Список основної та додаткової літератури

МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ

АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ ПЕНІТЕНЦІАРНОЇ СЛУЖБИ

Кафедра гуманітарних та соціально-економічних дисциплін

Курс:”Управління персоналом”

ЗАТВЕРДЖУЮ

Проректор з наукової і методичної роботи, к.пед.н., доцент,

полковник внутрішньої служби

С.О.Чебоненко

„______”______________2016 рік

М Е Т О Д И Ч Н А Р О З Р О Б К А

Для проведення лекції

Тема 4. Соціально-економічні аспекти управління персоналом

Форма навчання: денна

5 курс (І семестр)

Для проведення заняття у складі курсу

Тривалість: 2 академічні години

Підготувала: начальник кафедри ГСЕД, д.е.н., доцент, полковник внутрішньої служби Гончаренко О.Г.

Методична розробка розглянута та схвалена на засіданні кафедри «____»_______________2016 року, протокол № ___

Чернігів – 2016

Тема №4: «Соціально-економічні аспекти управління персоналом»

Мета лекції

· засвоєння найбільш важливих питань теми;

· подання інформації про соціально-економічні особливості управління персоналом ;

· ознайомлення з специфічними особливостями соціально-психологічного клімату органів та установ кримінально-виконавчої системи, як об’єктивного соціального явища і сфери професійної діяльності керівництва названими закладами.

Актуальність теми

Питання, які будуть розглянуті під час лекції є поняттями, необхідними, по-перше, для подальшого вивчення та розуміння навчального матеріалу з управління персоналом, а по-друге для формування вмінь та навичок роботи з персоналом в органах та установах кримінально-виконавчої системи.

Знання з даної навчальної дисципліни необхідні курсантам (студентам) для загального розуміння сутності управління персоналом, як певного суспільного явища.

Матеріал теми має безпосередній взаємозв’язок з темами з курсу основи психології, який вивчався на першому (бакалаврському) рівні вищої освіти.

3. План лекції (розрахунок навчального часу)

Організаційно-методичні вказівки

4.1. Вид лекції : інформаційна

4.2. Метод проведення лекції: поєднання елементів індуктивного та дедуктивного методів навчання (пояснення, розповідь,наведення прикладів, демонстрація)

4.3. Перелік наочних та технічних засобів навчання: мультимедійний проектор із слайдами, класна дошка

4.4. Місце проведення заняття: лекційна аудиторія.

Список основної та додаткової літератури

Основна:

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник./Л.В.Балабанова, О.В.Сардак. – К.:Центр учбової літератури, 2011. – 468с.

2. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – 5-є вид., оновлене./О.А.Грішнова – К.: Знання, 2011. – 390 с.

3. Колот А М. Мотивація персоналу: Підручник./А.М.Колот — К.: КНЕУ, 2011.- 397 с.

4. Маркова С. В. Управління персоналом: навчально-методичний посібник /С.В. Маркова, О.М. Олійник. – Запоріжжя: ЗНУ, 2013. – 80 с.

5. Никифоренко В.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене./ В.Г.Никифоренко – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275 с.

6. Соціальна відповідальність: навч. посіб./ [А.М.Колот, О.А.Грішнова та ін.]; за заг. ред.. д.е.н., проф.. А.М.Колота. – К.: КНЕУ, 2015. – 519 с.

7. Управління персоналом : підручник / В. М. Данюк, А. М. Колот, Г. С. Суков, А. О. Василенко ; Київськ. нац. економ. ун-т ім. В. Гетьмана; НКМЗ; за ред. В. М. Данюка. - К.;Краматорськ : КНЕУ; НКМЗ, 2013. - 666 с.

8. Управління персоналом: підручник /[В.М.Данюк, А.М.Колот, Г.С.Суков, О.А.Грішнова та ін.] за ред. проф. В.М.Данюка. - К.: КНЕУ, 2015. – 519 с.

9. Харчишин О.В. Управління розвитком персоналу. Конспект лекцій./О.В.Харчишин.- К.:НУХТ, 2013. – 98с.

10. Ходаківський Є. І., Богоявленська Ю. В., Грабар Т. П. Психологія управління. Підручник. 3-тє вид. перероб. та доп. – К.: Центр учбової літератури, 2011. – 664с.

Додаткова:

1. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом 2-ге видання: Навч. посібник. /М.Д.Виноградський, А.М.Виноградська та інші. – К.: Центр учбової лі-ри, 2009.- 509с.

2. Грішнова О.А. Відповідальність підприємства щодо персоналу як новий формат розбудови соціально-трудових відносин //Грішнова О.А., Брінцева О.Г. - Экономика и управление. Научно-практический журнал. № 4, 2012. С.49-56.

3. Грішнова О. А. Соціальні інновації у трудових відносинах: суть, види, проблеми реалізації в Україні / О. А. Грішнова, Г. Ю. Міщук // Демографія і соціальна економіка. – 2013. – №2 (20). – С. 167-178

4. Давиденко Н. М. Особливості формування корпоративної культури на підприємствах АПК України / Н. М. Давиденко // Актуальні проблеми розвитку економіки регіону : наук. збірник. – Івано-Франківськ : Вид-во Прикарпатського національного університету імені Василя Стефаника, 2011. – Вип. 7. – Т. 1. – С. 161–167.

5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А, Максименко Т.М. Мотивація і оцінка персоналу: навчальний посібник./Г.А.Дмитренко, Е.А.Шарапатова Е.А., Т.М.Максименко. – К.:МАУП, 2002. – 248с.

6. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: навчальний посібник.. Видання друге, перероблене й доповнене./ О.В.Крушельницька, Д.П.Мельничук – К., «Кондор». — 2005. – 308 с.

7. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч. – метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / В.М.Петюх. - Київ. нац. економ. ун-т. – К.: КНЕУ, 2000. – 122 с.

8. Управління персоналом: Конспект лекцій /Укладачі: М.М.Петрушенко, Г.М.Шевченко. – Суми: Вид-во СумДУ, 2009. – 89с.

ВСТУП

Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами свідчить, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва і конкурентоспроможності продукції. Проблеми в галузі управління персоналом у найближчій перспективі будуть постійно перебувати в центрі уваги менеджерів.

Персонал — найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, має суб'єктивні інтереси тощо. Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити.

Перше питання «Роль керівника в організації. Особистісні характеристики керівника, вимоги до нього як до лідера»

Ефективність управління багато в чому визначається відповідністю індивідуальних рис керівника тим ролям і функціям, які він покликаний виконувати в організації. У найбільш загальній формі вимоги до керівника відбиваються у соціальних ролях, запропонованих йому підприємством. Це, зокрема можуть бути ролі лідера, адміністратора, планувальника, підприємця. Використовується і більш детальна класифікація ролей керівника: мислитель, штабний працівник, організатор, кадровик, вихователь, постачальник, громадський працівник, інноватор, контролер, дипломат.

До особистісних характеристик керівника, що безпосередньо зв'язані з його суб'єктивними якостями, природженими, придбаними або розвинутими здібностями, потрібно віднести: інтелект, що характеризує розумові здібності та розвиток особистості; домінантність, впевненість у собі, самоволодіння, емоційна урівноваженість і стресостійкість; креативність, або здатність до творчості; цілеспрямованість, прагнення до досягнення мети; заповзятливість, готовність до обґрунтованого ризику; рішучість, готовність брати на себе відповідальність; надійність у відносинах з підлеглими, керівництвом і клієнтами; товариськість, уміння працювати з людьми; здатність максимально використовувати можливості співробітників шляхом їхнього правильного розміщення і мотивації. Особливо важливим для організації є наявність у керівника якостей лідера. Кращі лідери звичайно дотримуються загального комплексу цінностей, у який входять «справедливість, рівність, неупередженість, цілісність, чесність, довіра». Придатність керівника до лідерства можна визначити за тим, наскільки він відповідає таким вимогам як безперервне самовдосконалення, орієнтація на служіння іншим, випромінювання позитивної енергії, доброзичливість і відхилення від сприйняття негативної енергії та конфліктів; віра в інших; раціональний розподіл часу і зусиль; внутрішня впевненість, оптимізм, свіжий погляд на події, сприйняття життя як пригоди; самокритичність, толерантність (терпимість), визнання заслуг інших і їхнього рівного права на самовираження; турбота про фізичне здоров'я, інтелектуальний і духовний розвиток.

Висновок до першого питання: важливим для організації є наявність у керівника якостей лідера. Кращі лідери звичайно дотримуються загального комплексу цінностей, у який входять «справедливість, рівність, неупередженість, цілісність, чесність, довіра».

Друге питання «Потреби і ціннісні орієнтації працівників, їхній облік у процесі мотивації трудової поведінки».

Дуже важливим у менеджменті персоналу є пізнання потреб і ціннісних орієнтацій працівників, їхнє врахування у процесі мотивації трудової поведінки. Тим, хто вивчає курс управління персоналу, варто засвоїти те, що всіма діями і вчинками працівника рухає прагнення до задоволення тих або інших потреб. При цьому необхідно розуміти, що людина відчуває потребу, коли вона фізіологічно або психологічно відчуває недолік чого-небудь. Хоча конкретна особа в конкретний час може і не усвідомлювати якоїсь потреби, існують визначені потреби, що може відчути кожна людина. Незважаючи на те, що дотепер немає єдиної прийнятої ідентифікації визначених потреб, у принципі їх можна підрозділити на первинні та вторинні.

Первинні потреби за природою фізіологічні та, як правило, уроджені. Це потреба в їжі, воді, сні, подиху, а також сексуальні потреби.

Вторинні потреби за природою психологічні. Це потреби в успіху, повазі, прихильності, владі, самовираженні або самореалізації. Якщо первинні потреби закладені генетично, то вторинні звичайно залежать від соціальної сфери й усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний придбаний досвід, їхні вторинні потреби розрізняються в більшому ступені, чим первинні. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише по поведінці людей. Коли людина відчуває потребу, вона будить стан спрямованості (ціннісної орієнтації).

• ⇐ Назад
• 123
• Далее ⇒