Тема 10. Организация управленческих процессов
Компонентами системы «Организация деятельности предприятий промышленности и сферы услуг» являются организация процессов производства и прежде всего производственных процессов, а также организация труда и управления (или просто организация управленческих процессов). Формой реализации функции организации является разработка и постепенное осуществление мероприятий по организации производственных и управленческих процессов.
Организация труда
Основы организации труда
Второй сферой организации на предприятии (после организации процессов производства продукции и предоставления услуг ) является организация труда. Эта сфера организации включает целую систему мероприятий, обеспечивающую рациональное использование рабочей силы. Создаются условия для наиболее лучшего использования труда персонала, предусматривая наилучшую расстановку работников и наиболее удобный режим работы, а также соответствующую организацию рабочих мест. Важной составляющей организации труда является организация оплаты труда. В целом рациональная организация труда дает возможность повысить содержательность и привлекательность труда.
При решении вопросов, связанных с организацией труда, учитываются содержательность самого труда и квалификация работников предприятий. Так, предприятия сервиса имеют свои особые черты труда персонала, а именно:
повышенное напряжение труда, так как обязательным является наличие контакта с клиентами;
различная степень интенсивности труда по временным периодам вследствие сезонного характера оказания услуг;
совмещение различных видов деятельности (например, у приемщика заказов – оформление заказа, расчеты с клиентами, учет выручки, оформление салона и др.). Сфере сервиса нужны люди, имеющие соответствующие навыки работы с клиентурой.
Для предприятий промышленности и сервиса можно выделить следующие направления организации труда:
1. Совершенствование форм разделения и кооперации труда.
Разделение труда является отправным пунктом организации труда, которое состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций и видов работ. С разделением органически связана кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействий работников и подразделений между собой.
К основным формам разделения труда на предприятиях относят: функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное.
По признаку функционального разделения труда работники делятся в зависимости от характера выполняемых функций на производстве и участия их в процессе оказания услуг. По этому признаку работники делятся на три категории: руководители, специалисты и служащих; основные рабочие; вспомогательные рабочие . В свою очередь руководители могут быть разделены по уровню управления (руководитель высшего, среднего и низшего звена), специалисты делятся по категориям (специалисты первой, второй и т.д. категории). Среди вспомогательных рабочих выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.
Технологическое разделение труда определяет расстановку работников в соответствии с технологией процесса производства продукции (услуг), что в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Например, на предприятиях по пошиву изделий по заказам населения (ателье, дом моды и др.) технологическое разделение труда может быть выражено закреплением за каждым членом бригады определенных операций или определенных видов работ (машинная строчка, втачивание рукава, обработка подкладки, подготовка изделия к примерке и др.).
Профессиональное разделение труда – это деление работников по специальностям и профессиям. Например, в ателье – закройщик, портной; в парикмахерских – мастер женских и мастер мужских видов работ; на предприятиях по ремонту автомобилей – слесарь-механик, слесарь-электрик, маляр. Специалисты могут подразделяться на специалистов по персоналу, по маркетингу и др.
Квалификационное разделение труда осуществляется исходя из требований квалификации работ. Например, рабочие в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника могут быть первого, второго и т.д. разряда.
Совершенствование форм разделения и кооперации труда может осуществляться за счет совмещения профессий, расширения зон обслуживания. Так, например, возможны следующие совмещения профессий:
парикмахеры, косметологи обычно выполняют сами весь комплекс работ, начиная от приема заказа до уборки рабочего места, мастера-универсалы могут выполнять и женские и мужские виды работ;
на предприятиях по ремонту бытовой техники и бытовой радиоэлектронной аппаратуры практикуется совмещение профессий слесаря – ремонтника, водителя транспорта и приемщика;
на предприятиях по ремонту и обслуживанию автомобилей слесарь – механик может совмещать свою работу с работой приемщика заказов.
Расширение зон обслуживания получило распространение на работах, выполняемых, к примеру, рабочими производственного предприятия, химчистки и прачечных. Применяется многостаночное обслуживание, когда одним или группой рабочих одновременно обслуживается несколько машин.
2.Улучшение организации рабочих мест.
Специфика процесса производства продукции и оказания услуг определяет особенности организации рабочих мест на предприятиях промышленности и сервиса. К примеру, рабочее место парикмахера существенно отличается от рабочего места токаря на производственном предприятии.. Организация рабочего места связана с его планировкой, оснащением и обслуживанием.
При планировке следует учитывать вид производимой продукции и выполняемых услуг, тип производства. При этом необходимо обеспечить экономию трудовых движений, поскольку нерациональная планировка приводит к излишним движениям, быстрой утомляемости и потери времени.
Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления процесса производства продукции (услуг). К ним относятся: машины и оборудование; технологическая оснастка (различные инструменты, приспособления, запасные части); организационная оснастка (средства связи и сигнализация, рабочая мебель, тара); рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.
Обслуживание рабочих мест предполагает своевременное их обеспечение всем необходимым.
3.Условия труда и укрепление дисциплины труда.
Выделяют следующие основные группы факторов, составляющие условия труда: санитарно – гигиенические, психофизиологические, эстетические. Условия труда будут допустимыми, если уровень опасных и вредных производственных факторов не превышает установленных гигиенических нормативов на рабочих местах, а возможные функциональные изменения, вызванные трудовым процессом, восстанавливаются во время регламентированного отдыха.
Эффективная организация труда не может быть достигнута без соблюдения установленных правил внутреннего распорядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка, норм внутрипроизводственного поведения относится к трудовой дисциплине. Условиями формирования высокой дисциплины труда являются организационный порядок, качественный подбор персонала, эффективное его стимулирование, разумное сочетание мер поощрения и взыскания. Правила внутреннего распорядка и трудовая дисциплина устанавливаются администрацией предприятия, а за нарушение дисциплины могут быть наложены административные взыскания.
4.Нормирование труда.
Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно – технических условиях.
На предприятиях сервиса, также как и на промышленных предприятиях, нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.
Нормы времени представляет собой количество рабочего времени, необходимого на производство продукции или выполнение какой-либо услуги в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в чел.-мин., чел.-час., чел.-днях.
Норма выработки – установленный объем работ, который работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная и непропорциональная зависимость.
Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно – технических условиях. Например, количество оборудование на одного дежурного слесаря.
Норма управляемости – это оптимальное количество работников или структурных подразделений, деятельностью которых может управлять один руководитель ( мастер, начальник участка, менеджер и т.д.). Работник должен получать непосредственные распоряжения только от одного начальника и отвечать только перед ним. Это есть принцип единоначалия.
На практике используются опытно – статистические и аналитические методы нормирования.
При опытно – статистическом (или суммарном) методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с планируемым периодом.
Научно обоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим методом, который может быть аналитически - расчетный и аналитически-исследовательский. Они различаются способом определения затрат времени.
Основной метод изучения трудовых норм – наблюдение. Используется несколько его видов: фотография рабочего времени, хронометраж и др.
По каждому из указанных направлений организации труда требуется использование рациональных методов и приемов труда. Подобная рационализация включает изучение трудового процесса, отбор, совершенствование и внедрение передовых методов и приемов труда.
На уже работающих предприятиях, как правило, сложилась определенная организация труда. Проведению мероприятий по совершенствованию организации труда должен сопутствовать расчет их ожидаемой экономической эффективности. Экономическим результатом совершенствования организации труда является снижение себестоимости продукции, услуг и получения дополнительной прибыли за счет:
снижения трудоемкости продукции (услуг), относительного сокращения численности работающих, повышения квалификации и работоспособности исполнителей;
снижения затрат на оплату труда на один рубль продукции (услуг).
Экономию по фонду оплаты труда от снижения трудоемкости продукции (услуг) и экономические результаты по другим трудовым показателям можно рассчитать по формулам, указанным в п.7.3 при формировании операционного (производственного) плана текущей деятельности предприятия.
Основы организация оплаты труда
Каждое предприятие самостоятельно решает задачи, связанные с организацией оплаты труда, а именно:
определяет целевые фонды экономического стимулирования, а также направления их использования;
выбирает формы, системы и размер оплаты труда работникам предприятия;
устанавливает определенные нормативы труда (продолжительность отпусков, совмещения работ, дополнительных дней отдыха и др.);
утверждает положения о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих;
утверждает разряды работ, а также нормы выработки;
разрабатывает структуру и штаты, утверждает надбавки к заработной плате.
Основные государственные гарантии по оплате труда работникам определены Трудовым кодексом Российской Федерации (ст.130). Регулирование оплаты труда со стороны государства осуществляется на следующих условиях. Предприятие обеспечивает своевременную выплату заработной платы не реже одного раза в месяц. Размер заработной платы устанавливается предприятием самостоятельно, но не ниже минимальной величины, предусмотренной законодательством. Трудовые доходы каждого работника предприятия определяются количеством и качеством труда и максимальными размерами не ограничиваются. Предусмотрена ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Правильная оплата труда предполагает соблюдение и последовательное осуществление следующих важнейших принципов ее организации:
распределение в соответствии с результатами труда, его качеством и количеством;
обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с его оплатой;
создание у каждого работающего материальной заинтересованности в результатах своего труда;
выбор и использование гибких систем оплаты труда и систем заработной платы в соответствии с характером труда и организацией производства на данном участке работы.
Эти принципы реализуются через механизм формирования средств на оплату труда, а именно: формы и системы оплаты труда, тарифную систему, доплаты и надбавки, премии.
Вопросы, связанные с организацией оплаты труда, предлагается рассмотреть в той последовательности, которую требуется соблюдать при проведении расчётов фонда оплаты труда по отдельным его элементам, а именно:
фонд прямой заработной платы (оплата за отработанное время по сдельным расценкам основным рабочим, по тарифным ставкам вспомогательным рабочим, по окладам руководителям, специалистам и служащим);
фонд доплат за отработанное время (к примеру, за условия труда, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой, квалифицированным рабочим за обучение учеников и др.);
премиальный фонд;
выплаты по районному регулированию оплаты труда.
Указанная последовательность расчетов вызвано тем, что фонд доплат определяется в процентах к прямой заработной плате. При определении заработка, на который начисляются премии, в него, кроме тарифной ставки (оклада) включаются доплаты и надбавки. Базой для расчета выплат по районному регулированию оплаты труда является прямой заработок с учетом доплат и премий.
Фонд прямой заработной платы
Основным элементом фонда оплаты труда является прямая заработная плата, включающая выплаты:
по сдельным расценкам основным рабочим;
по тарифным ставкам за отработанное время вспомогательным рабочим;
по окладам за отработанное время руководителям, специалистам и служащим.
Выделяются две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы.
По форме связи затрат и результатов с размерами заработной платы различают прямую и косвенную системы сдельной оплаты труда. Прямая сдельная оплата труда устанавливается рабочим или группы их, принимающих непосредственное участие в выпуске продукции на данном участке. Такая система применяется для оплаты труда основных производственных рабочих. Косвенная сдельная оплата труда устанавливается вспомогательным рабочим, обслуживающих основное производство, от которых в значительной степени зависит темп работы и выработка основных рабочих.
По степени стимулирования труда сдельная форма оплаты труда подразделяется на простую, прогрессивную, премиальную и аккордную системы оплаты труда.
При простой сдельной оплате труда заработок начисляется рабочему по установленным сдельным расценкам. Фонд сдельной (прямой) заработной платы рабочих, занятых на нормируемых работах, рассчитывается двумя способами (п.7.3): по сдельным расценкам и выпуску планируемой продукции, услуг; по объему трудоемкости производственной программы и среднечасовой тарифной ставки.
В торговле для организации сдельной формы оплаты труда могут рассчитываться расценки заработной платы за 100 рублей оборота розничной торговли (или в процентах к обороту). Расценки рассчитывают с учетом условий их работы, ассортиментного перечня, интенсивности покупательских потоков, среднемесячного оборота на одного работника. В ресторанах, кафе оплата труда официантов может быть установлена в процентах к сумме счетов, оплаченных посетителями.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты заработок рабочему начисляется по обычным расценкам за объем выполненных работ в пределах нормы; по прогрессивным расценкам – за объем работ, выполненных сверх нормы. Применение этой системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда необходимо стимулировать быстрый рост объема продукции, услуг или при организации нового предприятия.
Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочим предусматривает дополнительно заработку по сдельным расценкам начисление определенной суммы премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. Эта система применяется там и в тех случаях, где необходимо создать дополнительный материальный стимул за выполнение и перевыполнение работником установленных показателей.
При аккордной системе оплаты труда рабочему (группе их) заранее устанавливаются укрупненный объем работ, срок его выполнения и сумма заработка. По такой системе оплачиваются разовые работы, которые должны быть выполнены в самый короткий срок (выполнение особо важных заданий, ликвидация или предупреждение аварий и др.). Расчет с рабочими производится, как правило, после выполнения всех работ. Эта система часто является бригадной формой оплаты труда.
На предприятиях сервиса, при использовании тех или иных систем сдельной оплаты труда, следует учитывать, какое влияние применяемая форма и система оплаты труда рабочих оказывает на качество выполненных работ и обслуживание населения. В то же время имеет место опасность снижения качества услуг. В странах с развитой экономикой наблюдается расширение применения повременной оплаты труда.
При организации повременной оплаты труда необходимо соблюдать некоторые требования, а именно:
строгий контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
правильное присвоение тарифных разрядов, должностных окладов;
правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих.
При повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. Заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда обычно подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и окладную системы заработной платы.
При простой повременной оплате труда месячная заработная плата рабочего определяется произведением тарифной ставки за присвоенный ему разряд и количество отработанного времени. Эти выплаты обычно осуществляются вспомогательным рабочим.
При повременно-премиальной системе, помимо повременной оплаты, начисленной за фактически отработанное время, выплачивается рабочему премия за достижение им определенных количественных и качественных показателей.
Разновидностью повременной оплаты труда является окладная система. При этой системе зарплата выплачивается по твердым месячным окладам независимо от количества рабочих дней в месяце, но пропорционально фактически отработанному времени. Как правило, должностные оклады устанавливаются штатным расписанием, которые утверждает руководитель предприятия. Эта система широко используется на предприятиях промышленности и сервиса для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.
Штатно-окладная система не всегда реально отражает объем и качество выполняемой работы, поэтому большее распространение получила система так называемых «плавающих окладов». Она наиболее актуальна для оплаты труда руководителей различных уровней. Возможные варианты использования системы «плавающих окладов» для оплаты труда представлены в рекомендуемом пособии [9,с. 168-170]. Так, например, для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих предлагается один из вариантов системы в зависимости от изменения выручки от реализации услуг. В данном случае используется смешанная форма оплаты труда, которая предусматривает сочетание повременной и сдельной форм. Работнику устанавливается постоянная часть заработной платы в виде фиксированного оклада и переменная часть, которая представляет собой оплату в процентах от выручки.
Каждая из перечисленных сдельных и повременных форм и систем оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно; и коллективной, если оплата труда производится по результатом работы коллектива ( бригады, участка ).
При коллективном варианте оплаты труда возникает проблема выбора объекта и метода распределения заработка между членами коллектива. Наиболее целесообразно распределять коллективный заработок с учетом: квалификационного уровня каждого работника; фактически отработанного времени каждым членом трудового коллектива; личного вклада каждого в коллективные результаты труда.
Учет личного вклада работника может осуществляться с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов трудового вклада (КТВ) и других наиболее приемлемых коэффициентов [9,с. 173-177].
Организация оплаты труда характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.
При бестарифном (распределительном) варианте организации индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Этот вариант характеризуется следующими признаками:
тесной (полной) зависимостью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;
присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, к примеру, коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда.
Под тарифной системой понимается совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы рабочих и служащих в зависимости от сложности и условий труда. Эта система состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных характеристик работ.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Основой построения системы оплаты труда рабочих и служащих с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ, которая периодически пересматривается в зависимости от роста потребительских цен. Предприятие может самостоятельно устанавливать тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих). При этом разрабатывается так называемая горизонталь ставок по разрядам или тарифная сетка, которая рассчитывается исходя из принятой минимальной ставки первого разряда и ее вертикальной дифференциации.
Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от квалификации. Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов, тарифных ставок и представляет собой шкалу часовых ставок по разрядам, при помощи которых устанавливается соотношение в оплате различных работ по их сложности и условиям выполнения. Она характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов, которые отражают соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Предприятие может самостоятельно проводить работу по установлению диапазона сетки (соотношение ставок крайних разрядов), по тарификации рабочих и служащих. Для этих целей часто используется квалификационный справочник работ и профессий рабочих.
Тарифное нормирование заработной платы руководителей, специалистов и служащих осуществляется посредством схем должностных окладов или штатного расписания. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приёме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификационным справочником должностей этих категорий работников, с квалификацией и должностными обязанностями.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам часто производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) представляет собой сборник производственных характеристик видов работ по профессиям, характерных для данной сферы деятельности. Так, каждой отраслевой группе услуг присвоен соответствующий номер выпуска. Для швейных предприятий – выпуск № 46, раздел «Швейное производство»; для предприятий по изготовлению и ремонту обуви – выпуск № 45; для предприятий по ремонту часов – выпуск № 10 и т.д. Справочник представлен разделами «Характеристика работ» и «Должен знать».
Регулирование трудовых отношений руководителей, специалистов, служащих осуществляется также на основании соответствующего квалификационного справочника должностей служащих. Квалификационные характеристики, указанные в справочнике, могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних документов.
В качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешенные системы, которые имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
Фонд доплат за отработанное время
Следующим элементом фонда оплаты труда (после прямой зарплаты) являются доплаты и надбавки. Фонд доплат определяется в процентах к прямой зарплате.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности, их выплаты гарантируются государством. Имеют место доплаты и надбавки, которые применяются в отдельных сферах приложения труда.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
К первой группе относятся те доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при изготовлении бракованной продукции не по вине работника; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий труда. Размер компенсационных выплат определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основаниями для их начисления могут быть: компенсация дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника; работа с неблагоприятными условиями труда; особый характер выполняемой работы.
Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и производятся исходя из имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. К наиболее распространенным и значимым можно отнести следующие доплаты: за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы и др.
Премиальный фонд
При определении заработка, на который начисляются премии, в него, кроме прямой зарплаты включаются доплаты и надбавки.
Премирование – это вид материального стимулирования и поощрения работников за конкретные результаты в личном и коллективном труде. Разработка и внедрение систем премирования осуществляется предприятием самостоятельно. При организации премирования персонала должны учитываться особенности премии, которые выражаются в следующем:
премия имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться);
премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющиеся обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка;
выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, нельзя считать правильной;
незначительное по размерам, но широкое по охвату работников премирование часто превращается в привычную форму доплат и не может стимулировать работника.
Премии, выплачиваемые работникам предприятий, выполняют различные функции. Одним из распространенных видов премирования – это текущее премирование. Используются также и единовременные формы поощрения: премирование за выполнение особо важных заданий, за экономию материальных ресурсов, вознаграждение по итогам работы за год и др.
Текущее премирование, как наиболее действенная и важная часть в системе стимулирования труда, должно осуществляться в соответствии с положением о премировании, в котором отражаются следующие важнейшие элементы: круг премируемых работников; источник выплаты премий; показатели премирования; обязательные и дополнительные условия премирования; размер и период премирования.
Одним из элементов системы премирования является круг премируемых. Как правило, премии выплачиваются всем работникам предприятия.
Источник премирования характеризует средства, из которых выплачиваются премии. На предприятиях промышленности и сервиса таким источником является фонд оплаты труда. Во всех случаях при выполнении показателей и условий премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий.
Главным элементом системы премирования являются показатели премирования. На предприятиях сервиса, как правило, используются две группы показателей: количественные показатели – выполнение и перевыполнение задания по выручке от реализации услуг, прибыли; качественные показатели – качество оказываемых услуг, культура обслуживания и другие. В свою очередь показатели премирования могут делиться на основные и дополнительные. Оценку показателей премирования руководителей, специалистов и служащих предприятия рекомендуется осуществлять нарастающим итогом с начала года.
Кроме показателей премирования должны быть определены обязательные и дополнительные условия премирования. Экономическое назначение условий премирования состоит в том, чтобы исключить возможность влияния показателей премирования на другие направления хозяйственной деятельности предприятия. Обязательное условие премирования - это конкретное производственное задание, при невыполнении которого премии за выполнение и перевыполнение показателей не выплачиваются. Невыполнение дополнительных условий премирования является основанием для снижения премии, но не более чем на 50%.
Показатели и условия премирования должны отвечать следующим требованиям: быть конкретными и четко сформулированными; поддаваться количественному измерению и основываться на действующих системах учёта и отчетности; быть простыми и понятными для работников способы их расчета; быть дифференцированными по категориям работников.
Размер премий характеризует величину поощрения за выполнение и перевыполнение показателей премирования. В системах премирования следует экономически обосновать минимальный и максимальный размеры премии. Размеры премий каждого работника определяются в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) с доплатами за отработанное время, должностным окладам, либо в абсолютной сумме и размерах к минимальной заработной плате. Начисление премий производится, как правило, за фактически отработанное время (фактически выполненный объем продукции, услуг). Основанием для текущего премирования являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия в расчетном периоде. В положении о премировании следует предусмотреть способ осуществления расчета премий.
Необходимым элементом премиальной системы является период премирования. Периодичность премирования может быть ежемесячной или ежеквартальной, а иногда за результаты работы за год или другой период в зависимости от особенностей производства продукции (услуг), организации труда, характера устанавливаемых показателей, наличия необходимых данных оперативного и бухгалтерского учета. Возможны особые периоды премирования, например, определяемые сезонностью работ.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый на себестоимость продукции (услуг), но и выплаты за счёт чистой прибыли . Источником текущего премирования должен быть фонд оплаты труда.
На предприятиях могут дополнительно к текущему премированию устанавливаться единовременные поощрительные выплаты, включающие вознаграждение работникам по итогам работы за год, доплаты за выслугу лет, материальную помощь работникам, стоимость бесплатно выдаваемых акций, а также суммы выплат работникам предприятия на питание, жилье и др. Источником единовременных поощрительных выплат является, как правило, чистая прибыль предприятия. В качестве инструмента материального стимулирования может использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Эта система предусматривает разделение прибыли между работниками и предприятием.
Стимулирующие действия вознаграждения по итогам работы за год зависят от правильного учёта трех факторов (затрат на оплату труда, непрерывного стажа работы на предприятии, результатов труда) и их влияния на размер вознаграждения. Вознаграждение по итогам работы за год осуществляется на основе соответствующих коэффициентов к годовой заработной плате, которые определяются по стажевым группам (табл.10.1).
Таблица 10.1
| Стажевые группы | Коэффициент вознаграждения к годовому заработку |
| 1 год 1,1-3 года 3,1-5 лет Свыше 5 лет | 1,0 1,5 1,8 2,4 |
Единовременное поощрение работников за выполнение особо важных заданий осуществляется лишь непосредственным исполнителям. Размер премий данного вида может устанавливаться как в процентах к сумме заработной платы, так и в абсолютной величине.
Районное регулированию оплаты труда
Районный коэффициент к заработной плате работников составляет 20 %. Согласно Постановления главы администрации Иркутской области от 28.01.1993г. № 9 принято выравнивание коэффициента до 30%. Кроме того выплачивается процентная надбавка в размере 30 % за непрерывный стаж в организациях, расположенных в Южных районах Иркутской области (включая г. Иркутск). Порядок начисления определен Приказом Минтруда РСФСР от 22.11. 1990 г. №3. Работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате. Базой для расчета указанных выплат является прямой заработок с учетом доплат и премии.
Годовой фонд оплаты труда (ФОТ) делится на два вида заработной платы: основную и дополнительную заработную плату. Все перечисленные выше элементы фонда оплаты труда (прямая зарплата, доплаты, премии), а также выплаты по районному регулированию оплаты труда относятся к основной заработной плате. Дополнительная заработная плата – это выплаты, предусмотренные действующим законодательством по труду на предприятиях (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, очередных отпусков и т.п.