Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли

Представление об эволюции взглядов на сущность организации можно получить, изучив следующие теории^[1]:

• организационная наука А. А. Богданова;

• классическая теория организации: научное управление по Ф. Тейлору; принципы организации А. Файоля; бюрократическая теория организации М. Вебера;

• факторы эффективной организации Р. Лайкерта;

• теория административного поведения Г. Саймона;

• универсальная теория формирования организаций – теория Гласиер.

• концепция формирования эффективных организаций – "структура-5" Генри Минцберга;

• теория организационного потенциала И. Ансоффа;

• концептуальные основы менеджмента в учении Питера Дракера;

• теория институтов и институциональных изменений Д. Норта;

• современные направления теоретических разработок: реинжиниринг, концепция внутренних рынков корпораций или организационных рынков, теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления).

Ведущий исследователь в области проблем организаций А. И. Пригожин предложил образы-модели организаций, возникавшие и сменявшиеся в хронологической последовательности.

Организация – трудовой процесс. Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы Ф. У. Тейлора. Методологической основой явилось выделение блока "человек – труд" как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица.

Эта модель широко известна под именем тейлоризма. Главные ее особенности: полностью, детально расписанное поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода запасной части, годной лишь к определенному месту.

Организация – машина. Ее авторы – А. Файоль, Л. Урвик и др. – были инженерами и жили в период культа техники. Они и завод видели как машину, ничем особенным не отличающуюся от станка, агрегата или иного механизма. Человек – такая же деталь механизма, только не столь надежная. Такое представление об организации давало инженерному уму ясность в понимании и доступность в управлении: нужны четко описываемые связи, правила, функции, и тогда вся организационная машина будет работать подобно технике. Основной упор делался па единство командования, выделение функциональных звеньев (департаментализации) и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и пр.). Организация и этом смысле прежде всего инструмент решения задач.

Организация – община. Эта модель контрастна предыдущей. Она возникла в период тяжелого экономического кризиса конца 20-х – начала 30-х гг. XX столетия в США, когда обрушились все ранее понятные и надежные связи и правила, когда экономика повела себя совершенно нетехнологично. В это время Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др. исследовали поведение людей и рабочих групп на производстве и выяснили новые трудно описываемые закономерности функционирования организаций. Оказалось, что взаимодействие людей на производстве неизбежно вырабатывает свои связи, правила и роли, которые не только никто не проектировал, но даже не предвидел и не желал. В группах стихийно вырабатывались коллективные требования к каждому работнику, невидимые шкалы престижа, психологические структуры лидерства и т.д. Все они по-своему управляли поведением работников и настолько сильно контролировали их поступки, что административные воздействия оказывались бессильными перед этой стихийной самоорганизацией. Исследователи провозгласили открытие так называемой неформальной структуры. Эта социально-психологическая "организация в организации" мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия лежит через включение в ее естественную систему.

Социотехническая модель организации представляет собой практически синтез двух предыдущих. Предложена Тавистокской школой. Английские исследователи на шахтах в Уэльсе, текстильной фабрике в Ахмедабаде (Индия) выявляли зависимость функционирования рабочих групп от технологии производства. Потом, много лет спустя, эту зависимость стали использовать вполне сознательно и саму технологию начали проектировать иод социальную природу рабочих групп. Примером такого подхода может служить использовавшаяся на одном из заводов фирмы "Вольво" (Швеция) форма бесконвейерной сборки. Идея за этим стояла такая: всякий конвейер имеет две неприятные в психологическом и социальном смысле стороны. Это вынужденно высокая монотонность труда (бесконечное повторение однообразных и простейших операций) и принудительный ритм (конвейер движется со строго размеренной скоростью, и время на каждую операцию определено с точностью до секунд). Фирма несла убытки вследствие высокой текучести работников. Постепенно была найдена альтернатива конвейеру. Вот как это выглядело, например, на участке сборки тракторных моторов. Цеховой пролет разбит на длинный ряд небольших секций, в каждой из которых находится группа сборщиков но 5–7 человек. Рабочий из крайней секции подходит к массивной платформе, на которой между четырьмя столбами подвешен блок (основа сборки). На одном из столбов он нажимает кнопку, и платформа приподнимается на воздушной подушке на 2–3 см и может быть легко передвинута в секцию. После выключения кнопки платформа оседает, на нее становится бригада, которой из автоматического склада поступает соответствующий набор деталей, и сборка начинается. Бригаде отводится фиксированное время на заданный набор операций. В эти рамки рабочие обязаны уложиться. Затем платформа передвигается в соседнюю секцию для следующего комплекса операций и т.д. В отведенных рамках рабочие сами планируют распределение времени и операций между собой, меняя их по договоренности. Они избирают себе бригадира или выполняют его функции по очереди. Впрочем, он может назначаться и сверху. Бригада сама определяет свой состав. Никто не может навязать ей работника без ее согласия. Фирме таким образом удалось стабилизировать персонал на сборке, что обернулось, конечно, и экономической выгодой.

Организация – это система. Образы организации становятся все более многомерными. Естественное человеческое желание свести все воедино, тем более на заре системного движения в послевоенной науке, привело к попытке выстроить все элементы и связи организации в целостную систему. Появились концепции, разделяющие названную многомерность на различные подсистемы организации как единого целого: техническая подсистема, административная, неформальная, экономическая и др. Первоначальная ясность, введенная "машинной" моделью, вроде бы восстанавливалась усилиями главным образом Дж. Марча и Г. Саймона. Важный способ поддержания контроля – системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.

Организация – это организм. Эта метафора неизбежно должна была появиться применительно к организациям, так же как до того она употреблялась для понимания Земли, рек и пр. Согласно этому взгляду организация имеет голову (начальство), руки (работники), сердце (то ли конструкторский отдел, то ли бухгалтерский, то ли технологический, а то и просто группа умных людей), нервную систему (информационные потоки). Тогда и процессы, которые происходят в ней, выглядят совершенно естественными: голова руководит руками, шлет и получает информацию, сердце обогащает ее инновациями. У такой организации есть свой характер, смена настроений, жизненные планы; она рождается, взрослеет, переживает смены разных состояний, стареет и т.д. В этом смысле организации свойственны и болезни, организационные патологии. Интересно, что, несмотря на всю свою наивность, аналогия организации с организмом вылилась в целую организмическую концепцию, согласно которой в организации все должно быть уравновешено и связано так, чтобы искусственные элементы и процессы максимально совпадали с естественными. Скажем, начальник есть лидер, должности подбираются под способности, бригады и отделы совпадают с границами неформальных групп. А в науке появилось новое понятие "живые системы", к которым наряду с природным миром стали относить и социальные организации. Родственность организации и организма почти навязывается сходством корней у этих двух слов.

Бюрократическая модель организации. "Идеальный тин" административной организации, обозначенный термином "бюрократия"^[2], разработан известным немецким социологом Максом Вебером. Основные характеристики предложенного Вебером "идеального типа":

1. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что в свою очередь предполагает строгое формальное определение задач и обязанностей каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает возможность для использования во всех звеньях организации специалистов-экспертов, которые несут ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Организация строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий служащий или нижестоящее подразделение подчиняются вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за решения и действия не только свои, по и всех подчиненных ему лиц. Для того чтобы нести ответственность за работу последних, он должен иметь авторитет, власть, давать приказания, которым они должны подчиняться.

3. Деятельность организации регулируется "последовательной системой абстрактных правил" и состоит "в применении этих правил к частным случаям". Разработка системы стандартов, общих правил вызвана необходимостью обеспечить единообразие в осуществлении каждого задания, независимо от числа лиц, занятых его выполнением и индивидуальных различий. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена организации и формы координации их индивидуальной деятельности.

4. "Идеальный руководитель управляет своим аппаратом... в духе формалистической безличности, без гнева и пристрастия...".

Каждое официальное лицо должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такого поведения – гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное достижение целей организации, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве.

5. Служба в бюрократической организации основывается на соответствии технической квалификации занимаемой должности, и служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба – это карьера. Существует система продвижения в соответствии со старшинством или успешной деятельностью, или и тем и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать "корпоративный дух" среди служащих, воспитывать у них высокую степень лояльности к организации. В результате происходит "отождествление" служащих с организацией, что стимулирует их интенсивную деятельность в интересах организации.

6. Опыт повсеместно подтверждает, что чисто бюрократический тип административной организации является способным обеспечить достижение наивысшей степени эффективности.

"Естественная" организация идет от Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др. Функционирование организации рассматривается как объективный самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность – состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель – лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели – не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

Политическая модель. Введена была впервые М. Крозье со специфическим для французских методологов упором на групповые интересы. Почти классовая концепция устройства общества переносится на организацию. В центре жизнедеятельности организации оказывается взаимодействие (где-то сотрудничество, где-то борьба) личных и групповых интересов. Эти интересы разделяются, прежде всего, по статусным признакам, по иерархическим уровням. Отношения между руководством и подчиненными выглядят почти как отношения между "бюрократами и народом". Но политика возникает и по горизонтали между соседними подразделениями, между зарабатывающими и вспомогательными работниками, между разными возрастными и тендерными группами. Политическая модель справедливо выделила согласование интересов как важный инструмент развития организаций и показала, что конфликты в организациях возникают именно из-за нарушения баланса этих интересов и переговоры – средство его восстановления.

Организация есть дело. Теория решения изобретательских задач (ТРИЗ) Г. С. Альтшулера, разработанная для создания технических систем, в 1990-х гг. повернулась к организациям и немало преуспела в этом направлении. Ее подход к организации можно назвать логистическим. Деятельность организации выступает как процесс получения, транспортировки, переработки, складирования, поиска сбыта, поставок клиентуре произведенных продуктов и услуг организации, т.е. организация снова выступает как процесс, но не труда работника или подразделения, а как всеобщая цепь взаимодействий.

Несмотря на то, что исторически авторы каждой следующей модели отрицали предыдущие, преувеличивая значение собственной, нельзя сводить природу организации только к чему-то одному из перечисленного. Все вместе эти образы-модели присущи организации одновременно, соответствуют разным ее свойствам и взглядам на нее.