Історичний аспект мотивації

 

В історичному аспекті можна виділити чотири основні підходи до мотивації.

1. Традиційний підхід.

Ще за тисячі років до того, як слово «мотивація» увійшло до лексикону керівників, було добре відомо, що можна впливати на людей, спонукаючи їх до успішного виконання завдань організації. Найпершим з методів, які застосовувалися, був метод батога та пряника. Наприклад: у період швидкого розвитку капіталізму (початок ХХ ст.) багато розорених фермерів буквально заполонили міста і випрошували як милостиню можливість працювати по 14 годин на добу на брудних, небезпечних виробництвах.Зарплати вистачало тільки на те, щоб "вижити". Мотивація робітників була дуже простою: хочеш жити -добре працюй.

До початку XX століття ці умови мало в чому змінилися. Але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. У результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, що підсилювалася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці ще більше підвищили продуктивність.

Увага прихильників цього напряму зосереджена на оплаті праці, тобто працівник розглядається як економічна людина, готова робити більше за великі гроші. Розвиток даного підходу привів до розробки стимулюючих систем оплати праці, коли рівень заробітної плати працівника жорстко прив’язаний до кількості і якості зробленої ним продукції.

2. Підхід з позиції людських відносин.

Поступово , завдяки досягненням у галузі технологій, НТП, спеціалізації праці , життя робітників почало поліпшуватися. Стало зрозуміло, що простий «пряник» не завжди примушує людину працювати старанніше. Через цеій факт спеціалісти в галузі управління змушені були шукати нові шляхи вирішення проблеми мотивації.

Засновником такого підходу є відомий американський вчений-соціолог Елтон. Мейо.

У 1927 році Е. Мейо отримав запрошення від компанії «Вестерн Електрик» налагодити трудову і виробничу дисципліну на підприємстві. Так почався знаменитий Хоторнський експеримент, що розтягнувся у часі на п’ять років.

Зміст першого етапу експерименту полягав утому, що працівниць, які складали телефонні реле, розбили на дві групи. В першій групі почали покращувати умови праці: змінювали освітлюваність робочих місць В другій групі усе залишалося без змін. Під час експериментів продуктивність праці працівників першої (експериментальної) групи збільшилася на 40 відсотків. Таким чином, Е. Мейо зробив висновок, що вирішення проблеми криється у зміні умов праці. Створення сприятливих умов праці здатне підвищити її продуктивність.

Але через деякий час продуктивністьпраці працівниць другої (контрольної) групи почала також поступово підвищуватися. Далі Е. Мейо спробував повернути умови праці працівниць першої групи до попередніх. Але продуктивність праці при цьому не знизилась, а навпаки, продовжувала підвищуватися. Таким чином, гіпотеза не підтвердилася, тож дослідники почали шукати інші пояснення та продовжувати експеримент.

Е. Мейо висунув твердження, що в подібному позитивному результаті велику роль зіграв як ефект від участі робітниць в експерименті, так і те, що вони відчули увагу до себе з боку начальства. З цією метою він відібрав шість робітниць, ізолював їх від решти колективу, і через свого помічника, який став грати роль неформального лідера, провів ряд експериментів. На початку умови праці були різко поліпшені: підвищена заробітна плата, введені додаткові перерви, збільшилася кількість вихідних. Продуктивність праці після цього, природно, зросла. Але навіть після повернення до колишніх умов ефективність праці у вибраних робітниць виявлялася вище, ніж у інших. З отриманих результатів Е. Мейо зробив висновок про те, що робітникам важливо брати участь у тому чи іншому процесі з тими людьми, з якими йому комфортно.

Таким чином, Хоторнський експеримент дав зрозуміти, що існуючі в колективі неформальні групи грають для робочих більш важливу роль, ніж формальні. Крім того, у будь-якої неформальної групи є лідер, через якого можна впливати на цей маленький колектив в цілому.

Третій етап носив суто науково-теоретичний характер. Було проведено анкетування кількох тисяч робочих з приводу їх ставлення до малих групах, проте у результаті ці опитування ніяку теорію розробити не допомогли.

На четвертому етапі Е. Мейо вирішив знову повернутися до експерименту і виділив спеціальну групу з 14 чоловіків-робітників, всередину якої був впроваджений його помічник-психолог. Головний висновок, який вчений зробив після закінчення експерименту, полягав у тому, що будь-яка мала неформальна група з часом формує свою власну мораль. Ця мораль спрямована на недопущення конфліктів всередині групи внаслідок того, що кожному учаснику пропонується якась усереднена модель поведінки. Отже, адміністрація підприємства, яка має справу з великим колективом, повинна також прагнути до формування певної моралі на рівні всього заводу.

Дослідження Мейо, проведені наприкінці 20-х років на робочих місцях, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. На висновках Мейо була заснована теорія “людських відносин”.

Звіти і пропаганда результатів знаменитих хоторнських досліджень на заводі компанії Western Electric привернули увагу теоретиків і практиків до ролі таких неекономічних вигод, як робота співробітників у групах близьких за інтересами чи соціальними потребами колег. Дані види винагороди почали розглядатися як більш вагомі мотиватори поведінки працівників, ніж гроші. Нарешті почалося вивчення “людини працюючої” як людини в повному розумінні слова, що ознаменувало народження концепції соціальної людини.

3. Підхід з позиції людських ресурсів

Підхід з позиції людських ресурсів є подальшим розвитком концепцій “економічної людини” і “людини соціальної”. Відповідно до теорій “цілісної людини” кожен індивід – багатогранна особистість, якою рухають різноманітні фактори. Наприклад, Д. Макгрегор стверджує, що кожна людина хотіла б мати гарну роботу, а праця – такий же природний стан, як гра. Прихильники цієї концепції відстоювали точку зору про необхідність поєднання економічних і соціальних стимулів. Якщо менеджер ставиться до своїх підлеглих як до компетентних, які прагнуть до високих досягнень, він одержує могутній важіль підвищення продуктивності праці. Концепція людських ресурсів – фундамент сучасних підходів до мотивації працівників.

4. Сучасні підходи.

Сучасні підходи до мотивації формувалися під впливом трьох основних теоретичних напрямів.

До першого типу відносяться змістові теорії мотивації, що аналізують базові потреби людини. У них досліджуються потреби працюючих в організаціях людей; спираючись на них, менеджери одержують можливість глибше усвідомити нестатки підлеглих.

Увага прихильників процесуальних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини, поясненні того, якими способами працівники прагнуть до винагороди.

Теорії підкріплення базуютьсяна навчанні працівників на прийнятних у процесі праці зразках поведінки.