Развитие групп в организации. Командообразование

В предыдущем параграфе мы говорили об индивиде в организации – первоначальной и наименьшей ее единице. Теперь обратимся к проблематике развития групп в организациях. В отечественной социальной психологии существует определение двух форм групп высокого развития, в равной мере предполагающих развитого коллективного субъекта деятельности: развитие группы как коллектива (А. В. Петровский, Л. И. Уманский) и развитие группы как команды (Т. Ю. Базаров, М. Ю. Жуков).

Сформированный коллектив, как и сформированная команда, являются конечной целью развития группы в организации, но при этом имеют ряд отличительных особенностей. И в группе, и в коллективе существует единство целей, разделяемых всеми участниками. Но в случае коллектива ключевой характеристикой групповой цели является ее социальная значимость. Если группа сплочена и функционирует, но деятельность ее асоциальна, коллективом она считаться не может. Таким образом, при определении коллектива главным является критерий нравственности и общественной ценности. В случае с командой ключевой оценкой групповой цели имеет ее значимость в контексте цели всей организации, т.е. в конечном итоге – прибыльность и оптимизация производственного процесса. В этом принципиально отличие команды от коллектива. Дадим определения этим понятиям.

Коллектив – это особое качественное состояние малой группы, достигшей высокого уровня социально-психологической зрелости с точки зрения двух параметров: степени опосредованности межличностных отношений в группе ОГЛАВЛЕНИЕм совместной деятельности и общественной значимости последней.

Команда – это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей; группа выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Стоит отметать, что подход к развитию малой группы внутри организации через теорию развития коллектива в настоящее время теряет свою актуальность – далеко не каждая организация заинтересована в планомерном формировании социально значимых целей у своих сотрудников, поскольку в контексте отдельной коммерческой организации общественный прогресс трансформируется в понятия прибыльности, конкурентоспособности, качества производства и т.д. В этом контексте командообразование сегодня приобретает все большую популярность, и все чаще работодатели и организационные консультанты используют команду как структурный элемент организации для достижения ее целей. Причин тому несколько.

Во-первых, сложность сегодняшней организации социального мира. Даже очень талантливый специалист оказывается не в состоянии обрабатывать весь поток поступающей информации, реагировать на изменения и продуктивно функционировать в одиночку. Команда в этом смысле обладает гораздо большей "пропускной способностью".

Во-вторых, командная форма работы приводит к так называемому синергетическому эффекту, когда общий результат оказывается существенно выше, чем простая сумма результатов индивидуальных.

В-третьих, работа в команде приносит удовольствие не только за счет получаемых результатов, но и как следствие уникальной эмоциональной атмосферы и ощущения единства, столь близкого нашему национальному самоощущению.

Именно поэтому технологии командообразования являются столь востребованной и разработанной отраслью прикладного социально-психологического знания. Существует значительное число концепций развития группы в организации. В русле изучения развития малой группы чаще всего социальные психологи обращаются к модели Б. Такмена. Ее удачную трансформацию предложил Μ. Е. Келли, чья теория в полной мере подходит для анализа развития групп, а конкретнее – команд, в организации. Μ. Е. Келли описывает процесс развития команды как прохождение пяти стадий:

• стадия первоначальной ориентации;

• стадия конфликта и сопротивления;

• стадия консолидации вокруг задачи;

• стадия командной работы и решения задачи;

• стадия перехода к решению другой задачи.

Автор считает, что на пятой стадии развития команды обычно происходит регресс к более ранней стадии: члены команды могут постоянно приходить и уходить, может появиться новая задача или цель и, наконец, команда может просто распасться.

Другая попытка использовать ту же концептуальную схему ограничивается описанием четырех стадий развития команды:

• "старт": оптимизм, определение миссии, границ, ролей;

• "вход в круговорот": стресс в отношении ролей, внутренний конфликт;

• "выход на курс": принятие различий, сильная преданность группе;

• "полный ход вперед": совершенствование системы, большие перспективы, помощь другим командам^[1].

Т. Ю. Базаров, используя модель Б. Такмена, предлагает другой вариант выделения этапов командообразования, который в большей степени связан с практикой функционирования групп в реальной социальной действительности. Выделенные стадии Т. Ю. Базаров описывает следующим образом.

1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы между собой и не уверены друг в друге.

2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное ОГЛАВЛЕНИЕ его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им ОГЛАВЛЕНИЕм задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы.

3. Кооперация. На данной стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством "МЫ". Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.

4. Нормирование деятельности. На данной стадии разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений "Я – ТЫ", личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группы может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

5. Функционирование. С точки зрения деловой активности его можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры^[2].

Еще один подход к проблеме командообразования представлен в работах Ю. М. Жукова, E. Н. Павловой, А. В. Журавлева, которые выделяют следующие этапы командообразования:

• комплектование;

• знакомство (углубление знакомства);

• формирование общего видения;

• позиционирование;

• перспективное и среднесрочное планирование;

• планирование первого шага;

• реализация;

• работа с обратной связью;

• планирование следующего шага^[3].

Далее приведем более подробное описание этапов, предложенное авторами.

1. Комплектование/переукомплектование. Командообразование начинается с того, что определяются численность и состав участников (будущих членов) команды. На практике эта ступень нередко отсутствует и консультанту по развитию команды или тренеру командообразования предлагается работать с уже укомплектованной группой. Если же есть возможность подбора команды, то на первый план выходит вопрос подбора методов диагностики потенциальных членов команды – их личностных, профессиональных, социальных особенностей, а также всех других качеств, важных в контексте выполняемой деятельности.

2. Знакомство/углубление знакомства. Здесь устанавливается первичный контакт, необходимый уровень доверия среди участников. Происходят знакомство и ориентировка членов команды друг в друге и в ситуации. Как и первый этап, второй может отсутствовать, если члены будущей команды достаточно хорошо знакомы друг с другом. В этом случае можно обратиться к процедуре обновления представлений друг о друге – ведь этим людям придется заниматься деятельностью в новом организационном формате.

3. Институциализация. Команда должна быть вписана в структуру и системы организации. Она должна иметь права и обязанности, систему отчетности, доступ к информационным и иным ресурсам. Должны быть установлены и, если необходимо, документально оформлены порядок работы, способы взаимодействия, определен круг лиц, курирующих группу и координирующих ее работу с другими командами, а также со структурными подразделениями и службами организации.

4. Формирование общего видения. Это один из наиболее важных этапов. Основная его цель – согласование взглядов, позиций, образа желаемого будущего среди участников командообразования. Группа определяет цели, задачи, направления движения и специфику деятельности своей команды (организации). Предполагается, что непосредственно общее видение выкристаллизовывается в процессе коммуникации членов команды и зачастую не поддается рационализации и не имеет четких рецептов формирования. При этом целеполагание, безусловно, является важной, хотя и не единственной, составляющей в этом процессе.

5. Позиционирование/перепозиционирование. На этой стадии происходят макро- и микропозиционирование участников. В результате макропозиционирования участники определяют предметно-функциональные позиции в деятельности своей команды и соответствие ее членов этим позициям. Учитываются все необходимые составляющие: склонности, способности, уровень профессиональных знаний, навыки и опыт, тип личности и т.д. В процессе микропозиционирования обозначаются и распределяются командные роли, обеспечивающие взаимодополнение и совместимость членов команды. Данный фактор оказывает существенное влияние на эффективное проведение совещаний, принятие решений.

6. Планирование первого шага. На этой ступени происходит формирование целереализующей системы команды, составляется конкретный план-график, распределяются ресурсы и ответственность.

7. Исполнение. Здесь, собственно, осуществляется то, что было намечено и спланировано ранее. Команда реализует задуманный план.

8. Рефлексия. Команда постоянно отслеживает, насколько эффективно она продвигается вперед. Участники оценивают выполнение конкретных заданий, анализируют, что мешает и что способствует продуктивной работе команды. Проведение рефлексии особенно важно контролировать на начальных этапах работы команды, когда вероятность ошибок достаточно велика, а группа на первых порах стремится к немедленной реализации последующих шагов, пропуская необходимый этап анализа.

9. Планирование второго шага. Команда планирует второй шаг с учетом анализа нового положения дел^[4].

Первые три этапа могут иметь четко фиксированное начало и не иметь конца, точнее, их завершение совпадает по времени с моментом выполнения командой своей миссии или со временем принудительной ликвидации команды. Следующие стадии имеют свои достаточно четко различаемые и конец, и начало.

Как было отмечено выше, под организацией иногда понимают совокупность взаимодействующих малых групп, однако понимания механизмов развития отдельно взятой малой группы оказывается недостаточно для описания развития организации как единого целого.