психических состояний сотрудников в состоянии, способствующем эффективному осуществлению ими трудовой деятельности. Результатом деятельности консультантов могут стать организованная совместная деятельность сотрудников организации по достижению определенных бизнес-целей, формирование компонентов систем управления персонала, создание и внедрение управленческих нововведений и т.п.

Важными чертами деятельности психолога-консультанта можно назвать следующие положения.

1. Деятельность психолога-консультанта в организации определяется большим запасом знаний из областей менеджмента, экономики, этики, педагогики и психологии. Современные управленческие технологии (менеджмент тотального качества, сбалансированная система показателей и т.д.) имеют существенное психологическое ОГЛАВЛЕНИЕ, поэтому психологу-консультанту для осуществления различных проектов необходимо владеть различными технологиями менеджмента, уметь выделять психологическое ОГЛАВЛЕНИЕ этих технологий для внедрения и поддержания данных технологий. Также психолог-консультант должен владеть специфическими для сферы услуг навыками переговоров, проведения презентаций, заключения договоров, создания команд и ведения проектной деятельности.

2. Профессиональная позиция психолога-консультанта заключается в том, что он не только осуществляет помощь в решении организационной проблемы, а также стремится обучить персонал организации самостоятельно решать эту проблему и осуществлять профилактику ее повторного возникновения. Психологическая сложность консультирования заключается в передаче ответственности за результат внедренных психологических или организационных изменений с психолога-консультанта на компанию-клиента.

3. Профессиональная позиция психолога непосредственно связана с инновационностыо и адаптацией психологических методов к целям бизнеса. Каждый проект в организации требует от психолога-консультанта отказа от шаблонных действий, тиражирования уже отработанных алгоритмов. Применяемые методы организационной работы должны быть направлены на решение текущих задач организации, а также в конечном воплощении — на повышение эффективности организации.

Психологи, работающие в организациях на разных профессиональных постах (подбор, обучение, развитие), осуществляют несколько основных видов деятельности: психодиагностику, психокоррекцию, организационное проектирование и др.

И. Б. Гришпун выделяет три основные сферы деятельности практического психолога: психодиагностическую деятельность, психопрофилактику, психокоррекцию. Психодиагностика выполняет контролирующую задачу за психологическим состоянием сотрудников предприятия и его влиянием на успешность их трудовой деятельности. В. И. Карандашев выводит психодиагностику в разряд первичных задач психолога: "Основная задача психолога заключается в том, чтобы оценить развитие каких-либо психологических качеств у конкретного человека, поставить диагноз его психического развития, т.е. провести психодиагностику". М. К. Акимова особо подчеркивает, что "психодиагностическая деятельность — основа деятельности любого практического психолога". Таким образом, психодиагностика является неотъемлемой частью любой области профессиональной деятельности психолога. Психодиагностика становится ведущей деятельностью для психологов, работающих в подборе и оценке персонала организации.

Основной функциональной направленностью психопрофилактики является предотвращение возможных негативных состояний у работников организации. Психокоррекция направлена на изменение негативных психологических ситуаций, таких как решение межличностных конфликтов, оказание помощи для выхода из состояния переутомления и т.п.

Наряду с психодиагностикой, психопрофилактикой и псикоррекцией В. И. Карандашев выделяет еще три сферы деятельности практического психолога: психологическое консультирование, психологическое просвещение и психолого-развивающая работа!

Психологическое просвещение направлено на повышение и развитие психологической культуры сотрудников организации.

Близко к ней лежит развивающая сфера деятельности психолога. Они тесно связаны и хорошо дополняют друг друга. Однако если основная задача просветительской работы — передать определенные психологические знания, необходимые сотрудникам для эффективной деятельности, то развивающие психологические программы призваны научить определенным навыкам, приемам, ведущим к увеличению продуктивности деятельности, а также способствовать лучшему осознанию человеком себя в определенной профессиональной среде.

В последние годы все чаще психологи в организации выступают в тесном сотрудничестве с менеджментом организации, которое направлено па оптимизацию управления человеческими ресурсами организации, проектирование новых форм работы специалистов предприятия. Как отмечает Л. И. Захарова, проектирование организационной деятельности представляет собой теоретическое и тренинговое межпредметное моделирование, реализуемое в специальных процедурах. При этом ставится задача привести в соответствие мотивационные, технологические, коммуникативные аспекты деятельности сотрудников, с одной стороны, и корпоративные цели, миссию и ценности компании — с другой. Примерами организационного консультирования, в котором центральную роль отводят психологу, могут быть: организация кадрового резерва организации, разработка модели компетенций и центра оценки, внедрение модели организационной культуры, проведение профессиональных конференций и кружков качества, внедрение клиентоориентированных технологий в практику деятельности компаний.

Деятельность психолога в организации тесно связана со взаимодействием с другими представителями организации, заинтересованными в результате. Ю. М. Жуков, говоря о профессиональной позиции психолога-практика, выделяет ряд ключевых ролей, которые могут быть вовлечены в психологический процесс и оказывать самое непосредственное влияние на него. К ним относятся: Клиент, Заказчик, Спонсор, Посредник, Подрядчик и Исполнитель. Эти роли составляют своеобразную цепочку или ролевое кольцо. "Клиент — это тот, у кого есть проблемы, Заказчик — лицо, осознающее эту проблему и принимающее на себя ответственность за ее решение. Спонсор финансирует расходы. Посредник информирует Заказчика о тех, кто может помочь в решении проблемы. Подрядчик принимает на себя ответственность за выбор конкретных средств, а Исполнитель применяет эти средства".

В простейшем случае таких "заинтересованных лиц" всего два — психолог и клиент. Однако в организации подобное профессиональное взаимодействие психолога возможно только при решении личных, индивидуальных запросов сотрудников, касающихся непосредственно их персоны, и не затрагивающих интересов других субъектов трудового процесса. Система профессиональных взаимоотношений "психолог — клиент" более свойственна личной, индивидуальной консультативной практике и редко встречается в работе психолога в организации.

Непосредственное взаимодействие между собой осуществляют исполнитель и клиент, взаимодействие же с остальными участниками процесса носит опосредованный характер. При этом каждый из участников этого процесса может брать на себя сразу несколько ролей. Соответственно, как исполнитель может одновременно являться и подрядчиком, и посредником, так и клиент может выступать как в роли заказчика, так и в роли спонсора. На предприятии последнее осуществляется не так часто, поскольку любая организация имеет внутреннюю иерархическую структуру, в которой финансовая, организационная и исполнительная силы чаще всего разделены. Таким образом, как исполнитель, так и клиент — как психолог, так и сотрудник предприятия, задействованный в психологическом процессе, — находятся в сложной иерархиезированной системе, и на успех взаимодействия между ними, а соответственно, и па эффективность выполнения психологом своей деятельности оказывают влияние различные факторы, обусловленные структурой организации, запросами руководства, требованиями заказа. Основной залог успешности взаимодействия — это взаимная заинтересованность и разделение ответственности каждым из участников ролевого кольца. Подобная схема дает возможность полноценного анализа эффективности выполнения таких видов практической работы психолога, как обучение и развитие персонала.

В целом психологическая деятельность по отношению к предприятию принимает двойственный характер: с одной стороны, она способствует созданию системы людей с определенным менталитетом, интеллектуальным и физическим потенциалом, с другой — создание этой системы обусловлено структурой организации и условиями деятельности персонала. Поскольку основу любого предприятия составляют люди, психологу, работающему в организации, во многом приходится считаться с их интересами, личностными особенностями. Ведь любая профессия — это не просто способ зарабатывания денег, но и способ познания и преобразования окружающего мира, условие развития личности, цель, потребность и смысл жизни. Это способ самоактуализации, развития, социальной активности.