Характеристика ситуационных теорий лидерства
Одной из теорий, допускающей множественность оптимальных типов лидерства, является концепция, разработанная Ф.Фидлером - ситуационная модель управления. Её основной смысл заключается в том, что производительность рабочей группы - это функция взаимодействия между уважением лидера к его наименее предпочитаемому сотруднику (НПС) и ситуационными переменными, а именно:
- степенью, в которой руководителю доверяют и симпатизируют его подчиненные;
- степени структуризованности задачи, т.е. возможности разложить её на компоненты;
- должностными полномочиями лидера.
На основе ситуационной модели управления Ф.Фидлера можно выделить следующие условия оптимальности двух стилей управления: ориентации на человеческие отношения и ориентации на задачу (табл. 5.1).
Основой характеристики лидера в данной теории служит оценка им НПС, которая, как предполагается, определяет его личностные качества и положение. Эта оценка получается следующим путём: лидера просят подумать о всех сотрудниках, которые у него когда-либо были, и описать того человека, с которым он менее всего был бы способен успешно работать. Высокую оценку получает тот лидер, который характеризует своего НПС в относительно позитивных терминах. Крайне отрицательное, неприязненное отношение к НПС дает низкую оценку.
Таблица 5.1
Условия оптимальности двух стилей по Ф.Фидлеру
Высокая оценка НПС в терминах данной теории говорит о преимущественной ориентации руководителя на человеческие отношения, низкая - на задачу.
Во многом аналогичной предыдущей является теория лидерства Т.Митчела и Р.Хауса, больше известная в менеджменте как подход Path-Goal. Авторы выделяют здесь четыре стиля лидерства: стиль поддержки, инструментальный стиль, партисипативный стиль и стиль, ориентированный на достижения.
Первые два стиля практически идентичны описанным выше стилям ориентации на людей и ориентации на задачу.
Партисипативный стиль заключается в том, что лидер делится информацией со своими подчиненными и использует их мнение для принятия решений, т.е. очень сильный акцент он должен делать на консультации.
Стиль, ориентированный на достижения, сводится к тому, что перед персоналом ставится достаточно трудная цель в надежде, что это пробудит в нем стремление повысить интенсивность труда и уровень профессиональной квалификации.
Выбор оптимального стиля управления в данной теории зависит от степени выраженности двух ситуационных факторов: личностных качеств подчиненных и характера требований со стороны внешней, среды.
Сформулированная П.Херси и К.Бланшар "теория жизненного цикла" базируется на положении, что эффективный стиль лидерства определяется зрелостью персонала, т.е. степенью его желания и возможностей решать конкретную задачу. Поскольку степень зрелости зависит от конкретной задачи, стиль лидерства должен постоянно меняться. Авторы выделяют четыре стиля лидерства S1 ,S2,S3 и S4.
Стиль S1 требует, чтобы руководители сочетали высокую ориентацию на задачу и низкую - на людей.
Стиль S2 соответствует равно высокой ориентации на задачу и людей, стиль S3 - низкая ориентация на задачу и высокая - на людей и стиль S4 - равно низкая ориентация на задачу и людей.
Стиль S1 более подходит для персонала с низким уровнем зрелости, который не способен или не желает эффективно работать. Здесь требуются четкие инструкции и жесткий контроль.
Стиль S2 эффективен, когда персонал имеет средний уровень зрелости, т.е. хочет, но не может решить задачу. По сравнению с первым случаем жесткий контроль следует заменить на поддержку энтузиазма подчиненных при личной ответственности руководителя за качество их труда.
Стиль S3 также соответствует персоналу со средней степенью зрелости, но в ситуации, когда он может, но не хочет решать задачу. Роль руководителя здесь сводится к усилению мотивации трудовой деятельности, чаще на основе использования мотивов удовлетворения.
Наконец, стиль S4 более подходит для персонала с высокой степенью зрелости и реализуется при большом объеме делегирования полномочий.
В.Врум и Ф.Йеттон разработали еще одну ситуационную теорию лидерства - "модель принятия решений руководителем ВРУМА - ЙЕТТОНА".
Авторы выделяют уже пять стилей:
А1 - менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;
А2 - менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;
С1 - менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;
С2 - аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;
G2 - решение принимает группа, в которой менеджер играет роль "председателя"
Эффективность выбора стиля лидерства в этой теории определяется комбинацией из наличия семи ситуационных факторов:
А - имеются четкие и формализованные критерии оптимальности управленческого решения;
В - объем информации у менеджера достаточен для принятия решения;
С - проблема структуризирована;
Д - согласие подчиненных - существенно важный фактор для выполнения решения;
Е - менеджер уверен, что принятое им самостоятельно решение найдет поддержку у подчиненных;
F - подчиненные согласны с целями организации в целом;
G - выбранное решение может провоцировать внутригрупповые конфликты.
На вышеизложенной базе в данной теории выведено в графической форме "дерево решений", позволяющее руководителю выбрать оптимальный стиль лидерства[12].
Одной из наиболее простых для практического менеджмента ситуационной теорий лидерства является модель У.Реддина. По У.Реддину использование руководителем неоптимапьного стиля приводит ктому, что лидер воспринимается подчиненными как человек, играющий несвойственную ему роль. Используя классическую в менеджменте двухфакторную модель лидерства, У.Реддин строит следующую матрицу стилей лидерства и их восприятия со стороны персонала (табл.5.2).
Таблица 5.2
Матрица стилей лидерства и их восприятия по У.Реддину
![]() |
Когда стиль лидерства выбран правильно, подчиненные воспринимают руководителя в соответствии с характеристиками (без скобок), приведенными в табл.5.2. Если же стиль лидерства выбран неверно, то восприятие будет аналогичным характеристикам, указанным в скобках.
Исходя из всех приведенных выше ситуационных теорий лидерства, можно сделать один важный вывод. Общим в них является то, что они постулируют эффективность адаптивного руководства. Менеджер не должен искать собственный стиль руководства и использовать его во всех случаях в своей работе. Он должен освоить все стили лидерства и умело их варьировать в различных управленческих ситуациях.
Наличие же множества теорий лидерства в менеджменте говорит о том, что все они по-своему не идеальны, т.е. имеют слабые стороны, не позволяющие на основе только одной из них решать возникающие проблемы. Лидерство является наиболее типичным аспектом менеджмента, который следует в первую очередь трактовать как искусство, а не науку.