Гнучкі форми зайнятості –форми використання робочої сили,заснованіна застосуванні нестандартних організаційно-правових умов зайнятості працівників.

Позикова працяявляє собою роботу,яка виконуєтьсяпрацівником певної кваліфікації, найнятим і наданим агентством позикової праці в розпорядження третьої сторони (користувача), для виконання роботи на користь останнього.

Важливим моментом є те, що договірні відносини, як правило, існують тільки між позиковим працівником і агентством позикової праці. При цьому працівник працює, дотримуючись вказівок користувача.

Основні нестандартні форми зайнятості.

1.Аутсорсинг–(англ. «outsourcing»: «out»–зовнішній, «sоuгсе»– джерело) – передача певних функцій на обслуговування іншій організації (підприємству), що спеціалізується на відповідній галузі.

Принцип аутсорсингу–«залишаю собі тільки те,що можу робитикраще інших, передаю зовнішньому виконавцеві те, що він робить краще інших».

Інсорсинг–явище зворотнє аутсорсингу,коли заходи щодо застосуваннянетрадиційних форм трудових відносин себе не виправдали, призвели до негативних наслідків, унаслідок чого підприємство повертається до старої схеми, набираючи в штат працівників для виконання певного виду функцій.

2. Відбір тимчасового персоналу (temporary staffing)використовуютьпри короткострокових проектах або роботах від одного дня до двох-трьох місяців.

3. Аутстаффінг– (англ. «outstaffing»: «out» –зовнішній, «staff» – персонал, штат) – використання персоналу, який перебуває в штаті кадрового агентства (надання робочої сили підприємству через кадрові агентства) для виконання завдань підприємства-замовника.

Технічно аутстаффінг здійснюється шляхом виведення частини співробітників за штат і передачі їх приватному агентству або компанії-провайдеру. Співробітники працюють в одній організації ( компанії), яка називається замовником, а перебувають у штаті іншої, яка називається провайдером.

4. Лізинг персоналу(англ. «staff leasing»)–надання підприємству,щопотребує робочої сили, персоналу, що перебуває в штаті кадрового агентства на певний строк.

Опрацювати теоретичні питання

1. Сутність понять «персонал» і «трудовий потенціал організації».

2. Особливості управління персоналом на підприємствах тристської індустрії.

3. Методи управління персоналом.

4. Кадрова політика

5. Маркетинг персоналу. Кадрове планування

6. Планування потреби в персоналі.

7. Оптимізація чисельності персоналу.

8. Позикова праця й нестандартні форми зайнятості.

Завдання до теми

1. Визначити корисний фонд часу одного працівника. За даними табл. 1 необхідно: скласти баланс робочого часу одного працівника на рік при 40-годинному робочому тижні, розрахувавши ті показники, замість яких проставлені знакипитання; проаналізувати використання робочого часу в звітному році за структурою фонду робочого часу.

Методичні рекомендації

Фонд робочого часу–сукупний плановий або фактичний час роботиодного працівника протягом року, кварталу, місяця. Вимірюється в годинах (людино-годинах) або днях (людино-днях). Розрізняють: календарний фонд робочого часу –це кількість календарних днівпланового або звітного періоду. Номінальний фонд робочого часу –це календарний фонд робочогочасу, за вирахуванням вихідних і святкових днів за той же період.

Корисний фонд робочого часу визначається шляхом віднімання відномінального фонду робочого часу кількості невиходів на роботу в днях за той же період. Перелічені показники необхідні для розрахунку середнього числа днів і годин роботи одного працівника за рік (квартал, місяць).

Розробка балансу робочого часу важлива також для аналізу структури фонду робочого часу, виявлення резервів ефективнішого його використання за рахунок скорочення простоїв, втрат часу як загалом по підприємству, так і за окремими категоріями персоналу.

Трудовим законодавством регламентується тривалість робочого тижня в годинах (40 годин як базового нормативу). Проте існують категорії працівників, для яких законодавчо передбачено скорочення тривалості робочого часу в тиждень,а саме: для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці – не більше 36 годин; для працівників у віці від 16 до 18 років – не більше 36 годин; для підлітків у віці від 15 до 16 років, а також для тих, що навчаються у віці від 14 до 15 років, що працюють у період канікул, – не більше 24 годин.

Таблиця 1 – Баланс робочого часу одного працівника за рік при 40-годинному робочому тижні

Наявність на підприємстві таких категорій персоналу, а також тих груп, які мають пільги за тривалістю робочого часу протягом дня (матері, які годують груддю; матері, що мають дітей-інвалідів до 16 років; особи, що здійснюють догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку тощо), приводить до того, що номінальна тривалість робочого дня дещо менша ніж передбачається за режимом роботи підприємства, наприклад, 7,8 години замість 8 годин на день).

2. На основі наявних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу, використовуючи метод Розенкранца.

Таблиця 2 – Вихідні дані

Річний фонд часу одного співробітника (відповідно до контракту) – 1920 год., коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи – 1,3; коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників – 1,12; коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову – 1,1.

• ⇐ Назад
• 1
• 2
• 3
• 456
• 7
• 8
• 9
• 10
• Далее ⇒