Тема 12 Конфликты в организации.

Лекция.Понятие конфликта и его роль в современной организации. Виды конфликтов. Этапы конфликта, причины его возникновения и типы реакции на конфликт. Методы и инструменты разрешения конфликтов.

Рекомендуемая литература:

1. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005

2. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие ор­ганизации. М.: Инфра-М, 2006.

3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новоси­бирск: Наука, 2004.

4. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: Эконо­мика, 2005.

5. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 2001.

Контрольные вопросы:

1. Что такое конфликт? Какова его сущность?

2. Какова роль конфликта в современной организации?

3. Можно ли оценить оптимальный уровень конфликта в организации?

4. Какие виды конфликтов вы знаете? Приведите примеры рациональных ^и иррациональных конфликтов.

5. На чем основывается теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК)?

6. Охарактеризуйте основные этапы процесса конфликта. На каком этапе процесса конфликта целесообразно предпринимать меры по его урегулиро­ванию?

7. Что может послужить причиной конфликта в организации? Что является необходимым условием для возникновения конфликтного процесса?

8. В чем отличие явного конфликта от осознанного?

9. Какое влияние последствия конфликта могут оказать на участвовавшие в нем стороны?

10. Каким образом индивидуальные характеристики личности или ситуационные факторы могут вызвать возникновение конфликта?

УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

План семинара по теме 1: «Понятие и сущность организационного поведения»

Вопросы семинара:

1. Понятие организационного поведения.

2. Связь организационного поведения с другими дисциплинами.

3. Основное содержание организационного поведения, его влияние на управленческие процессы и конкретные проявления результатов.

4. Современные проблемы менеджмента.

5. Модели организационного поведения.

Тема доклада: Процесс глобализации мировой экономики и его влияние на человеческий потенциал организации. [1,2,7]

Литература:

1. Алиев В.Г. Организационное поведение. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.

2. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.

3. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИнфрА-М, 1999.

4. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

5. Кочетова А. И. Введение в организационное поведение и организаци­онное моделирование. М.: Дело, 2003.

6. Батаршев А.В. Психология предпринимательской деятельности. М.: Международный центр конъюнктуры консал­тингового обучения «ЭМОНО-Р», 2004.

7. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкнове­ния к взаимопониманию. М., 2001.

Контрольные вопросы:

1. Сформулируйте понятие «система организационного поведения». На чем она базируется?

2. В чем состоят различия между фактическими и ценностными предпо­сылками? Каково их влияние на менеджеров?

3. Рассмотрим организацию, в которой вы работаете (учитесь). Какой мо­дели организационного поведения придерживается руководитель организации?

4. Сравните четыре модели ОП между собой. Что у них общего? Чем они отличаются друг от друга?

5. Обсудите поддерживающую и коллегиальную модели ОП. Почему под­держивающая и коллегиальная модели организационного поведения распро­странены прежде всего в высокоразвитых странах?

6. В каком направлении, по вашему мнению, развиваются модели орга­низационного поведения?

7. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнози­ровать поведение людей в организации?

Упражнения

1. Практическое упражнение «Роль организации в вашей жизни»

Цель.Раскрыть роль и значение организации в жизни индивида.

Задание:

-определить организации, которые играют важную роль в вашей жизни;

-выявить основные характеристики одной из этих организаций, наиболее вам знакомой, и определить ее вид;

-представить основные функции менеджмента этой организации;

-определить последствия существования данной организации.

Этапы работы.

1. Составить перечень из 5 организаций, с которыми вы имели кон­такты в последнее время (ваша работа, магазин, кинотеатр, поликли­ника и пр.).

2. Описать характеристики одной из перечисленных организаций (работа по подгруппам), заполнив табл. 1.

Для составления характеристик можно воспользоваться основны­ми параметрами организации: цели и вид деятельности (какие задачи организация перед собой ставит и чем занимается); форма собственности (государственная, частная, муниципальная и пр.); уровень формализации (неформальная, формальная); отношение к прибыли (коммерческая, некоммерческая); отношения внутри организации (корпоративная, индивидуали­стская, эдхократическая, партисипативная); этап жизненного цикла организации на сегодняшний день.

Таблица 1. Организация и ее характеристики

3. Провести анализ функций менеджмента в этой организации.

4. Выявить последствия существования организации (позитивные и негативные) для ее работников и внешней среды, заполнив табл. 2.

Таблица 2. Последствия существования организации

5. Провести по результатам заполнения табл. 1 и 2 групповое об­суждение полученных данных.

2. Упражнение-ситуация «Лида Смирнова»

Цель.Раскрыть влияние организационного и внеорганизационного окру­жения на поведение сотрудников, выявить особенности управления в данных организациях.

Задание:

-определить факторы, влияющие на поведение работников (внут­ри организации и за ее пределами);

- сравнить системы управления в этих двух организациях, выя­вить их сильные и слабые стороны.

Ситуация.

Лида Смирнова пристально смотрела на свой кофе и пирожок. После трудного рабочего дня она пыталась расслабиться в кафе, часто посе­щаемом деловыми людьми. Подняв взгляд, она заметила свою давнюю подругу по университету, входящую в кафе. Прошло уже два года, как она последний раз виделась с Анной Яблоковой. В то время они были в одной группе на занятиях по курсу «Организационное поведение».

- Анна! — воскликнула Лида, пытаясь привлечь ее внимание. — Присаживайся. Я не видела тебя целую вечность. Я не знала, что ты осталась в городе.

- Я проходила вводное обучение в страховой компании, где рабо­таю последние 18 месяцев, — ответила Анна. — А как у тебя дела?

- Я работаю в рекламном агентстве «Альбатрос». Я там уже почти год, — сказала Лида.

- Интересно, что это за организация? — спросила Анна. — Я слы­шала, что это достаточно жесткая контора.

- Я не знаю, откуда у тебя такая информация, — ответила Лида, — но ты права. Платят действительно хорошо, но ежедневно выжимают из нас каждый выплаченный нам рубль. Люди, с которыми я работаю, очень хорошие, но сильно конкурируют друг с другом. Я думаю, что наша компания проводит некую неписаную политику. Новых людей пытаются столкнуть друг с другом, а «победитель» получает продви­жение. Не получившие продвижение в компании долго не задержива­ются. Они ищут что-нибудь на стороне или их просят подыскать себе что-нибудь другое. Я надеюсь, ты понимаешь, что я имею в виду.

Анна сочувственно взглянула на подругу.

- У нас в страховой компании тоже идет своя борьба, но все это
выглядит несколько иначе. У меня относительно низкая заработная плата, но мне кажется, что меня скоро повысят. Как бы этого хотелось! Когда я начала работать, мне сказали, что повысят через 9 месяцев уче­ничества, но они превратились сначала в 12, затем в 15... В итоге про­шло уже 18 месяцев, но никого из моей группы еще не повысили. Двое, занимавшие должности выше меня, уже уволились. Поэтому нас, дво­их оставшихся, скоро повысят. Я надеюсь, что это коснется и меня. Политика компании заключается в продвижении людей, но в медлен­ном продвижении. Можно было бы, конечно, обратиться к официаль­ным кадровым документам. Я уже подобрала много таких материалов, но как-то сомневаюсь, стоит ли мне на них ссылаться. У меня прекрасная начальница. Когда я разуверилась во всем, она отвела меня в сто­рону и сказала, что у меня все идет хорошо. Она показала планы ком­пании по продвижению сотрудников и сказала, что она будет настой­чиво рекомендовать меня на открывающиеся вакансии. Мне кажется, я просто нетерпеливая. Лида отставила свой кофе.

- Мой начальник просто дурак, но он хитрый дурак. Он окружил себя людьми, делающими так, что он выглядит хорошо. Они делают свою работу, а он получает все результаты. Я большему научилась от коллег, чем от него. Не понимаю, как такие люди, как он, выживают в нашей компании. Ты, наверное, сейчас думаешь, что его подчиненные надеются на свое продвижение. Он, должно быть, лучший артист, чем я о нем думала.

- Тебе нравится то, что ты делаешь? — спросила Анна.

- Да, это очень интересная работа, — ответила Лида. — Она слож­нее того, чему нас учили в университете. Было бы лучше, если бы наши профессора рассказывали нам о политике в компаниях. Я хотела бы знать что-нибудь о том, как увидеть в своем начальнике что-то хо­рошее. Ты видишь, мне это крайне необходимо.

Обе некоторое время сидели тихо. Наконец Анна сказала:

- В пятницу в театре будут показывать новую пьесу. У меня есть лишний билет. Хочешь пойти со мной?

- Я бы пошла, Анна, — сказала Лида, — но я взяла домой много работы. Может быть, мы сходим куда-нибудь вместе в следующий раз, ладно?

- Да, конечно, — ответила Анна, — после того, как нас обеих по­высят.

Они обе засмеялись, и Анна потянулась за своим пальто.

Тесты.

1. Организационное поведение — это:

а) поведение организации и ее действия во внешней и внут­ренней среде;

б) комплекс поступков и действий человека, отражающих ре­акцию на все обстоятельства его существования и организа­ции, точнее, в группе людей, социально-экономической си­стеме;

в) поведение коллектива организации, основанное на его психологических характеристиках.

2. Какие факторы наиболее полно определяют организацион­ное поведение:

а) личностные особенности самого человека, социально-пси­хологическая среда, комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации;

б) объем, ценность и структура информации; усвоенные со­циальные и организационные нормативы; уровень знания и культуры;

в) все перечисленные выше.

3. Какие из перечисленных ниже блоков входят в курс «Орга­низационное поведение»:

а) содержание деятельности и модель качеств менеджера;

б) исследование систем управления;

в) организационная культура;

г) делегирование полномочий;

д) теория мотивации персонала;

е) типы организационных структур;

ж) все перечисленные выше.

4. Какие подструктуры не включает внутренняя структура лич­ности:

а) темперамент;

б) характер, эмоции, воля, мышление, память, воображение и т.д.;

в) хобби, увлечения;

г) опыт, навыки, умения.

5. Какова цель создания организации:

а) решение своих проблем и достижение общих целей орга­низации;

б) только получение прибыли;

в) повышение благосостояния общества.

6. Какой из методов стимулирования является наиболее эффективным:

а) метод наказания;

б) метод поощрения;

в) совмещение этих двух методов.

План семинара по теме 2: «Теории поведения человека в организации».

Вопросы семинара:

1. Научная и административная школы управления.

2. Школа человеческих отношений.

3. Типы поведения человека.

4. Школа поведенческих наук.

Рекомендуемая литература:

1. Алиев В.Г. Организационное поведение. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.

2. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.

3. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб.: Питер, 2001.

4. Виханский, О. С. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2005.

5. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. М.: Юнити, 2004.

Контрольные вопросы:

1.Охарактеризуйте эволюционное развитие теорий управления.

2. Как научное управление относилось к человеческому факто­ру?

3. Почему личность отсутствовала в веберовской концепции организации?

4. Что послужило началом формирования школы человеческих отношений?

5. В чем заключалась основная отличительная характеристика школы человеческих отношений?

6. Почему родоначальником школы человеческих отношений принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского универ­ситета Элтона Мэйо?

7. Опишите развитие различных бихевиористских теорий ме­неджмента.

8. Раскройте сущность социального поведения согласно теории социального научения Д. Роттера.

9. В чем заключается вклад учепых-бихевиористов в развитие теорий мотивации?

10. Опишите иерархическую теорию потребностей А. Маслоу.

11. Какие принципы мотивационной деятельности человека вы­делял Маслоу?

12. Круг каких вопросов рассматривала Мэри Паркер Фоллет?

13. Что послужило толчком для развития школы поведенческих наук? Назовите основных представителей этой школы.

14. Почему школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений?

15. В чем сущность теории «X» и теории «У», разработанных Дугласом Макгрегором?

16. Что изучает теория «Z», разработанная У. Оучи?

Задания.

Практическое задание «Стили организационного поведения»

Цель. Закрепить представления о составе, содержании и особенностях проявления различных стилей поведения.

Задание. Используя типологию стилей организационного поведения из табл. 3, проиллюстрируйте представленные в ней стили примерами из вашей практики и проанализируйте особенности каждого из стилей.

Таблица 3.Типология стилей организационного поведения

Тесты.

1. Теорией «X» Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал

а) представление автократичного руководителя о работниках;

б) представление демократичного руководителя о работниках.

2. На поведенческий подход к управлению ориентировались

а) Элтон Мэйо;

б) Анри Файоль;

в) Генри Гант;

г) Фриц Ротлисбергер;

д) Герберт Саймон;

е) Фредерик Тейлор.

3. На рационалистический подход к управлению ориентировались

а) Генри Гант;

б) Элтон Мэйо;

в) Герберт Саймон;

г) Честер Барнард;

д) Фредерик Тейлор;

е) Анри Файоль.

План семинара по теме 3: «Личность и организация. Типы людей в бизнесе».

Вопросы семинара:

1. Основы представления о личности.

2. Описание личности с позиции типологии.

3. Психологические особенности разных типов личности.

4. Основные принципы типологии Майерс-Бриггс.

5. Природа отношений: источники ценностей, убеждений, функция отношений.

6. Восприятие и процесс вынесения суждений.

7. Базисные аксиомы человеческого поведения.

8. Научение: подходы, принципы, процессы.

Рекомендуемая литература:

1. Крегер О. Типы людей и бизнес. М.: АСТ, 2003.

2. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 2004.

3. Батаршев А.В. Психология предпринимательской деятельности. СПб: Международный центр конъюнктуры консал­тингового обучения «ЭМОНО-Р», 2004.

4. Введение в практическую психологию / Под ред. Ю.М. Жукова и др. М.: Наука, 2001.

5. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.

Контрольные вопросы:

1. Опишите основные типы работников. Охарактеризуйте их.

2. В чем заключается процесс обучения при введении человека в организацию?

3. В чем заключается процесс социализации личности?

4. Дайте характеристику основным сферам социализации лич­ности.

5. Что делают для воспитания у нового работника устойчивого чувства ответственности перед организацией?

6. Какие нормы и ценности организации должны усваиваться новым сотрудником? Охарактеризуйте их.

7. Как осуществляется завершение процесса введения нового человека в организацию?

8. Какие роли присущи людям в группе? Охарактеризуйте их.

9. Как влияют статусно-ролевые отношения па взаимоотноше­ния между человеком и организационным окружением?

10. Как происходит принятие роли?

11. Какие основные группы причин порождают проблемы вы­полнения роли? Охарактеризуйте их.

12. В чем заключается восприятие человека организационным окружением?

13. Какие группы характеристик используют для оценки воспри­нимаемого человека? Охарактеризуйте их.

Упражнения.

1. Практическое упражнение «Тест на определение типа личности (типа А и В)»

Цели: определить, какой тип личности вам более соответствует (А или В); понять, как влияет тип личности А (В) на поведение человека в практической ситуации; уяснить для себя, опасно ли быть человеком типа А (В), и сделать практические выводы.

Шаг1. Заполните табл. 4, выделив в ряду цифр ту, которая лучше отра­жает ваше поведение (словесные описания соответствуют крайним цифрам).

Таблица 4. Тест на определение типа личности

Шаг 2.

Подсчитайте ваши очки, суммируя отмеченные цифры. Затем ум­ножьте полученную сумму на 3.

Шаг З.

Определите свой тип личности. Количество очков и тип личности связаны следующим образом:

Шаг 4.

Ответьте на следующие вопросы.

1. Сколько вы набрали очков?

2. Какому типу личности соответствует это количество очков?

3. Сравните свой результат с результатами других членов группы.

4. Какое поведение характерно для каждого типа личности?

Шаг5.

Определите влияние типа личности на реакцию человека в следу­ющей ситуации.

Ситуация: «Вы недавно стали старшим кассиром в отделении бан­ка. У вас в подчинении находится 10 кассиров. Ваше отделение имеет самые плохие показатели работы. Вам было сказано, что если вы не сможете исправить положение в течение 2 месяцев, То будете уволе­ны. Вы не можете позволить себе потерять эту работу. Предваритель­ные встречи и обсуждение ваших предложений с кассирами показали, что их раздражает ваше присутствие, и они будут активно сопротив­ляться любым переменам».

Как вы разрешите эту ситуацию?

1. Разделитесь на группы по 4-6 человек с одинаковыми типами личности.

2. Сравните ваши действия в этой ситуации с действиями других членов группы. Сходны ли они? Что в них общего?

3. Совместно разработайте план разрешения этой ситуации.

4. Сравните ваш план с планами групп, куда входят люди с другими типами личности. Похожи ли они?

5. Какой тип личности был бы более подходящим для старшего кас­сира в данной ситуации?

Практические ситуации

Ситуация 1

Руководитель направляет двух работников в командировку, но один наотрез от этого отказывается, мотивируя плохими межлич­ностными отношениями между ними.

Вы говорите: …

Ситуация 2

Ваш сотрудник подал заявление об увольнении по собственно­му желанию. Когда вы через два дня спрашиваете его о причинах, он говорит: «Как раз с вами я бы не хотел обсуждать этот вопрос».

Вы говорите: …

Ситуация 3

В возглавляемый вами отдел принят новый сотрудник. Он доб­росовестно работает и со вкусом одевается. Сравнив мысленно себя с ним, вы приходите к выводу, что ваш внешний вид оставляет желать лучшего. А тут еще распространилась среди подчиненных шутка насчет ваших брюки покроя пиджака.

Как вести себя в этой ситуации?

План семинара по теме 4:«Мотивация работников в организации».

Вопросы семинара:

1. Роль человеческого фактора в современном обществе.

2. Подходы к поощрению работников.

3. Понятие и механизм мотивации.

4. Общая характеристика мотивационного процесса.

5. Теории мотивации. Многоаспектность мотивации.

6. Содержательные теории мотивации.

7. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

8. Теория Д. МакКлелланда.

9. Двухфакторная модель Ф. Герцберга.

10. Модель К. Альдерфера.

11. Теории процесса мотивации.

Рекомендуемая литература:

1. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006.

2. Карташова Л. В.Поведение в организации. М.: Инфра-М, 2005.

3. Филиппов А.В.Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 2002.

4. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.

Темы докладов: 1) Практическое использование теорий мотивации в современных условиях, 2) Особенности мотивации в разных культурах.

Контрольные вопросы:

1. В чем заключается проблема экономической заинтересован­ности работников в улучшении конечных результатов деятельности организации?

2. Дайте определение понятию «мотивация».

3. Какие факторы влияют на эффективность действия мотивационного механизма, активизацию экономического поведения?

4. Что такое мотивационный процесс?

5. Дайте характеристику основным элементам мотивационного механизма.

6. Что такое мотивы? Охарактеризуйте их.

7. Охарактеризуйте основные типы мотивирования.

8. Какую роль в мотивации играет вознаграждение?

9. Какие вам известны стимулы? Охарактеризуйте их.

10. Охарактеризуйте регуляторы мотивации и главные мотива­торы.

11. На какие характеристики деятельности человека оказывает воздействие мотивация? Перечислите их.

12. Какие методы стимулирования используют для повышения результативности труда?

13. В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

Практические ситуации.

Ситуация 1

В строительной организации диспетчер не вовремя предоста­вил водителю грузовой машины соответствующие документы, и водитель уехал за товаром со старыми данными. Диспетчер дозво­нился до склада уже после того, как машина была загружена. Во­дитель не стал слушать диспетчера и перезагружать машину, что послужило причиной срыва поставок нужных материалов на объект. Какое наказание применить? Кто виноват?

Ситуация 2

Вы — начальник строительной организации. Вы дали задание главному менеджеру. Он его выполнил, но вы знаете, что он его выполнил не своими силами (его работу сделал младший сотруд­ник). Главный менеджер в связи с успешным завершением зада­ния просит поощрения. Как вы поступите? Что вы скажите глав­ному менеджеру?

Ситуация 3

На участке допущен брак. Никто не признался в его соверше­нии. Мастер заявил, что если к концу смены не будет установлен виновник, весь участок лишится премии. Перед окончанием сме­ны один из рабочих признал свою вину и был наказан соответ­ствующим распоряжением.

Однако через два дня к мастеру пришел другой рабочий и зая­вил, что брак допустил в тот день именно он.

Какие действия вы предприняли бы на месте мастера?

Ситуация 4

Произошла поломка оборудования. Для ее устранения потре­бовалось бы много времени. Один рабочий, рискуя жизнью, быст­ро устранил неисправность. Весь цех восторгался его поступком.

Начальник цеха, узнав о случившемся, поблагодарил рабочего, а мастера освободил от работы.

Как бы вы поступили на месте начальника цеха?

Ситуация 5

Вы проводите обсуждение итогов года с вашим сотрудником. Результаты его работы в общем вполне позитивные. Сотрудник, ссылаясь на это, настаивает на повышении зарплаты. Вы знаете, что в настоящее время на это отсутствуют средства.

Вы говорите: …

Ситуация 6

Рабочий попросил у начальника отпуск на четыре дня в связи с бракосочетанием — именно такой отпуск был предоставлен ранее другому рабочему.

Начальник в соответствии с законодательством разрешил вый­ти на работу через три дня. Рабочий самовольно прибавил еще день.

Как вы отреагируете на проступок рабочего?

Ситуация 7

Один из подчиненных опаздывает на работу в третий раз за пос­ледние три недели. До сих пор вы не говорили с ним об этом, на­деясь, что это больше не повторится. Опаздывая в третий раз, этот сотрудник на бегу сталкивается с вами.

Вы говорите: …

Ситуация 8

Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя давал слово, что подобного случая больше не повторится.

Как следует поступить?

А. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о при­чинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать материально.

В. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в кол­лективе, как поступить с нарушителем. Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности на собрание коллек­тива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о нака­зании работника на решение актива. В дальнейшем повысить тре­бования к нему и контроль над ним.

Тесты.

1. а) Потребности делятся на гигиенические и мотивирующие.

б) Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развивать­ся неудовлетворению работой.

в) Мотивации, примерно соответствующие потребностям высших уровней, активно воздействуют на поведение человека.

г) Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель дол­жен сам вникнуть в сущность работы.

Здесь изложена сущность следующей теории мотивации:

а) МакКлелланда;

б) Герцберга;

в) Маслоу;

г) Аргириса;

д) ожидания;

е) Портера — Лоулера.

2. Фундаментальная ошибка атрибуции заключается в том, что существует общая тенденция привязки причин поведения людей к сле­дующим позициям:

а) ситуации;

б) внутренним характеристикам человека;

в) событиям.

3. К процессным теориям мотивации относятся:

а) теория ожиданий;

б) теория справедливости;

в) теория Герцберга;

г) теория МакКлелланда;

д) модель Портера — Лоулера;

е) все вышеперечисленные.

4. а) Потребности делятся на первичные и вторичные и представ­ляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они распо­лагаются в соответствии с приоритетом.

б) Поведение человека определяет самая низшая неудовлетворен­ная потребность иерархической структуры.

в) После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Здесь изложена сущность следующей теории мотивации:

а) МакКлелланда;

б) Герцберга;

в) Маслоу;

г) Аргириса;

д) ожидания;

е) Портера — Лоулера.

План семинара по теме 5: «Стресс в жизни человека».

Вопросы семинара:

1.Понятие и источники стресса.

2.Рабочие и нерабочие факторы стресса.

3.Модель стресса.

4.Проявления стресса. Защитные стратегии.

5.Индивидуальные методы управления стрессом.

6.Роль организации в управлении стрессом.

Рекомендуемая литература:

1. Алиев В.Г. Организационное поведение. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.

2. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.

3. Иванов М.И. Как добиться успеха: Практические советы дело­вым людям. М.: Республика, 2001.

4. Кадзума Т. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена. М.: Московский бизнес, 2003.

Контрольные вопросы:

1. Что такое стресс? Как стресс может повлиять на деятельность органи­зации?

2. Охарактеризуйте источники стресса. Что может явиться причиной стресса на рабочем месте? Можно ли сказать, что одни профессии являются более стрессовыми, чем другие?

3. Какова роль конфликта в возникновении стрессовой ситуации?

4. Опишите ключевые элементы модели стресса.

5. Как связано реальное окружение с психологическим в модели стресса?

6. Оцените влияние индивидуальных различий на проявление стресса.

7. Какие защитные стратегии использует человек в борьбе со стрессом?

8. Какая существует взаимосвязь между проявлениями стресса и защит­ной реакцией? Приведите пример вашей реакции на стрессовую ситуацию.

9. Как стресс влияет на человека? Может ли стресс иметь позитивный эффект?

Практические ситуации.

Ситуация 1

Вы поручаете выполнение задания своему подчиненному, зная, что только он может хорошо его выполнить. Но вдруг вы узнаете, что тот перепоручил задание другому лицу, в результате чего зада­ние к сроку не было выполнено.

Вы вызываете к себе в кабинет обоих и говорите:___________

Ситуация 2

Вы отдали распоряжение, касающееся решения проблемы. Ваш подчиненный не выполнил этого распоряжения, но решил про­блему по-своему. Вы понимаете, что его решение лучше вашего.

Вы говорите:_______________________________________

Ситуация 3

Руководитель дает подчиненному задание приобрести обору­дование определенной марки. Подчиненный пытается объяснить, что этот тип оборудования не стоит покупать и по какой причине. Но руководитель приводит внешне весомые аргументы в пользу своего решения.

Через некоторое время мнение подчиненного подтверждается, и оборудование демонтируется. Руководитель вызывает к себе под­чиненного, чтобы проанализировать причину неудачи.

Что вы ответите на месте подчиненного?

Тесты.

1. К рабочим факторам, являющимся источником стресса, отно­сятся следующие:

а) ролевой конфликт;

б) профессиональные факторы;

в) возможность участия;

г) ответственность за людей;

д) организационные факторы;

е) социальная поддержка;

ж) все вышеперечисленные.

2. К защитным стратегиям борьбы против стрессовых факторов относятся следующие:

а) поиск информации;

б) прямое действие или ответная реакция;

в) сдерживающее действие;

г) психологические методы;

д) все вышеперечисленное.

3. Психологический подход к управлению стрессом включает в себя следующие элементы:

а) изменение окружения, в котором существует стресс;

б) изменение познавательной оценки окружения;

в) изменение поведения для изменения окружения;

г) обогащение труда.

План семинара по теме 6: «Выбор карьеры и профессиональный рост».

Вопросы семинара:

1. Понятие карьеры, её виды.

2. Этапы карьеры.

3. Планирование карьерного роста.

4. Цели карьеры.

5. Правила формирования кадрового резерва.

Рекомендуемая литература:

1. Алиев В.Г. Организационное поведение. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.

2. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.

3. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: Прогресс, 2003.

4. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1990.

Контрольные вопросы:

1.Дайте определение сущности карьеры.

2. Назовите виды карьеры.

3. Какие типы личности можете назвать и охарактеризовать?

4. Опишите основные задачи планирования и реализации карье­ры при обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

5. Какие выделяются этапы карьеры? Охарактеризуйте их.

6. Какие выделяются цели карьеры? Охарактеризуйте их.

7. Какие правила необходимо помнить при управлении карьерой в процессе работы?

8. Раскройте сущность основных этапов формирования резервов кадров.

9. Чем вызвана необходимость саморазвития для менеджеров?

Упражнения.

1. Практическое упражнение «Характеристики карьеры работника»

Цель. Усвоить состав и содержание характеристик карьеры работника.

Задание. Выделите и проранжируйте по частоте применения характеристи­ки карьеры работника, заполнив табл. 5

Таблица 5. Ранжирование характеристик карьеры работника

2. Практическое упражнение «Этапы и стадии управления карьерой работника»

Цель. Получить и усвоить знания об организации построения и осуще­ствления карьеры работника.

Задание. Расставьте порядковые номера штатной (наиболее часто реализу­емой) последовательности основных этапов и стадий одного цикла процесса управления карьерой работника.

Таблица 6. Последовательность этапов и стадий управления карьерой работника

Тесты.

1. Понятие «карьера» определяет:

а) должность; б) статус; в) перспективу; г) продвижение; д) успех

2. Карьера работника формируется:

а) случайно; б) вероятностно; в) эволюционно; г) целенаправленно; д) субъективно

3. Управление карьерой заключается в:

а) прогнозировании; б) продвижении; в) отборе; г) подготовке; д) планировании

4. Эффективность карьеры проявляется в:

а) стабильности; б) предсказуемости; в) развитии; г) продвижении; д) отдаче

5. Основа построения карьеры — это:

а) знания; б) навыки; в) качества; г)культура; д) искусство

6. Результативность карьеры определяется:

а) должностями; б) достижениями; в) отношением; г) продвижением; д) удовлетворением

7. Карьерный рост отражает:

а) опыт; б) оценку; в) подготовку; г) достижения; д) квалификацию

8. Эффективность работы руководителя определяется:

а) объемом производства продукции; б) развитием рыночных отношений; в) предпринимательской деятельностью подчиненных; г) объединением людей с целью совместной работы; д) ростом экономического потенциала предприятия

9. Стремительная карьера руководителя отражает:

а) неподготовленность ресурса, резерва и состава руково­дителей; б) дефицит реальных лидеров в организации; в) необходимость в обновлении приоритетов и подходов; г) потенциал координации и сотрудничества кандидата; д) отсутствие кадровой стратегии в организации

10. Быстрое карьерное продвижение обусловливает:

а) обострение конфликтов в организации; б) изменение организационной структуры управления; в) перераспределение должностных обязанностей; г) сокращение персонала управления; д) большую ответственность персонала за результаты работы

План семинара по теме 7: «Группы и процесс их формирования»

Вопросы семинара:

1. Понятие группы.

2. Классификация групп.

3. Определение малой группы и её границ.

4. Основные характеристики группы.

5. Взаимодействие человека и группы.

Рекомендуемая литература:

1. Алиев В.Г. Организационное поведение. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.

2. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.

3. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИнфрА-М, 1999.

4. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

5. Кочетова А. И. Введение в организационное поведение и организаци­онное моделирование. М.: Дело, 2003.

Контрольные вопросы:

1. Что такое группа?

2. Какие бывают группы? Охарактеризуйте их.

3. Какими признаками обладает социальная группа? Охаракте­ризуйте их.

4. Какие условия способствуют формированию социальных групп?

5. Какие отличительные признаки присущи малым группам?

6. Какие психологические характеристики присущи группе?

7. Охарактеризуйте распределение ролей в группе.

8. Как проявляются межличностные отношения в группе?

9. Чем характеризуется референтная группа? Опишите особен­ности пирамидальных, случайных, открытых, синхронных групп.

10. В чем заключаются основные характеристики группы?

11. Что такое статус личности в организации или группе?

12. Чем определяется статус личности?

13. По каким критериям мы воспринимаем и оцениваем людей?

Упражнения.

1. Практическое упражнение «Этапы развития группы»

Цель.Приобрести навыки анализа роли и поведения руководителя груп­пы на различных этапах ее развития.

Задание.Проанализируйте предложенные варианты поведения руководите­ля и определите, для какого этапа развития группы они характерны, заполнив табл. 7

Таблица 7 Поведение руководителя на различных этапах развития группы

Варианты поведения руководителя.

1. Обеспечивает координацию деятельности специализированных членов группы.

2. Отстаивает свои позиции, утверждает свой авторитет.

3. Принимает участие в выработке правил взаимодействия в груп­пе.

4. Организует работу группы, обеспечивает ее ресурсами.

5. Поощряет или наказывает членов группы по результатам трудо­вой деятельности.

6. Отстаивает точку зрения группы при взаимодействии с другими группами.

7. Подводит итоги деятельности группы по выполнению целевого задания и вносит предложения о нецелесообразности дальнейшего су­ществования группы.

8. Организует групповые дискуссии для решения сложных группо­вых проблем.

9. Устраняет внутригрупповые конфликты.

2. Практическое упражнение «Сокращение трудовой пассивности»

Цель.Получить опыт разработки способов воздействия на группу с це­лью сокращения возможностей проявления трудовой пассивности.

Задание.Разработать план действий по сокращению трудовой пассивности группы продавцов.

Ситуация.

Вы — менеджер оптово-розничного магазина, занимающегося про­дажей строительных материалов и других товаров для оформления интерьера дома (пиломатериалов, сантехники и т. д.) как коммерче­ским заказчикам, так и индивидуальным покупателям. Сотрудники магазина организованы в три группы.

1. Группа из шести кассиров, которые проверяют продукты, ото­бранные покупателями на местах.

2. Группа из пяти продавцов, помогающих посетителям находить необходимые им товары на полках. Кроме того, они расставляют товары по полкам и пополняют запасы.

3. Группа из четырех сотрудников, которые обслуживают оптовых покупателей.

Заработная плата у всех сотрудников пропорциональна числу отра­ботанных часов. Кассиры и продавцы получают минимальную ставку, а сотрудники, работающие с оптовыми покупателями, получают полуторную мини­мальную ставку.

Вы удовлетворены работой кассиров и сотрудников по работе с оп­товыми клиентами, однако у вас создалось впечатление, что продавцы на местах прилагают мало усилий. В ряде случаев посетители жалу­ются, что не могут найти необходимые товары, и вы сами их отыски­ваете, причем некоторые продавцы в это время не заняты.

Продавцы не кажутся слишком загруженными, и их нагрузка за последнее время не увеличилась, хотя они должны вести учет допол­нительной работы, в том числе по раскладке новых товаров и попол­нению товаров на полках. Вы часто видите, как члены этой группы болтают друг с другом, выходят покурить за магазин, звонят по лич­ным делам и устраивают больше перерывов, чем им положено.

Тесты.

Вопрос 1. Группы можно классифицировать по целям их создания. Так, груп­па, формируемая для оперативного достижения целей, носит название целевой или проектной, а группа, созданная для долговременного выполнения определенной функции, называется:

1) социально-экономической группой; 2) группой по интересам; 3) функциональной группой; 4) производственной группой; 5) постоянной группой.

Вопрос 2. В каждой организации всегда имеются следующие группы:

1) целевые; 2) формальные; 3) неформальные; 4) управленческие; 5) условные.

Вопрос 3. Ясность целей и согласие с ними членов группы предопределяют успешное их достижение. Для того чтобы достичь целей, руководи­тель должен:

1) единолично ставить цели перед группой в целом и каждым ее членом в отдельности; 2) делегировать полномочия по определению целей одному-двум своим подчиненным; 3) не принимать во внимание никаких советов и предложений со сто­роны членов группы; 4) привлекать к процессу постановки целей всех членов группы; 5) проводить обсуждение целей только после того, как они постав­лены перед членами группы.

Вопрос 4. Люди образуют группы в силу следующих причин:

1) возможности удовлетворять потребности в общении; 2) пространственной близости; 3) общности установок и ценностей; 4) привлекательности целей группы; 5) эмоциональной близости и разделяемых чувств.

Вопрос 5. Этапами развития группы являются:

1) планирование; 2) организация; 3) нормирование; 4) расформирование; 5) бурление.

Вопрос 6. Основными характеристиками группы, зависящими от типа взаи­моотношений и взаимодействий ее членов, являются:

1) групповая сплоченность; 2) размер группы; 3) групповой процесс; 4) роли членов группы; 5) лидерство.

Вопрос 7. Условиями функционирования группы определяются следующие ее характеристики:

1) система вознаграждений; 2) структура группы; 3) задачи, решаемые группой; 4) групповые нормы; 5) пространственное расположение членов группы.

Вопрос 8. Американский исследователь М. Белбин выделяет следующие не­формальные роли, которые могут играть члены группы:

1) плановик; 2) организатор; 3) нормировщик; 4) разведчик ресурсов; 5) математик.

Вопрос 9. Нормы предписывают, как и что необходимо делать группе в целом и каждому из ее членов в отдельности. Они могут быть писаными и неписаными. Групповые нормы определяют:

1) задачи, решаемые группой; 2) структуру группы; 3) статус членов группы; 4) поведение членов группы; 5) роли членов группы.

Вопрос 10. Оптимальный размер группы составляет:

1) 3-4 человека; 2) 5-7 человек; 3) 15-20 человек; 4) не более 3 человек; 5) более 20 человек.

План семинара по теме 8: «Групповая динамика».

Вопросы семинара:

1. Развитие группы. Стадии развития.

2. Функции и роли в группах.

3. Влияние и подчинение в группе.

4. Факторы сплоченности группы.

5. Последствия сплоченности.

6. Солидарное поведение.

7. Сотрудничество и конкуренция в группах.

Рекомендуемая литература:

1. Алиев В.Г. Организационное поведение. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.

2. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.

3. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИнфрА-М, 1999.

4. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

5. Кочетова А. И. Введение в организационное поведение и организаци­онное моделирование. М.: Дело, 2003.

Контрольные вопросы:

1. По каким критериям мы воспринимаем и оцениваем людей?

2. Чем характеризуются групповые нормы?

3. Как нормы группы связаны ценностями?

4. Каких видов бывают ценности? Охарактеризуйте их.

5. В чем заключается взаимодействие человека и группы?

6. В чем выражается превосходство групп над индивидами?

7. Какие существенные изменения в поведении человека про­исходят под влиянием группы?

8. Какими группами факторов могут быть порождены конфлик­ты?

9. Какие ограничения чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива?

Упражнения.

1. Практическое упражнение «Групповое поведение»

Цель.Проверить свои знания о групповом поведении в организации.

Задание.Проанализируйте предложенные ниже утверждения и укажите, ка­кие из них верны.

1. Группа, созданная для достижения своей основной цели, почти всегда преследует и другие цели.

2. Для каждой группы набор ролей и норм уникален. Именно роли и нормы важны для ощущения принадлежности к группе и предан­ности ей.

3. Ролевой состав группы должен отражать специфику задания.

4. Эффективность работы группы зависит от баланса ролей.

5. В группе снижается уровень мотивации высококвалифицирован­ных сотрудников.

6. Основным преимуществом работы в группе выступает групповое единомыслие.

7. Сильная преданность группе ее членов способствует высокой производительности труда.

8. Чтобы стать неформальным лидером группы, человек должен уметь помочь ей в достижении целей.

9. Член группы может выполнять в ней только одну неформаль­ную роль.

10. Если у группы несколько целей, то лидерство может переходить от одного ее члена к другому в зависимости от приоритетности реша­емых задач.

11. Чем больше размер группы, тем меньше возможностей для взаи­модействия членов группы друг с другом.

12. Если в группу вступить легко, групповая сплоченность возрастает.

13. Чем больше разница в возрасте, тем ниже групповая сплоченность.

14. Групповая поляризация может привести к конфликтам в группе. 15. Групповая производительность не зависит от преданности груп­пе ее членов.

16. Стремление членов группы быть «командными игроками» мо­жет привести к групповому единомыслию.

17. Руководитель не должен учитывать в своей работе существова­ние неформальных групп.

18. Для повышения эффективности работы руководитель должен пресекать все попытки формирования неформальных групп в трудо­вом коллективе.

19. Чтобы избежать группового единомыслия, руководитель дол­жен поощрять групповые дискуссии и даже конфликты в процессе принятия решений в группе.

20. Групповое сотрудничество эффективно и с точки зрения произ­водительности, и с точки зрения удовлетворенности членов группы.

21. Эффективность групповой работы не зависит от сплоченности группы.

22. Эффективность работы группы — важная составляющая эффек­тивности работы организации в целом.

2. Практическое упражнение «Автомобильный салон»

Цель.Отработать навыки анализа реальной ситуации.

Задание.

1. Определите, что послужило истинной причиной сложившейся ситуации.

2. Определите, какие нормы, принятые в коллективе, были наруше­ны Завадским.

3. Разработайте систему мер воздействия на коллектив продавцов со стороны Завадского.

4. Спрогнозируйте последствия принятия предлагаемых мер на бли­жайший год.

Ситуация.

Небольшая компания по продаже автомобилей имеет несколько торговых площадок в разных районах Москвы. На одной из таких пло­щадок работает коллектив из 35 человек, большая часть которых — продавцы. Коллектив сплочен, дружен, в нем хорошо развиты нефор­мальные контакты, иногда переходящие в панибратские отношения. Продавцы часто подменяют друг друга, не ставя руководство в извест­ность, используется «скользящий» график работы. Такой режим ра­боты создает определенные сложности для отдела кадров при ведении табельного учета, учета отработанного времени.

Все работники — специалисты высокой квалификации, «гении про­даж», у каждого есть свои подходы к клиентам. Терехов — «клоун-весельчак», может найти общий язык с любым молодым человеком (до 30 лет), ведет свободный образ жизни. Васильев — «педант», запросто общается с самыми дотошными и за­нудливыми клиентами, поскольку спокоен и доброжелателен. Павленко лучше всех умеет продавать машины покупательницам-женщинам. Бекетов — «ас продаж» — может работать с любым клиентом, и ред­ко когда клиенты уходили от него без покупки.

Этот коллектив, применяя свои нестандартные приемы продаж и подходы к работе, обеспечивал самый высокий уровень продаж среди всех площадок фирмы. Неожиданно в этом коллективе происходит кража. Сомнений нет — кто-то из своих.

Руководство компании, разобравшись с ситуацией, выявило винов­ного (им оказался новенький продавец) и уволило руководителя площадки, который придерживался либерального стиля управления. Ос­тро встал вопрос о новом руководителе. Бекетов, которому предложи­ли эту должность, отказался, мотивируя свой отказ тем, что «его сти­хия — продажи, а не возня с бумажками».

Руководство фирмы решило подобрать более жесткого руководите­ля, с тем чтобы ввести работу площадки в более организованные рам­ки, устранить панибратство, повысить дисциплину. Руководителем был назначен Завадский. Завадский — хороший специалист, менеджер по продажам со стажем работы, имеет также навыки руководящей работы, но он «со стороны». В работе Завадский придерживается формальных правил, наводит порядок с дисциплиной, рабочим расписанием, пытается внедрить приемы продаж, принятые во всем мире, но не использовавшиеся на этой площадке ранее, не поощряет неформальные контакты.

Бекетов стал отстаивать приемы, принятые в данном коллективе продавцов, на что Завадский пригрозил ему увольнением.

Новый начальник не стал посещать традиционно устраиваемые «торжества», утверждая, что ему не нравятся шумные сборища.

Коллектив начинает лихорадить: социально-психологический кли­мат испортился, работа ухудшилась. Через два месяца Завадский допустил ошибку, причиной которой было отсутствие у него опыта работы на данном месте. Любой опыт­ный продавец мог бы указать на возможность такой ошибки заранее (по крайней мере, Бекетов), но все молчали и тихо посмеивались. Ког­да Завадский узнал об этом, он пошел к вышестоящему начальству, обвинил Бекетова и потребовал его увольнения.

Тесты.

Вопрос 1.Если задачи, стоящие перед группой, достаточно просты и не связа­ны между собой, то:

1) сплоченность членов группы невысока; 2) требуется, чтобы члены группы сотрудничали друг с другом; 3) каждый член группы будет стремиться к соперничеству; 4) можно легко оценить индивидуальные результаты труда каждо­го члена группы; 5) это не способствует укреплению дружеских чувств между члена­ми группы.

Вопрос 2. Ирвинг Дженис выделял следующие основные симптомы группо­вого единомыслия: 1) иллюзия неуязвимости; 2) групповая поляризация; 3) рационализация; 4) социальная праздность; 5) самоцензура; 6) фильтрация мнений.

Вопрос 3. Типами формальных групп являются:

1) рабочие группы; 2) самоуправляемые команды; 3) команды менеджеров; 4) дружеские группы; 5) комитеты.

Вопрос 4. Проблемы формирования и функционирования неформальных групп исследовал:

1) Ирвинг Дженис; 2) Джордж Хоманс; 3) Фредерик Уинслоу Тейлор; 4) Мередит Белбин; 5) Анри Файоль; 6) Элтон Мэйо.

Вопрос 5.

Дж. Катценбах и Д. Смит в своей модели развития команды выде­ляют следующие типы команд?

1) псевдокоманда; 2) потенциальная команда; 3) формальная команда; 4) самоуправляемая команда; 5) высокоэффективная команда.

Вопрос 6. Формами взаимодействия человека и группы являются:

1) кооперация; 2) интеграция; 3) слияние; 4) конфликт; 5) сплочение; 6) конкуренция.

Вопрос 7. Из приведенных ниже утверждений правильным является:

1) все группы создаются для выполнения определенной функции; 2) во всех формальных группах все решения принимает руководи­тель, являющийся формальным лидером; 3) некоторые группы создаются преимущественно для решения оп­ределенных проблем; 4) все группы характеризуются высоким уровнем сплоченности; 5) все группы самостоятельно выполняют управленческие функ­ции.

Вопрос 8. Эффективность групповой работы зависит от:

1) условий деятельности организации; 2) характеристик группы и стадии ее развития; 3) поддерживающего окружения; 4) характеристик членов группы; 5) целей и задач, стоящих перед группой.

Вопрос 9. Среди приведенных ниже утверждений правильными являются:

1) чем больше размер группы, тем выше эффективность ее дея­тельности; 2) если размер группы составляет 5-10 человек, то эффективность ее деятельности высока; 3) чем больше размер группы, тем ниже эффективность ее деятель­ности; 4) если размер группы не превышает 3 человек, то эффективность ее деятельности низка; 5) чем меньше размер группы, тем выше эффективность ее деятель­ности.

План семинара по теме 9: «Руководство, власть и лидерство в организации».

Вопросы семинара:

1. Власть в организации.

2. Каналы власти.

3. Понятие лидерства.

4. Лидерство и руководство. Лидер и менеджер.

5. Личностный, поведенческий, процессный и ситуационный подходы к лидерству.

6. Типы и функции лидеров.

7. Стили лидерства и руководства.

8. Качества и черты личности лидера.

Рекомендуемая литература:

1. Алиев В.Г. Организационное поведение. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.

2. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.

3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.

4. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СП «Бук Чембер Интернэшнл», 1999.

5. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель: элементы психо­логии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2006.

6. Шейнов В.П. Оптимальный стиль руководства. М.: Дело, 2005.

7. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации. М.: Интерэксперт, 2004.

Контрольные вопросы:

1. Что такое власть? Что понимают под каналами власти?

2. В чем, по вашему мнению, заключаются этические аспекты власти? Как к ним относятся в разных странах?

3. Каково соотношению понятий «лидерство» и «руководство»? «Лидер» и«менеджер»: можно ли поставить знак равенства между этими понятиями?

4. Как концепция лидерства соотносится с концепцией власти?

5. Проанализируйте личностный, поведенческий, процессный и ситуаци­онный подходы к лидерству, выделив их общие черты и различия.

6. Приведите достоинства и недостатки личностного подхода к изучению лидерства.

7. К каким выводам пришел в результате своих исследований Курт Левин?

8. В чем заключается сущность огайского подхода к лидерству?

9. Охарактеризуйте поведенческие теории лидерства. Как их можно ис­пользовать в практической деятельности организаций?

10. Проведите сравнительный анализ теорий лидерства, рассматриваемых ^в Рамках процессного подхода.

11. Опишите теории лидерства, основанные на ситуационном подходе.

12. Как можно использовать в деятельности организаций «решетку» ли­дерства, теории трансформирующего лидерства и вертикальной парной связи модели Фидлера, П. Херши и К. Бланшарда, Врума — Йетгона — Яго?

13. Охарактеризуйте стиль лидерства людей, известных вам по совместной деятельности или по информации, содержащейся в СМИ.

14. В каких ситуациях для обеспечения достижения поставленных целей не требуется воздействие лидера на группу?

15. Зависят ли заменители лидерства от типа организационной структуры организации? От уровня управления?

Упражнения.

Ситуация 1

Вы лидер в своей команде на протяжении многих лет, но появ­ляется молодой перспективный сотрудник, который разрабатыва­ет интересные проекты. Ему требуется ваша поддержка. Вы види­те, что этот человек явно стремится занять ваше место.

В очередной раз, когда он обратился за помощью, вы говорите: …

Ситуация 2

Вы начальник СМУ. К вам на прием пр

• ⇐ Назад
• 1
• 234
• 5
• 6
• 7
• Далее ⇒