Роль лидера в образовании команды
Команда чаще всего формируется целенаправленно, и именно действиями лидера определяется, насколько быстро и "безболезненно" пройдет этот процесс и команда заработает в полную силу.
Особенности подбора членов будущей команды во многом определяются субъективными представлениями лидера о содержании понятия "команда" и его ведущей ориентацией в подборе членов команды, которые, как показывают исследования[1], в свою очередь взаимосвязаны с ведущими ценностями руководителя как организационного лидера.
Так, по мнению руководителей, базовой ценностью для которых выступает "работа", в ситуации неограниченного выбора команда выступает как сложное многоуровневое образование, включающее и группу единомышленников, и формально-иерархическую команду как подчиненных, так и руководства.
В то же время руководители, ведущей ценностью которых выступает "творчество", представляют команду прежде всего как группу единомышленников и последователей.
Руководители, ориентированные в первую очередь на такую ценность, как "свобода", представляют ее как группу старых друзей, учеников/воспитанников и единомышленников.
Руководители с базовыми ценностями "семья" и "здоровье" в подборе членов команды ориентируются на собственную безопасность, т.е. прежде всего на обеспечение собственного душевного и материального благополучия, а также комфортных условий существования в организации и за ее пределами, а не на получение организационного результата. Поэтому при формировании команды они отдают предпочтение людям, которые способны создавать позитивный микроклимат и обеспечивают стабильность руководителя и структуры.
Руководители с ведущей ценностью "работа" максимально ориентированы при отборе на решение организационных задач и поэтому в подборе членов команды оценивают прежде всего их профессиональную компетентность.
Руководители с ведущими ценностями "творчество" и "свобода" при формировании команды в качестве основного критерия рассматривают возможность создания на ее основе группы единомышленников для реализации собственных "кровных идей"[2].
Интересно также, что стратегии подбора оказались взаимосвязаны не только с ведущими личностными ценностями, но и со смысложизненными ориентациями руководителей как организационных лидеров.
1. Ориентированная на решение организационных задач стратегия оказалась взаимосвязана с удовлетворенностью руководителя прошлым и настоящим в организационном развитии и функционировании.
2. Ориентированная на безопасность — с неудовлетворенностью руководителя частью жизни, которая осталась в его прошлом.
3. Ориентированная на решение "кровной идеи" — с нацеленностью на самореализацию в будущем.
Помимо ведущих личностных ценностей и смысложизненных ориентации особенности поведения лидера в процессе командообразования определяют также его пол, возраст, специфика ориентации в нормативно-ценностном пространстве, психологическая дистанция и включенность в деятельность[3].
Несмотря па то, что в указанных исследованиях речь идет о таком типе команд, как управленческая, полученные результаты отражают в целом общие закономерности процесса подбора лидером членов своей команды.
В процессе командообразования выделяют несколько этапов, на каждом из которых лидер играет специфическую роль. Так, в одной из моделей в этом процессе выделяют четыре этапа (табл. 7.4, по С. Р. Филоновичу).
Процесс командообразования можно представить и как трехэтапный.
1. Па этапе комплектования целенаправленно осуществляются работы по созданию потенциальной команды с учетом индивидуальных способностей, личностных особенностей
Таблица 7.4. Динамика образования команды
и навыков членов команды, необходимых для успешного решения задачи.
2. На этапе сыгровки последовательно проводятся специально организованные процедуры работы с командой, которые позволяют согласовать общее видение в команде, провести позиционирование членов команды, выработать план работы и отработать необходимые в командной работе коммуникативные навыки.
3. На этапе диагностики оценке подвергаются: реальные продукты работы команды (четкие цели, схемы позиционирования, план, ответственные и т.д.), эмоциональные компоненты (удовлетворенность членов команды от совместной работы, чувство правильно выбранного направления работы и др.), командные изменения (новые роли, процессы, степень связанности команды и т.д.), индивидуальные изменения (прогресс приобретения умений, навыков, установок или мотивации и т.д.).
Если лидер стремится оптимизировать процесс командообразования, он в своей работе может опираться на комплексный подход, направленный на формирование общего видения и целеполагания в команде.
В соответствии с этим подходом общее видение в команде определяет и прогнозирует эффективность и продуктивность ее деятельности, а условиями выработки общего видения являются устойчивые представления членов группы о команде и каждом ее участнике, а также определенная степень согласия по поводу командной задачи.
В рамках данного подхода командообразование рассматривается как циклический процесс, состоящий из комбинаций действия и рефлексии (анализа действия), направленных на реализацию стратегических целей команды, а также на определение и разрешение проблем.