Развитие рабочей группы. Роль конформизма в развитии рабочей группы

Сплоченная работоспособная группа с благоприятным морально-психологическим климатом возникает не сразу. Этому предшествует длительный процесс ее становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. К ним относятся:

1) ясные, понятные, близкие людям цели деятельности;

2) наличие определенных, пусть даже незначительных выгод совместной работы, демонстрирующих ее явные преимущества по сравнению с индивидуальной;

3) сильный руководитель (лидер), которому люди готовы подчиняться и идти к поставленной цели;

4) наличие своей "ниши" в структуре организации, где бы группа могла полностью реализовать свои цели и не препятствовала делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующего подразделения.

Для неофициального коллектива "днем рождения" становится обычно какое-то чрезвычайное событие, достижение критического предела в развитии опасной ситуации или осознание общих интересов. Они и порождают всплеск эмоций, которые толкают людей на объединение (обычно речь идет о чувстве страха, протеста, желания защитить себя, сохранить или улучшить свое положение, статус и т.п.). Личные отношения начинают играть роль позже, когда контакты становятся постоянными.

Как принудительное, так и спонтанное формирование коллектива приводит к тому, что его состав и структура оказываются неоптимальными. Поэтому в настоящее время в западных фирмах при комплектовании подразделений часто практикуется добровольный выбор партнеров из тех лиц, с кем человеку предоставляют предварительно определенное время общаться. В результате общения к одним из них у него возникает симпатия и предпочтение, к другим – антипатия, а к третьим – безразличие.

Эти внутренние отношения выявляются с помощью социографического метода. Каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать нескольких человек (обычно трех), с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно работать или, наоборот, стремился избежать их общества, либо дать свою оценку всем (положительную, отрицательную, нейтральную).

Это позволяет выделить так называемые референтные группы (отдельных лиц), принимаемые в качестве эталона. К ним большинство людей тянется, на них ориентируется, с ними стремится (не желает) сотрудничать. Результаты исследований можно отобразить графически в виде схемы предпочтений (рис. 10.1). На схеме отношения отображаются в виде совокупности кружков с фамилиями (личными номерами), соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет сотрудничать, к тем, с кем хотят сотрудничать. При этом диаметр кружка зависит от влияния лица на группу.

Рис. 10.1. Схема предпочтений членов группы

На основе такой схемы можно определить, во-первых, лиц, в той или иной степени готовых к совместной работе (они и составят основу будущего коллектива); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число "голосов" (потенциального руководителя); в-третьих, "изгоев", кого не следует включать в группу.

Кроме того, эти результаты можно представить в виде полей предпочтений – системы концентрических кругов, в которые, начиная от центрального, заносятся группы фамилий в порядке убывания полученных выборов (рис. 10.2).

Рис. 10.2. Поля предпочтений

Результаты исследований можно также представить в виде матрицы взаимоотношений (индивидуального выбора) – шахматной таблицы, в клетки которой заносятся сведения об отношении каждого субъекта ко всем остальным (табл. 10.2).

Таблица 10.2

Матрица взаимоотношений (индивидуального выбора)

Кто выбирает	Кого выбирают				Количество отданных голосов
	1	2	3	4	"+"	"-"	Всего
1
2
3
4

Количество полученных голосов
" + "
" – "
Всего

На основе анализа данных можно определить в количественных показателях степень сплоченности и степень конфликтности коллектива.

На практике такой метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации может возникнуть конфликт, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела человек, а самый популярный.

Официальная рабочая группа проходит длительный процесс организации (неофициальная – самоорганизации), состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они наблюдают окружающих, знакомятся друг с другом, демонстрируют собственные возможности, но еще не стремятся к тесным контактам.

Часто этот этап завершается выявлением лидера, что происходит тем скорее, чем слабее административная власть. Его роль, влияние на коллектив необходимо сразу же всесторонне анализировать, чтобы выбрать по отношению к нему верный тип поведения (нейтрализация, эффективное сотрудничество и др.).

На втором этапе происходит осознание интересов, сближение людей, установление между ними более тесных контактов. Одновременно возникает дифференциация участников, образуются группировки со своими лидерами (так называемый коллективный индивидуализм), появляются попытки захвата ими власти, приводящие к конфликтам.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются общие ценности и нормы, постепенно налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

На четвертом этапе появляется ведущая группировка, пытающаяся подчинить себе остальных, навязывающая свою политику другим группировкам, а также активистам-одиночкам, колеблющимся аутсайдерам. В результате возникает временный спад в работе коллектива, что считается вполне нормальным явлением.

Па пятом этапе с ростом зрелости происходит консолидация группы, и ей становятся по плечу все более сложные задачи. Доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют рабочей группе функционировать на принципах самоуправления.

Если задачи четко определены, воспринимаются как важные и значимые, люди чувствуют свою ответственность, их цели совпадают, накапливается опыт совместной работы, все стадии формирования рабочей группы сменяют друг друга достаточно быстро.

При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур группа реорганизуется или распадается.

К распаду группы могут привести и негативные процессы, протекающие внутри группы. К ним относятся:

– появление раскольнических группировок, преследующих узкокорыстные интересы, безразличных к нуждам и потребностям остальных и стремящихся захватить власть, считающих себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми (борьба группировок получила название "групповщины");

– бюрократизация отношений, единомыслие и конформизм в основе которых лежит стремление людей к спокойной жизни. Такая жизнь ведет к застою и "загниванию".