Оценка программ обучения и развития
Когда в организации происходят какие-либо операционные нововведения, одним из компонентов этого мероприятия является программа обучения работы с ней. Это необходимо как для «мягких» организационных технологий, например, развития менеджмента, так и для «жестких» мероприятий — вывода на рынок нового продукта. Программы обучения и развития будут включать в себя различные мероприятия, курсы тренингов, инструктажи и индивидуальную работу. Каждое из них содержит процедуры оценки для определения успеха обучения, включая вклад в связанную с этим обучением бизнес-программу. Создание, разработка и применение этих процедур оценки подразумевает участие тренера, работающего в команде, инвестора вводимой в компании новой программы и линейных менеджеров, руководящих теми сотрудниками, которые с наибольшей вероятностью будут успешно проходить обучение. Эта команда должна согласовать действие по использованию таких процедур оценки, которые выявят все жизненно важные аспекты программы обучения и развития.
• Гарантия ориентации программы обучения на достижение стоящих перед организацией целей и ее действий как составной части конкретной операционной программы.
• Проверка того, что для достижения поставленных целей применяются наиболее подходящие методы обучения и развития.
• Гарантия того, что тренеры выбраны корректно и порядок посещения ими необходимых для приобретения нужных знаний и навыков тренинговых и других обучающих программ согласован.
• Гарантия того, что каждая стадия программы обучения и развития оценивается индивидуально для контроля полезности вклада в успех всей программы.
Памятки для оценки программ
Следующие страницы содержат серию памяток, иллюстрирующих подходы к применению оценки в программах обучения и развития. Мы предлагаем тренерам использовать эти примеры для выработки собственных памяток, которые они могут использовать в работе. Грамотное применение этого материала поможет максимально:
• расширить возможности применения успешных процедур оценки для всех программ обучения и развития персонала;
• повысить уровень быстрого выявления и разрешения проблем;
• увеличить шансы на успех программ обучения, делающих важнейший вклад в операционные программы.
Этот подход продемонстрирует профессионализм подразделения ОиР и индивидуальных тренеров.
Вопросы по выработке стандартов
• Существуют ли четко распределенные обязанности по программам обучения и развития персонала?
• Какой вклад должна вносить программа ОиР в отдельную операционную программу и в развитие всего бизнеса?
• Какие другие бизнес-предприятия и программы обучения и развития персонала проводятся? Подкрепляют ли они то обучение, которое обеспечивает наша программа обучения? Происходит ли в организации что-то такое, что может снизить эффект нашей программы?
• Каковы цели обучения проводимой программы?
• Возможно ли определить ключевые факторы успеха для каждой стадии программы обучения?
• Есть ли другие потенциальные участники? Каковы их способности на данный момент? Какие изменения в их способностях вы хотите обеспечить? Существуют ли приоритеты в порядке прохождения ими обучения?
• Каковы наиболее подходящие методы обучения и развития для совершенствования этих способностей?
• Как новые способности будут закрепляться? Планируются ли программы инструктажа или индивидуального консультирования после проведения тренинга?
• Как будет оцениваться общий успех тренинга, программы развития и ее отдельных частей?
• Какие механизмы будут задействованы для обсуждения проблем и вопросов с инвесторами бизнес-программы, обучение персонала «под которую» проводится?
• Как быстро вы способны реагировать и делать изменения в программе ОиР?
• Каковы главные угрозы успеху? Обсудили вы их с организаторами бизнес-программы? Согласовали ли вы планы дёйствий на случай непредвиденных обстоятельств?
Вопросы по оценке отдельных компонентов программы
• Распределены ли обязанности по оценке каждой стадии программы обучения и развития?
• По каким стандартам строились все аспекты программы ОиР? Какие механизмы задействованы для проверки достижения заданных стандартов?
• Существуют ли четкие указания для потенциальных участников? Что случится, если участники окажутся не готовыми к мероприятиям системы ОиР?
• Какие методы оценки будут использоваться для каждой программы обучения? Насколько быстро вы сможете отреагировать при обнаружении проблем?
• Запланировано ли проведение пилотной программы тренинга? Если запланировано, как она будет оцениваться? Когда она будет проводиться? Останется ли после нее достаточно времени, чтобы модифицировать блоки программы в случае возникновения трудностей и несоответствий во время пилотной программы?
• Согласовали ли вы формат оценок участников? Что будет происходить с ними в конце каждого этапа обучения? Ясно ли вы представляете, как будут собираться и использоваться оценки?
Вопросы по оценке общего эффекта
• Кто несет ответственность за анализ влияния программ обучения и развития персонала на способности их участников? Каковы знания и навыки сразу после программы и по прошествии трех месяцев? Кто гарантирует, что подразделение обучения и развития получит своевременную обратную связь?
• Как будет измеряться влияние программы обучения и развития на бизнес организации, и операционной программы в частности?
• Кто обобщит результаты всей программы обучения и сопоставит их с исходным планом? Как эти результаты будут использоваться для улучшения будущих программ обучения и развития? Как они могут быть использованы для улучшения качества вклада системы ОиР в деятельность компании?
Оценка программ обучения
Необходимо оценивать каждое мероприятие системы ОиР, в котором вы принимаете участие. Это касается как недельного курса обучения, так и часовой сессии индивидуального инструктажа. Чем больше вы оцениваете, тем больше учитесь, тем быстрее будут совершенствоваться ваши навыки, и тем быстрее появится прибыль. Для оценки мероприятий обучения различных типов применяются различные методы, но каждый из них имеет общую цель: изменение и улучшение.
Оценка тренингов
Каждый тренинг имеет общую цель и ряд специфических задач (см. главу 3). Они формируют ожидания по воздействию курса и на его участников и на инициатора программы (обычно это менеджер, вместе с которым была спланирована программа). По мере оценки курса возникает глобальный вопрос: «Достигнуты ли его заявленные цели и задачи, и, если нет, то в чем причина неудачи?» В действительности имеет смысл оценка курса, которая охватывает все аспекты проведенного тренинга: от его влияния на бизнес, через восприятие участниками работы тренера, до вопросов питания и места проведения.