Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1ст. 81ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие "сокращение численности или штата работников". "Численность работников" фактически может быть выражена в любом их количестве, а термин "штат" - в числе работников и должностей, закрепленных в штатном расписании, с указанием их функций и окладов. В теории трудового права и на практике под сокращением численности работников понимается уменьшение численного состава работников организации или индивидуального предпринимателя. Под сокращением штата - сокращение, упразднение (исключение) в установленном порядке одной или несколько штатных единиц.

Вместе с тем в связи с различными категориями "сокращение численности" и "сокращение штата" необходимо учитывать, что:

1) при сокращении численности уменьшается общее число работников;

2) сокращение штата предопределяет исключение конкретной должности из штатного расписания (например, старшего юрисконсульта) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием.

Итак, под сокращением численности работников организации, индивидуального предпринимателя следует понимать уменьшение числа (количества) работников по соответствующей профессии, специальности, должности, но при условии, что сама эта профессия, специальность, должность (в сокращенном количестве) сохраняется.

Под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), т.е. исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями).

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых (отделов, цехов, управлений и т.д.), либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Факт сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя может подтверждаться внесением соответствующих изменений в штатное расписание, в котором отдельные штатные единицы (должности) из него исключаются. При этом практически важно учитывать отличие исключения (упразднения) штатных единиц (должностей) от их переименования.

В частности, изменение наименования штатной единицы (должности) на практике нередко происходит в связи с необходимостью приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Вопрос о целесообразности принятия решения об изменении структуры организации, численности или штата работников входит исключительно в компетенцию работодателя.

В рассматриваемом контексте интересна Вперед правовая позиция. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Отмечается, что таких причин существует множество и исчерпывающего перечня дать невозможно, поэтому необходимо определить общие требования к правовой модели возможных причин сокращения. Предлагается закрепить это в соответствующей норме ТК РФ. К группе экономических причин отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизация и механизация операций и т.п.

Структурные причины обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи, отделы и т.п.) и внешними (представительства, филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений. Подчеркивается необходимость в возложении на работодателя бремени доказывания наличия для этого убедительных причин1.

В отличие от "целесообразности решения о сокращении численности или штата" правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений может быть оценена компетентным органом государственной власти (например судом).