Испытание при приеме на работу и его правовые последствия
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст 67 ТК), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
37. Аттестация работников. Правовые последствия аттестации.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, порядок проведения аттестации может быть закреплен внутренним Положением "Об аттестации сотрудников", в котором должны быть четко определены:
- периодичность проведения аттестации;
- порядок уведомления сотрудников о проведении аттестации;
- состав аттестационной комиссии;
- критерии оценки профессиональных качеств;
- итоговый документ, составляемый по результатам аттестации.
При этом важно учитывать, что если работник является членом профсоюза, то в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей профсоюзной организации (абз. 3 ст. 82 ТК РФ) .
Принципы проведения аттестации:
1) аттестация должна проводиться периодически — не реже одного раза в два-три года (а в органах центральной исполнительной власти — один раз в пять лет);
2) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, она должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а в небольших организациях — сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов трудового коллектива;
3) аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы и т.п.;
4) по результатам аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок:
- соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
- соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности (в этом случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК).
По результатам аттестации составляется аттестационный лист.
Основанием для проведения аттестации является также и род деятельности организации независимо от организационно-правовой формы, а также нормативные акты, посвященные тому или иному виду деятельности (согласно Закону об аудите и Закону о банках).
Не допускается аттестация работников, проработавших в занимаемой должности менее года. Нельзя также включать в очередную аттестацию и некоторые другие категории работников (беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, лиц, имеющих статус молодого специалиста, и т.д.).
В случае неудовлетворительного прохождения работником аттестации работодатель должен направить ему письменное уведомление о результатах аттестации. Кроме того, при увольнении работника по основаниям, изложенным в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся у него работу в данной местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором, заключенным с данным работником. В случае получения письменного отказа работника от предлагаемых ему вакансий (отсутствия ответа на это предложение в указанный работодателем срок) либо при отсутствии таких вакансий, соответствующих его квалификации, трудовой договор с ним может быть расторгнут по вышеназванному основанию.
В дальнейшем работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если же он отказывается это сделать, то в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.