Значение ценностей компании в контексте менеджмента
Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании
Яхонтова Е.С.,
к. философ. н., доцент кафедры управления персоналом
Московского государственного университета экономики, статистики и информатики,
тренер-консультант компаний «Евроменеджмент»
Опубликовано в номере: Менеджмент в России и за рубежом №4 / 2003
Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, и то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей. Свои личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей есть уникальные, характерные только для данного индивида, и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности — характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение, например мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Поэтому современная теория и практика менеджмента уделяет серьезное внимание вопросам управления ценностями.
Значение ценностей компании в контексте менеджмента
Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии. Управление ценностями ориентировано на внешнюю среду и на внутреннюю среду компании.
Современная организация представляет собой открытую систему, залогом выживания и развития которой является способность успешно адаптироваться к постоянным изменениям политико-правовых, социально-экономических и технических условий. Умения менеджмента вычленять и использовать те общечеловеческие ценности, которые повышают адаптивные способности и создают конкурентные преимущества компании при взаимодействии с клиентами и потребителями, заказчиками и поставщиками, партнерами и инвесторами. Это позволяет менеджменту в условиях диалога апеллировать к общим ценностям, что определяет создание благоприятной атмосферы сотрудничества на основе общности интересов. Так, призыв одной из российских пивоваренных компаний поддержать российскую сборную по футболу находит душевный отклик многомиллионной армии футбольных болельщиков, что помогает ей продвигать свою продукцию на рынках в условиях жесткой конкуренции.
Еще больше преимуществ получает менеджмент при использовании общих, организационных ценностей в управлении персоналом. Культивирование и использование общих ценностей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правил и норм компании.
Поскольку людям свойственно объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Эта интеграция может быть спонтанным процессом, неведомо куда направленным, или управляемым процессом. В последнем случае менеджмент помогает персоналу связывать реализацию стратегии компании с утверждением ценностей, которые разделяют работники. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьезную работу по повышению значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, но не присуще внутренней культуре работников. Так, менеджмент Ясаковского винодельческого завода на протяжении 3 лет культивирует такие ценности, как дисциплина, персональная ответственность, высокое качество продукции, активное участие и творческий подход к делу. Это позволило менеджменту повысить мотивацию персонала к труду, значительно сократить количество нарушений производственной дисциплины и внутреннего распорядка, что нашло свое отражение в увеличении объемов продаж продукции и формировании благоприятного имиджа компании, а также эффективнее использовать трудовые ресурсы. Так, если в 2000 году менеджменту приходилось осуществлять непрерывный контроль качества работы и поведения каждого работника в рабочее время, то через два года многие аспекты трудовой деятельности перешли под самоконтроль работников.
Культивирование общих ценностей и перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводят к интеграции и консолидации усилий всех категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также создают такое важное конкурентное преимущество компании, как приверженность работников своей компании.
Приверженность — это преданное отношение, выражающееся в последовательной линии поведения человека, при котором максимально совпадают интересы человека и его организации. Приверженность становится стилем жизни, а преданность организации — жизненным принципом. Приверженность персонала является результатом продуманной и профессиональной работы менеджмента, действия всех систем управления организацией (управления, контрольной, социальной, политической, технической). Приверженность работников организации закономерно выражается через:
· повышение эффективности организационной деятельности, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;
· повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда;
· возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;
· установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом;
· привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имею возможность выбирать место и условия своей работы.
Приверженность работника компании проявляется в отношении к стратегическим целям и политике, ценностям и стилям управления, а также менеджерам компании. Представители психологии управления выявили, что отношения людей к чему-либо различаются по степени понимания, признания и реализации в поведении1. Личностное отношение к чему-либо непосредственно связано с возможностью удовлетворения интересов. Если цели и политика компании противоречат интересам работника, он будет склонен сопротивляться и уклоняться от активного участия. Если цели и политика компании не противоречат интересам работника, он будет лоялен. Если работник понимает, что цели и политика компании соответствуют его интересам, можно рассчитывать на его преданность компании. Так, выделяют отношения к идеям:
1. Непринятие идеи.
2. Принятие идеи на познавательном уровне (как одну из ряда идей).
3. Согласие на работу по реализации идеи на определенных (достаточно жестких) условиях.
4. Преданность идеи и оптимизм в вопросах ее реализации.
5. Интеграция идеи в повседневную жизнь, идея становится элементом стиля жизни человека2.
В зависимости от степени знания работниками стратегических целей, приоритетов и ценностей компании, согласия с политикой менеджмента, признания обоснованности требований и их соответствия личным интересам работников можно выделить варианты отношения персонала к компании:
· Отсутствие лояльности персонала к организации имеет место в случае, если работники не знают или не понимают стратегию компании, не согласны с политикой и требованиям менеджмента.
· Ограниченная лояльность персонала — например, работники проявляют согласие в отношении целей и стандартов деятельности, но не согласны с кадровой политикой менеджмента и испытывают недоверие к менеджерам.
· Безусловная лояльность персонала находит выражение в проявлении работниками понимания целей компании и политики менеджмента как не ущемляющих их интересов.
· Персональная преданность руководителю и лояльность компании как основа реализации личных интересов в сложившейся ситуации.
· Приверженность компании, идентификация с ее целями, ценностями, признание законности требований и проявление доверия к менеджерам.
Приверженность работника компании проявляется в оптимистической оценке будущего, самоконтроле, внутренней мотивации к трудовой активности и гордости за принадлежность к компании.