Преобладает?Какой из этих параметров неразвит и почему? Как сба­лансировать их в будущем?

Особенно удачно это применяется при работе над стратегией фирмы. Схе­ма взаимосвязи названных ценностей дает вполне конкретные ориентиры для разработки целей.

Неплохо бывает обратиться к этой же схеме при определении служебных функций, мотивации и т. п. В общем, тут есть свои возможности развития кли­ента и организации.

ОРГАНИЗАЦИЯ В СВОЕЙ СРЕДЕ

Бесспорна зависимость организации от поселения, региона, общества, го­сударства, типа цивилизации, в которые она погружена, точнее, в которых она возникла. В какой-то степени управление обществом, экономикой и есть уп­равление организациями. Не только бизнес-организациями, но и государствен­ными учреждениями, разными объединениями и пр. И еще: управление обще­ством, экономикой включает в себя и управление межорганизационными от­ношениями - отношениями между организациями как по горизонтали (парт­нерские связи), так и по вертикали (с учреждениями власти).

На поведение организации влияют следующие макрофакторы ее среды:

- социокультурные (традиции и нормы делового поведения);

- правовые (полнота и качество законов);

- политические (характер власти, ее установки, особенности и борьба инте­
ресов разных групп населения и его активистов);

- природные (климат, минеральные ресурсы, расстояния и пр.).

Я расположил эти факторы по степени значимости. Иначе говоря, социо­культурные факторы в основном определяют правовые. И те и другие сказы­ваются на конкретной политической ситуации, а природные условия создают неуправляемые ограничения и возможности для проявления всех предыдущих факторов. Право преимущественно определяется правосознанием, которое формируется в культуре народа. Политические отношения тоже есть следствие типа культуры. А вот сколько-нибудь сильное влияние климата, расстояния и ландшафта на тип деловой и тем более организационной культуры не доказа­но и, по-моему, весьма ограниченно. Иначе как объяснить распространенность почти одинаковых не только по оборудованию, внутреннему распорядку, ка­честву продукции и услуг организаций в контрастных климатических услови­ях, географических зонах?

Другое измерение организационной среды - по орбитам влияния на нее внешних условий (рис. 3).

На ближней орбите, конечно, находятся ее:

- клиентура (дилеры, покупатели, потребители);

- партнеры (поставщики, кредиторы, инвесторы, спонсоры и др.);

- конкуренты (центральный ринг конкуренции, периферийные конкурен­
ты и т. д.).

Ясно, что взаимодействие бизнес-организаций с ними самое тесное, где бы географически или политически они ни находились. Так что физическая дистанция может быть огромной, а экономическая - кратчайшей.

Рис. 3. Внешняя среда организации

На региональной орбитенаходятся:

- местная власть;

- население;

- рыночная ситуация (насыщенность рынка, конкурентная среда, состояние
спроса и пр.).

На строковой орбитена деятельности организации сказываются:

- поведение государственного аппарата (характер и степень его вмешатель­
ства в рынок);

- макроэкономическая ситуация (устойчивость валюты, специализация на­
родного хозяйства);

- демографическая ситуация (возрастной и национальный состав населе­
ния);

- общая деловая культура народа;

- рыночная ситуация (уровень жизни, характер спроса, насыщенность рын­
ка, потребительское поведение населения).

На мировой орбитезначимыми оказываются:

- состояние международных отношений;

- состояние финансовых рынков;

- деятельность надгосударственных объединений.

Разумеется, все 4 орбиты разделены условно, по преобладанию призна­ков. Так, демография может сказываться на организации совершенно непос­редственно: недостаток или избыток работоспособного населения в поселении. Или: отношения с фискальными, судебными организациями иногда занимают основное внимание и энергию руководителей фирмы. Обострение отношений между государствами может прервать поставки, повысить цены на сырье.

Применительно к конкретной организации бывает интересно и полезно посмотреть - какие именно связи со средой влияют на ее успехи больше всего в настоящее время и в перспективе.

Один предприниматель решил помочь подмосковному селу, откуда он ро­дом. Разместил там одно из своих производств, которое изготавливало хими­ческое сырье для его фабрики. Занял на этом производстве больше 30 человек, многие из них были главы семей. Самым трудным делом, как оказалось, было добиться от работников нужного качества выпускаемого сырья: требовалось точ­ное соблюдение технологической дисциплины, гигиены и тщательности труда. Только в присутствии самого предпринимателя рабочие следовали задаваемым условиям и нормативам, в его отсутствие постоянно возникали отклонения, а следовательно, брак. Руководитель обучал отобранных и нанятых им работни­ков, всячески прививал им чувство ответственности за качество, разрабатывал подробные инструкции, поощрял и наказывал их за отношение к нему. Но все было напрасно: стандарты по-прежнему выполнялись только в его присутствии. Наконец он собрал всех работников, изложил свою проблему: тот цех, который пользуется выпускаемым здесь сырьем, постоянно выбивается из производ­ственного графика из-за плохого качества выпускаемого здесь сырья. Убытки становятся угрожающими. Как быть? Кто из работников берется обеспечивать требуемое качество самостоятельно, без дорогостоящего контроля? Снова, уже в который раз, рабочие дали обещание, однако выполняли его недолго. Пришлось цех в этом селе закрыть, перенести его в соседний городок, где нашлись работ­ники, обеспечивающие выполнение требований работодателя.

Глобализация наступает. Самые эффективные способы построения орга­низаций, отработанные прежде всего в западной и японской деловых культу­рах, становятся предметом подражания, воспроизводства в разных странах, претерпевая там некоторые модификации. Вектор унификации налицо. Все чаще исследователи, наблюдатели замечают, что внутри одной страны разни­ца между некоторыми организациями больше, чем между организациями, на­ходящимися в разных, даже далеких, странах.

ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Мир организаций неорганизован, отчасти и хаотичен. Каждый из нас, на­чиная с рождения, неизбежно проходил в своей жизни через десятки типов организаций. Интересный вопрос: исчез ли за время жизни двух-трех поколе­ний хоть один из этих типов? Напротив. Конечно, они сильно изменились по своему внутреннему регламенту, по роли в обществе. В нашей стране это отно­сится прежде всего к партиям, пенитенциарным учреждениям, моло, зжным организациям, учебным заведениям, предприятиям, банкам. Появляются но­вые типы организаций: сетевые, оболочные, партнерские и т. д. Получается, что разнообразие типов организаций нарастает по мере развития общества, растет разнообразие и внутри каждого из типов, т. е. процесс идет только по нарастающей.

Задачи типологии

Потребность в типологии организаций возникает тогда, когда накопление исследовательских данных и представлений делает необходимым построение единой картины социального феномена по возможности в наиболее широких масштабах и разнообразных проявлениях. Полная реализация этого двоякого требования (объемности и детальности одновременно) дала бы уже собствен­но классификацию и решение всего вопроса. Сейчас же ставится задача опре­деления как ближних, так и самых дальних границ мира организаций в обще­стве как типе социальности и выделения внутри его разновидностей конкрет­ных форм и соотношений. Подобная типология выполняет важную познава­тельную роль по крайней мере в трех аспектах.

Во-первых, таким путем достигаются систематизация, упорядочение объек­та, что заложено в логике развития всякой науки. Это не только улучшает ори­ентацию исследователя в объекте, но и побуждает его сосредоточиться на осо­бенностях, сходствах и различиях организаций по разным параметрам.

Во-вторых, типология дает известную основу для установления общности и типизации проблем разных организаций, перенесения методов их решения с одних на другие, ибо в одной группе могут оказаться самые неожиданные со­четания организаций по совпадению каких-то их признаков.

В-третьих, типология характеризует общество с организационной сторо­ны и может использоваться в измерениях его целевой структуры, его социаль­ной дифференциации, системы социального контроля и т. д.

Вышеуказанная типология имеет самостоятельный смысл лишь в том слу­чае, если она способствует производству нового знания. Иначе говоря, формаль­ныегруппировки, перебор организаций по любому сходству признаков имеют только предварительный, вводный характер, хотя и методически необходимый. Они способны служить своеобразными заготовками до той поры, пока исследова­ния не обнаружат в них какое-то содержание или навсегда оставят их в числе "пу­стых множеств". Так, можно ожидать, что группировка организаций по городс­ким районам разделит судьбу первых, а по времени начала рабочего дня - вторых.

Нельзя признать совершенными и эмпирические(назовем их так) типо­логии организаций, ныне наиболее распространенные. Они выстраивают од­норядный перечень организаций чаще всего по отраслевому признаку, напри­мер: производственные, образовательные, лечебные, транспортные, культур­ные и пр. Практическая очевидность представленных различий здесь лишь повторяет сложившуюся в обществе специализацию, в то время как сходство организаций из разных групп по некоторым существенным признакам силь­нее, чем в рамках одной такой группы.

Содержательная, аналитическая типология,в отличие от формальной и эмпирической, начинается с поиска таких признаков, которые смогли бы стать основанием для выделения групп организаций как новых актуальных объек­тов исследования. И в этом - основная проблема типологии, являющейся спе­цифическим видом исследования. Количество же таких оснований теорети­чески неисчерпаемо. Выбор конкретного основания для дифференциации за­висит от методологии анализа (как понимается феномен организации, что счи­тается ее ключевыми факторами и т. д.), а также от решаемой задачи (если, например, организации необходимо сопоставить по месту в общественной структуре, по типу управления, по положению в них индивида и пр.). Уже само распределение организаций по отобранным так основаниям дает исследовате­лю и варианты объектов, и некоторую информацию о них.

В типологии организаций, главным образом предприятий, нуждаются экономика (разделяет организации по численности персонала, профилю про­дукции, технологическому режиму и т. д.), право (делит организации по под­чинению - местному, республиканскому и общесоюзному, по ведомственной принадлежности, по административным структурам, специально рассматри­вается категория общественных организаций). Социологически же наиболее важными представляются характеристики организаций с точки зрения их ме­ста в общественных отношениях, социальной функции. Группировки органи­заций по экономическим и правовым признакам имеют вспомогательное зна­чение вероятных коррелянтов.

Привычный способ построения типологии организаций - индуктивный (сбор опытно воспринимаемых объектов с последующим распределением их по группам). Возможно, поэтому в имеющихся типологиях организаций до­минируют массивные горизонтальные ряды и почти не развиты ряды верти­кальные, т. е. не разработаны обобщения. Дедуктивный метод предваритель­ной выработки наиболее общего понятия с последующим разложением его объема на все более частные способен усовершенствовать типологическую кон­струкцию, связав по вертикали ее разные уровни. Понятно, что дедукция силь­нее на верхних этажах, но тем больше требования к общим понятиям.