Управление организационной культурой

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

Учреждение высшего образования

«Курский государственный университет»

КафедраМенеджмента и ГМУ

Направление подготовки38.04.03 Управление персоналом

Квалификациимагистр

Форма обучениязаочная

 

Варианты контрольных работ и методические указания по их выполнению

Управление организационной культурой

Форма обучения: заочная

 

 

Курск – 2016

1. Методические указания по выполнению контрольной работы

Важной составляющей при изучении курса «Управление организационной культурой» является выполнение письменной контрольной работы. В процессе подготовки и написания ее студенты имеют возможность конкретнее ознакомиться с учебной литературой, получить представление о масштабах и особенностях исследований по важнейшим проблемам изучаемого предмета. Кроме того, выполнение контрольной работы учит связно, логично и лаконично излагать материал, правильно определять причинно-следственные связи, делать собственные выводы и заключения на основе соответствующей информации.

При подготовке и выполнении контрольной работы следует соблюдать следующие требования и рекомендации.

Работа по подготовке контрольной работы начинается с выбора темы и подбора литературы. В помощь студентам данное пособие предлагает перечень тем по основным разделам изучаемого курса и список литературы, из которого по названиям можно подобрать соответствующие теме публикации. Это не исключает права студентов самостоятельно подбирать необходимую литературу.

Объем работы. Объем машинописного текста должен составлять в среднем от 15 до 18-20 страниц стандартного формата (А4., шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, интервал 1,5, поля: левое 20 мм, правое – 10 мм, верхнее – 20 мм, нижнее – 20 мм.

Оформление работы. Контрольная работа должна быть выполнена с соблюдением требований по оформлению материала. В ней должны присутствовать:

титульный лист;

план работы;

содержательная часть;

решение практических задач

ссылки на использованную литературу;

список использованной литературы и источников (итернет-ресурсов..

Содержательная часть работы начинается с обоснования во “Введении” актуальности избранной темы контрольной работы. Затем следует логичное, доказательное изложение содержания темы на основе изученной литературы, разбиваемое, как правило, на несколько больших смысловых частей в соответствии с заранее намеченным планом работы. План же, по существу, является схемой логики раскрытия темы. Текст содержательной части представляет собой, прежде всего, логически упорядоченную подборку отрывков, цитат из книг, статей, других публикаций с тем или иным количеством собственных суждений, разного рода связующих вставок. Завершает содержательную часть контрольной работы “Заключение”. В нем даются некоторые обобщающие выводы по теме и может быть изложено собственное мнение автора контрольной работы относительной всей темы или тех или иных ее аспектов.

Список использованной литературы и источников. В конце контрольной работы приводится список использованной литературы и источников в соответствии с требованиями ГОСТ 7.05-2008 (приложение 2.. В списке должно быть указано не менее 5 наименований.

При оформлении текста контрольной работы необходимо отразить все то многообразие источников, литературы, которыми пользовался студент. Соответственно, контрольная работа должна иметь ссылки на цитируемые публикации. Ссылки следует оформлять в соответствии с ГОСТ Р 7. 0. 5—2008 «Библиографическая ссылка», например:

Как отмечает русский философ Ильин И. А. в своей книге «Аксиомы религиозного опыта»: «Воспитание человека, конечно, не ограничивается семьей. Оно продолжается в жизни и оканчивается только со смертью» [3, с. 577].

Сроки представления работы. Контрольная работа должна быть представлена в деканат факультета в соответствии со сроками, указанными в графике учебного процесса. Без зачета по контрольной работе студент к сессии и сдаче экзамена не допускается.

Выполненная на высоком уровне письменная контрольная работа может быть учтена преподавателем при выставлении итоговой экзаменационной оценки.

 

 

Выбор варианта контрольной работы

 

Студенты раскрывают 1 теоретический вопрос и два тестовых задания согласно первой буквы фамилии (таблица 1).

Таблица 1 – Выбор варианта по первой букве фамилии студента

 

Первая буква фамилии	Вариант контрольной работы	Первая буква фамилии	Вариант контрольной работы
А	Р-1, Т-1, 29	П	Р-15, Т-15, 43
Б	Р-2, Т-2, 30	Р	Р-16, Т-16, 44
В	Р-3, Т-3, 31	С	Р-17, Т-17, 45
Г	Р-4, Т-4, 32	Т	Р-18, Т-18, 46
Д	Р-5, Т-5, 33	У	Р-19, Т-19, 47
Е	Р-6, Т-6, 34	Ф	Р-20, Т-20, 48
Ж	Р-7, Т-7, 35	X	Р-21, Т-21, 49
	Р-8, Т-8, 36	Ц	Р-22, Т-22, 50
И	Р-9, Т-9, 37	Ч	Р-23, Т-23, 51
К	Р-10, Т-10, 38	Ш	Р-24, Т-24, 52
Л	Р-11, Т-11, 39	Щ	Р-25, Т-25, 53
М	Р-12, Т-12, 40	Э	Р-26, Т-26, 54
Н	Р-13, Т-13, 41	Ю	Р-27, Т-27, 55
О	Р-14, Т-14, 42	Я	Р-28, Т-28, 56

ВАРИАНТЫ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Темы рефератов

1. Роль организационной культуры в эффективном функционировании и развитии организации.

2. Типология организационной культуры.

3. Организация изучения культуры предприятия.

4. Организационные символы современных предприятий и коммерческих фирм культуры.

5. Легенды, истории и мифы как составляющие организационной культуры

6. Ценности современных организаций.

7. Нормы и правила как составляющие организационной культуры.

8. Социально-психологический климат как составляющая организационной культуры.

9. Формирование культуры современной организации.

10. Поддержание культуры организации.

11. Организационное развитие и организационная культура.

12. Безопасность организационного развития компании.

13. Имидж организации и его формирование.

14. Коммуникативное единство организации.

15. Организационная культура и система управления знаниями.

16. Коммуникационные технологии укрепления организационной культуры.

17. Лояльность в понимании различных организационных культур.

18. Методы развития организационной культуры в организации.

19. Управление организационной культурой в организации.

20. Системный подход в изучении национальных особенностей организационной культуры.

21. Социальная ответственность как фактор развития организационной культуры.

22. Организационная приверженность как показатель развития организационной культуры.

23. Анализ и оценка организационной культуры на предприятии.

24. Создание организационной культуры на примере конкретного пред- приятия.

25. Управление организационной культурой на примере конкретного предприятия.

26. Разработка программ формирования лояльности персонала.

27. Понятие эффективности деятельности организации; экономическая эффективность.

28. Понятие эффективности деятельности организации; психологическая эффективность.

 

Тесты

1. Термин «корпорация» происходит от слов:

1. «тело», «объединение»;

2. «организация»;

3. «хозяйствование»;

4. «бюрократия».

2. Лидерство – это:

1. показатель личностных положительных качеств руководителя;

2. показатель влиятельности социального деятеля или группы, имеющей интерактивную природу, то есть соотносящейся с социальными ожиданиями, потребностями;

3. показатель социальной инертности;

4. показатель духовной фрустрации.

3. Стратагема представляет собой:

1. диагностику профессионально-этических проблем;

2. любое декларативное заявление менеджмента;

3. логически завершённая поведенческая установка, в которой сопрягаются цель, ценность и способ достижения;

4. обратную связь в коллективе.

4. Шизофренический психологический климат в корпорации характеризуется:

1. нарушением единства организации, декоординацией, рассогласованием;

2. паническими опасениями проверок, конкуренции, будущего;

3. подавленностью персонала в силу авторитарного руководства;

4. интенсивностью усилий, мобилизованностью персонала.

 

5. Параноидальный психологический климат в корпорации характеризуется:

1. нарушением единства организации, декоординацией, рассогласованием;

2. паническими опасениями проверок, конкуренции, будущего;

3. подавленностью персонала в силу авторитарного руководства;

4. интенсивностью усилий, мобилизованностью персонала.

6. Драматический психологический климат в корпорации характеризуется:

1. нарушением единства организации, декоординацией, рассогласованием;

2. паническими опасениями проверок, конкуренции, будущего;

3. подавленностью персонала в силу авторитарного руководства;

4. интенсивностью усилий, мобилизованностью персонала.

7. Принудительный психологический климат в корпорации характеризуется:

1. нарушением единства организации, декоординацией, рассогласованием;

2. паническими опасениями проверок, конкуренции, будущего;

3. подавленностью персонала в силу авторитарного руководства;

4. интенсивностью усилий, мобилизованностью персонала.

 

8. Утилитарные корпорации характеризуются:

1. объединением членов корпорации как единомышленников вокруг общих ценностей;

2. объединением членов корпорации посредством принуждения или угрозы принуждения;

3. объединением членов корпорации ради получения материальной выгоды.

 

9. Символические корпорации характеризуются:

1. объединением членов корпорации как единомышленников вокруг общих ценностей;

2. объединением членов корпорации посредством принуждения или угрозы принуждения;

3. объединением членов корпорации ради получения материальной выгоды.

 

10. Принудительные корпорации характеризуются:

1. объединением членов корпорации как единомышленников вокруг общих ценностей;

2. объединением членов корпорации посредством принуждения или угрозы принуждения;

3. объединением членов корпорации ради получения материальной выгоды.

11. Репутационный капитал менеджмента:

1. зависит от степени привеженности менеджмента своим декларациям;

2. не зависит от степени привеженности менеджмента своим декларациям;

3. увеличивается при усилении разрыва между словом и делом;

4. уменьшается при демонстрации подкреплённости заявлений менеджмента делами.

12. Инвестиции в корпоративном строительстве представляют собой:

1. стабилизацию корпоративной системы управления;

2. концентрацию внимания, интеллектуальной, эмоциональной энергии и материальных средств на том или ином направлении корпоративного строительства;

3. ресурсная изоляция того или иного направления корпоративного строительства;

4. действия основанные на дезинформации.

13. Фактор мимесиса в корпоративном управлении означает:

1. подражание, повторение, действие по аналогии с лидером и его командой;

2. контрастность в поведении различных субкультур корпорации;

3. усиление различий в профессиональных подходах.

 

14. Персонификация лидера в корпоративном управлении означает:

1. процесс трансляции лидером определённых стандартов компетентности, этики и дисциплины посредством личного примера, олицетворения в своей деятельности;

2. ситуация, когда лидерство безлико и никаких стандартов не символизирует;

3. процесс снижения роли человеческого фактора в управлении;

 

15. Принцип «бриколажа» в воздействии лидера на подчинённых означает:

1. метафору не фронтального, не «лобового», не прямого, а косвенного, опосредованного влияния;

2. метафору прямого, фронтального, лобового влияния.

16. Авторитарный стиль управления характеризуется:

1. директивным управлением по принципу единоначалия;

2. предоставлением максимальной самостоятельности подчинённым;

3. коллегиальностью принятия решений.

 

17. Либеральный стиль управления характеризуется:

1. директивным управлением по принципу единоначалия;

2. предоставлением максимальной самостоятельности подчинённым;

3. коллегиальностью принятия решений.

 

18. Демократический стиль управления характеризуется:

1. директивным управлением по принципу единоначалия;

2. предоставлением максимальной самостоятельности подчинённым;

3. коллегиальностью принятия решений.

 

19. Патерналистский стиль управления характеризуется:

1. «семейственностью», развитой иерархией и личностными отношениями;

2. развитой иерархией и официальными, нарочито формальными отношениями;

3. слабо выраженной иерархией и формальными отношениями;

4. слабо выраженной иерархией и неформальными, личностными отношениями;

 

20. Бюрократический стиль управления характеризуется:

1. «семейственностью», развитой иерархией и личностными отношениями;

2. развитой иерархией и официальными, нарочито формальными отношениями;

3. слабо выраженной иерархией и формальными отношениями;

4. слабо выраженной иерархией и неформальными, личностными отношениями;

 

21. Фратерналистский (братский. стиль управления характеризуется:

1. «семейственностью», развитой иерархией и личностными отношениями;

2. развитой иерархией и официальными, нарочито формальными отношениями;

3. слабо выраженной иерархией и формальными отношениями;

4. слабо выраженной иерархией и неформальными, личностными отношениями;

 

22. Партнёрский стиль управления характеризуется:

1. «семейственностью», развитой иерархией и личностными отношениями;

2. развитой иерархией и официальными, нарочито формальными отношениями;

3. слабо выраженной иерархией и формальными отношениями;

4. слабо выраженной иерархией и неформальными, личностными отношениями;

 

23. Уровни культуру в бизнесе:

1. 1

2. 2

3. 3

4. 4

24. Что является нижним уровнем культуры в бизнесе:

1. организационная культура

2. управленческая культура

3. контркультура

4. национальная культура

 

25. Объектом организационной культуры является:

1. процесс формирования основных ценностей организации

2. формирование взаимоотношений и взаимосвязей между людьми и подразделениями

3. любая социально- экономическая система, поддающаяся управлению

4. действующая в организации система коммуникации

 

26. Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:

1. эмпирический метод

2.методы системного анализа

3. метод моделирования конфликта

4. метод математического моделирования

 

27. Более ёмким является понятие:

1. организационная культура

2. корпоративная культура

3. они одинаковы

4. это разные понятия, их нельзя сравнивать

 

28. Что не является основным принципом организационной культуры:

1. всеобщность

2. обоснованность

3. априорность

4. субъективность

 

29. По стилю управления организационные культуры подразделяются на:

1. бюрократическую и демократическую

2. авторитарную и либеральную

3. либеральную и бюрократическую

4. демократическую и авторитарную

 

30. В бюрократической организационной культуре основным мотивом деятельности работника является (2 ответа):

1. экономический интерес

2. вызов, влекущий самореализацию

3. общие командные цели

4. социальные отношения

 

31. Объединения людей, сообща реализующих интересы, программы, цели, социально-культурные установки, противостоящие фундаментальным принципам, ценностям и правилам общества это:

1. неформальные организации

2. контркультурные организации

3. формальные организации

4. ассоциативные организации

 

Набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала

1. корпоративная культура;

2. социальная культура

3. общественная культура

4. народная культура

 

33.Корпоративная культура – это (несколько правильных ответов.:

1. культура организации;

2. фирменная культура;

3. культура предпринимательства;

4. культура общественная

 

34. Компонентами корпоративной культуры являются:

1.принятая система лидерства;

2. стили разрешения конфликтов;

3. принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы;

4. нет правильного ответа

 

35. Призыв или обращение в лаконичной форме, выражающее руководящую идею, требование:

1.лозунг;

2.организационное табу;

3. Ритуал

 

36. Характеристики организационной культуры:

1.нормы поведения;

2.культура общения;

3.деловой этикет;

4.трудовая этика;

5.автоматизация бухгалтерского учета

 

37. Способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем:

1. осознание работником своего места в компании (группе.;

2. тип совместной деятельности;

3. нормы поведения;

4. тип управления

 

38. Часть культуры поведения, которая выражается главным образом в речи, во взаимном обмене репликами и беседе:

1.культура общения;

2. тип совместной деятельности;

3.нормы поведения;

4.тип управления

 

39. Внутренние коммуникации одной организации, функционирующие на различных территориальных объектах данной организации:

1.корпоративная информационная система;

2.деловой этикет;

3.традиции компании;

4.особенности трактовки полномочий и ответственности

 

40. Установленный порядок поведения в сфере бизнеса и деловых контактов (2 варианта):

1.корпоративная информационная система;

2. деловой этикет;

3.традиции компании;

4.особенности трактовки полномочий и ответственности

 

41. Образцы порядка, отношений, поведения, деятельности, принадлежащие к наследию компании и охраняемые общественным мнением(2 варианта):

1.корпоративная информационная система;

2. деловой этикет;

3.традиции компании;

4.особенности трактовки полномочий и ответственности

 

42. Основные составляющие трудовой этики (несколько вариантов):

1. ценности,

2. права и обязанности;

3. правила;

4. взаимоотношения

5. нет правильного ответа

 

43. Эмблема и цветовая гамма корпоративной культуры:

1. символика;

2. тип совместной деятельности;

3.нормы поведения;

4.тип управления

 

44.Набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо:

1. взаимоотношения;

2. ценности;

3. нормы;

4. коммуникационная система и язык общения

 

45. Совокупность элементов организационной культуры по выполнению работы, информированию работников; подходов к объяснению причин и др.:

1. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

2. процесс развития работника;

3. нормы;

4. коммуникационная система и язык общения

 

46.Главные ценности организации, объединенные в единую систему:

1. миссия организации

2. философия организации

3. организационные традиции

4. корпоративная культура

 

47. Первый уровень организационной культуры образует (несколько ответов):

1. ритуалы

2. философию

3. дизайн

4. Эмблемы

 

48. Уровень организационной культуры, который образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформу, язык, лозунги и пр.:

1. поверхностный;

2. промежуточный;

3. глубинный

 

49. Уровень организационной культуры, который составляет укоренившиеся ценности и верования:

1. поверхностный;

2. промежуточный;

3. глубинный

 

50.Как по-другому называется третий уровень организационной культуры:

1. промежуточный

2. низший

3. срединный

4. Глубинный

 

51. Повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу:

1. традиция

2. обряд

3. обычай

4. Ритуал