Управленческие революции в России
Попытаемся рассмотреть события, произошедшие в нашей стране в течение последних 80 лет, сквозь призму В XX веке Россия дважды совершала крупномасштабный переход от одного типа общества к другому. В 1917 г. она перешла от капитализма к социализму, а в 1991 г. совершила обратное движение —от социализма к капитализму. В том и в другом случае глобальный переход представлял собой прежде всего управленческую революцию. Изменение социальных и экономических устоев общества в 1917 и в 1991 гг. происходило «сверху» и представляло собой не естественно-историческое развитие, а планируемый и управляемый политической элитой переворот. В первой и во второй управленческой революциях выгоды от переворота получила прежде всего небольшая группа людей, стоящая у власти. В 1917 г. это была большевистская элита, ориентированная на установление диктатуры пролетариата и отвергавшая ценности западного общества, а в 1991 г. — демократическая элита, отвергавшая ценности большевизма и пытавшаяся установить в стране политический плюрализм западного типа. Таким образом, первая и вторая управленческая революции совершались с диаметрально противоположных позиций, преследовали разные цели, ориентировались на различные идеалы и принципы. Обе революции совершались «сверху» меньшинством населения. В том и в другом случае революцию совершала группа интеллектуалов, стоящая в оппозиции к правящей политической элите: в 1917 г. —в оппозиции к временному буржуазному правительству, в 1991 г. — в оппозиции к советскому партийному руководству. После того как революция свершалась, находящиеся в оппозиции интеллектуалы захватывали власть и становились правящей управленческой элитой. Через некоторое время (примерно 5 — 7 лет) в правящей элите намечался серьезный отход от провозглашенных целей и идеалов. В.Ленин повернул от идеалов коммунизма к принципам капитализма и провозгласил новую экономическую политику (НЭП). Б.Ельцин через такое же количество лет отошел от шоковой терапии и повернул к новой социальной политике. В ее основе лежали принципы, которых придерживались коммунисты. Таким образом, после первой и второй управленческих революций оппозиционное меньшинство, которое захватывало в России власть, через короткое время отказывалось от первоначальных идеологических, а иногда и политических, претензий и превраидалось в группу обычных функционеров и чиновников, для которых главными вопросами были удержание власти в своих руках и решение насущных хозяйственных вопросов. Из группы утопистов-прожектеров властвующая элита превращалась в группу прагматиков-реалистов, занимающихся решением хозяйственных и социальных вопросов. Как только в управленческой элите происходил перелом в сторону прагматизма, немедленно открывались курсы повышения квалификации и обучения менеджеров основам науки управления. В начале 20-х годов В.Ленин открыл в стране около 10 научных институтов менеджмента и НОТ, которые в течение 5 — 7 лет совершили ряд выдающихся научных открытий и приобщили тысячи руководителей к принципам западного менеджмента. В начале 90-х годов при косвенной поддержке Б.Ельцина в России открылись сотни школ бизнеса и менеджмента, в которых тысячи русских менеджеров познакомились с современными достижениями западного менеджмента. Десятки и сотни менеджеров отправились на стажировку в Европу и США. Управленческие революции происходили и в других странах мира. В 1941 г. Бернхайм описал процесс вытеснения класса капиталистов-собственников классом менеджеров-несобственников и назвал его управленческой революцией. Эта революция обозначила важную веху в развитии западного общества — переход от индустриального общества к постиндустриальному, в котором ключевые позиции принадлежат инженерам, программистам, служащим и менеджерам. Можно ли говорить о том, что в России происходила такая же управленческая революция, какая описана Бернхаймом? В США управленческая революция обозначала отделение собственности от контроля над производством, вытеснение капиталистов менеджерами с ключевых позиций в обществе. Что происходило в России в 1917 г.? Большевики отстранили класс капиталистов от контроля над производством и поставили управлять предприятиями рабочих, т. е. наемных работников. С формальной точки зрения, в России произошло то же самое, что и в США — вытеснение класса собственников на периферию общества. Однако на самом деле между американской и русской революциями есть серьезные различия. Американская революция была мирной, а русская — военной, которая закончилась гражданской войной и уничтожением нескольких миллионов человек; были уничтожены класс капиталистов и старая страта менеджеров. Власть в обществе в России, как и в Америке, получили несобственники. Но это лишь формальное сходство. В России класс капиталистов уничтожили, а в США оставили в живых. В России после революции собственность осталась в руках государства, а в США — в руках граждан. В результате управленческой революции 1991 г. государственная власть стала вновь частной. Произошел обратный переворот: в Россию вернулся класс капиталистов- собственников. Кто они такие? В составе современной управленческой элиты России 70% партийной номенклатуры, 15% интеллигенции, ставшей бизнесменами, 15%криминалитета («теневиков»), которые еще при социализме встали на путь незаконного обогащения и предпринимательства. Дети и внуки большевиков, которые в 1917 г. выгнали капиталистов, в 1991 г. вернули класс капиталистов в страну и сами с удовольствием превратились в капиталистов. Таким образом, в результате второй управленческой революции контроль над производством перешел от наемных работников, роль которых при Советской власти выполняли партийные чиновники, к частным собственникам. Этот процесс противоположен описанному Бернхаймом. Цели и объективные результаты второй управленческой революции в России были прямо противоположны целям и результатам первой управленческой революции. Однако содержание первой и второй революций оставалось одним и тем же — переход политической и экономической власти от одной части управленческой элиты к другой. Ни первая, ни вторая революции в России не привели к созданию рыночного общества западного типа. Несмотря на то, что в ходе первой и второй революций кадровый состав управленческой элиту обновлялся на 70 — 80%, принципы и методы руководства экономикой и людьми остались старыми. Таким образом, при всех управленческих революциях в России сохранялась преемственность типа управления, методов и приемов управления, но не сохранялась преемственность кадрового состава. Ни одна управленческая революция не разрушила традиций косности и рутины, которые складывались на протяжении тысячи лет в русском менталитете руководителей и которые превратились в устойчивую традицию. Итак, мы рассмотрели пять управленческих революций, коснувшись судьбы России. Не все значительные события в истории менеджмента попадают под наименование «революция». К примеру, первые школы управленцев зародились еще в Древнем Египте, хотя о профессиональной подготовке менеджеров стали говорить лишь в XX веке. Возможно, египетские школы чиновников и не произвели революции в менеджменте, но они, несомненно, заслуживают нашего внимания.
Школы менеджмента
Школы менеджмента — развитие теории менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени
и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления.
Школы менеджмента:
· Школа научного управления;
· Классико–административная школа;
· Школа человеческих отношений;
· Школа поведенческих наук (бихевиористская школа);
· Прогностическая (эмпирическая) школа;
· Количественная школа.
Школа научного управления
Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.
Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с целью заинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этом предусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданий считалось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум. Ф. Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, как физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе.
Заслугой Тейлора и его последователей следует также считать обоснование потребности выделения управленческого труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые могут достигать в ней высокой производительности. Появление школы научного управления было переломным моментом, после которого управление стали признавать как самостоятельную сферу научных исследований.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора.
Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. Сотрудничество администрации с рабочими. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
[править]Классическая – административная школа
Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.
Более точно "универсальные принципы управления", сформулировал А. Файоль, а М. Вебер – разработал "концепцию рациональной бюрократии", характеристиками которой является:
· Высокая степень разделения труда;
· Четкая управленческая иерархия;
· Исчислении правила, стандарты и показатели оценки работы;
· Дух формальной обезличенности (отсутствие симпатий и привилегий относительно отдельных рабочих);
· Подбор кадров в организации за их деловыми профессиональными качествами.
[править]Школа человеческих отношений
Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых - М.Фоллет, Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, что известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
"Школа человеческих отношений" стала реализацией новой попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему". Это незаурядное достижение управленческой мысли.
Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "благосклонности людей".
[править]Школа поведенческих наук (бихевиористская школа)
Параллельное развитие психологии и социологии, а позже — соционики и усовершенствования методов исследований этих наук значительно усовершенствовали изучение поведения человека на рабочем месте, которое обусловило в 50-ые годы отход от школы человеческих отношений и создание нового направления, которое достало название школы поведенческих наук (бихевиористской школы).
Представителями этой школы является К.Арджирис, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Честер Бернард. Представители поведенческой школы пытались оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей для самого выявления в процессе труда. Исходя из этого, строились концепции школы поведенческих наук относительно управления организациями повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В 60-ые годы поведенческий подход стал чрезвычайно популярным и охватил почти всю сферу управления в экономически развитых странах. Как и предыдущие школы, сторонники школы поведенческих наук считали, что они нашли наиболее эффективный путь решения проблем успешного управления "от эффективности работника - к эффективности организации".
[править]Количественная школа управления
Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителей информационной базой, необходимой для принятия решений. Представители инженерных наук, статистики, математики, сделали весомый вклад в развитие количественной школы. Существенно влияет на внедрение рекомендаций данной школы и процесс компьютеризации.
Актуальность исследования заданий количественной школы заключается в необходимости изучения проблемы современного применения подходов количественной школы, поскольку процесс принятия решений является составной частью работы любого руководителя и от правильности и своевременности его осуществления зависит результативность (эффективность) работы предприятия.
Большинство методов и средств количественной школы имеют такие характеристики:
· главное внимание сосредоточивается на принятии решения;
· основной конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего влияния;
· процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей;
· использования формализированных математических моделей, которые позволяют сформировать возможные варианты решения проблемы.
Наиболее известными представителями этой школы является Д. Марч, Г. Смои, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуре.
Представители количественной школы считали управление как определенно логический процесс, который можно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечить принятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школы направлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследование операций).
________________________________________________________________________________________
Фордизм — одно из социально-экономических направлений. Название происходит от имени Генри Форда и связано с его деятельностью.
В основе фордизма лежит точка зрения, согласно которой общественное благосостояние и высокие корпоративные прибыли могут быть достигнуты за счёт высоких зарплат рабочих, что позволит последним покупать продукцию, которую они производят. Слово «Фордизм» стало использоваться в начале XX-го века для описания практик применяемых на автомобильных заводах Генри Форда. Неотъемлемую часть этой системы составляет конвейер.
Фордистская система производства имеет 4 отличительных ключевых элемента:
1. Разделение труда - процессы разбиты на небольшие операции, которые может выполнять низкоквалифицированный персонал. Высококвалифицированные кадры заняты управлением, разработками и совершенствованием процесса.
2. Высокая стандартизация узлов, агрегатов и запчастей.
3. Организация не вокруг станков с определёнными свойствами, а станки размещены в необходимом для производства порядке.
4. Лента конвейера связывает различные стадии процесса.
Вся система нацелена на удешевление производимого продукта (автомобиля).
Подходы в менеджменте
Малый бизнес эффективнее развивается в том случае, если руководитель активно использует основные подходы в менеджменте и грамотно их сочетает. К основным подходам менеджмента относят: подход на основе выделения различных управленческих школ, системный, процессный и ситуационный подходы.
Выделяют и дополнительные подходы: административный, нормативный и маркетинговый, динамический, воспроизводственный и функциональный, интеграционный, количественный, поведенческий и комплексный.
При рассмотрении основного подхода, представленного управленческими школами, следует помнить о том, что он сочетает в себе четыре научные школы менеджмента. Основное их отличие друг от друга состоит в обозначении места и роли человека (работника) в общей системе управления организацией.
Представители первой из них (школа научного управления) рекомендуют применять математические расчеты, замеры, анализ и логику в управлении организацией, с тем, чтобы повысить эффективность деятельности сотрудников.
Представители второй (административная школа управления) рекомендуют для повышения эффективности процесса управления использовать принцип единоначалия и разделения труда. Особое место, как считают сторонники данного подхода, должны занимать дисциплина, порядок, корпоративный дух и система поощрения сотрудников.
Подходы в менеджменте третьей школы (школа человеческих отношений) ориентированы на активное использование достижений социологии и психологии в науке управления. Такой подход способен повысить эффективность труда, как работника, так и организации в целом.
Содержательную основу четвертой школы (школа науки управления) составляют количественные методы, объединенные общим названием - «исследование операций».
Следующий (процессный подход) рассматривает основные функции управления во взаимосвязи друг с другом. Здесь управление представлено цепочкой последовательных действий: планирование, организация и распорядительство (командование), мотивация, руководство и координация, контроль и коммуникация. Далее - исследование, оценка и принятие решения, подбор персонала, ведение переговоров и заключение сделок. Третий из основных подходов менеджмента (системный подход) рассматривает управление организацией как управление сложной системой, выполняющей определенные функции и стремящейся к единому результату – эффективной деятельности. Данные подходы в менеджменте основаны на использовании различных системных законов (анализа-синтеза, информированности-упорядоченности, количества-качества и других).
Ситуационный подход – один из наиболее активно разрабатываемых сегодня подходов менеджмента. Его особенность состоит в том, что менеджеру в зависимости от реально сложившейся ситуации необходимо применить не весь комплекс имеющихся в его арсенале методов, приемов и способов, а только те, которые дадут положительный эффект в конкретной ситуации.
Дополнительные подходы в менеджменте используют чаще всего при стратегическом планировании. Так, административный подход регламентирует нормативно-правовую базу организации; динамический – учитывает причинно-следственные связи в управлении организацией; комплексный - опирается на данные математических и инженерных расчетов, использует методы моделирования, позволяющие увидеть развитие организации в перспективе; маркетинговый – ориентирует предприятие (организацию) на запросы потребителя; поведенческий – позволяет выстраивать индивидуальную траекторию карьерного роста для отдельно взятого сотрудника.
Модели менеджмента имеют свои особенности и различия. Разделение на три основных модели объясняется национальными характерами людей, различиями в географических, социальных, исторических и культурных условиях их формирования.
Рассмотрим основные модели менеджмента – японскую, американскую и европейскую – более подробно.
Основные отличия лежать в различии содержания и понимания базовых функций менеджмента.
Японская система признается самой эффективной в мире. Залог успеха, как считают специалисты, умение работать с персоналом. В Японии малый бизнес и крупные предприятия пропагандируют «семейные» отношения с работниками, основанные на понимании. Приветствуется длительный стаж работы на одном предприятии. Перед коллективом ставится четкая и доступная цель, к которой все стремятся.
Нормой для предприятий Японии считается тесный контакт подчиненных с начальством. Это выражается во всем: любой работник может придти с предложением к начальству и его доводы будут выслушаны и рассмотрены; начальство интересуется состоянием работников, так как больной человек не сможет хорошо работать; начальство и сослуживцы размещаются в одном помещении, где нет перегородок и офисов; начиная от рядового работника и заканчивая директором предприятия – все ходят в одинаковой рабочей одежде, таким образом, не создается привилегии в зависимости от класса и ранга. Все работают на достижение общей цели. Постоянно проводятся курсы и семинары по повышению квалификации персонала. Развита система нематериального стимулирования.
Таким образом, специфика японской модели менеджмента учитывает людскую психологию и их социальный статус, что позволяет добиться больших успехов в развитии экономики.
Американская модель отличается тем, что важной задачей считается быстрота оборота вложенных средств и увеличение прибыли. Именно эти показатели определяют эффективность предприятия. Характерна ориентация на достаточную гибкость в системе управления. Это проявляется в распределении всех видов ресурсов, что должно привести к повышению прибыли. Для данной модели работники на предприятии всего лишь составная часть процесса. И, при необходимости, можно запросто сократить весь отдел, для снижения издержек. Значимую роль играет уровень обслуживания клиентов. Корпорации являются основными формами предпринимательства. Характерен краткосрочный найм, заключаются контракты с каждым работником индивидуально.
Теория систем
Теория систем, общая теория систем— междисциплинарная область науки, изучающая поведение и взаимодействие различных систем в природе, обществе и науке. Основной целью теории является обнаружение основных принципов функционирования систем, необходимых для описания любой группы взаимодействующих объектов, во всех областях исследований. Это может быть единственный организм, любая организация или общество, или любое электромеханическое или информационное устройство. Теория систем в качестве технической и обобщённой академической области знаний обычно связывается с Общей Теорией Систем (ОТС)Людвига Берталанфи. Системный подход часто используется в кибернетике и в социологии, где получил значительное развитие. Например, Маргарет Мид и Грегори Бейтсон разработали междисциплинарные перспективы в теории систем ( положительные иотрицательные обратные связи в социологии), а Толкотт Парсонс и Никлас Луман создали структурный функционализм. Теория систем является ядром науки о системах — системологии.
Общие положения
Первоначальные идеи о теории систем возникли на основе исследований в области социологии (Бела Банати), экологии (Говард Одум,Юджин Одум и Фритьоф Капра), теории организаций и менеджмента (Питер Сендж), междисциплинарных исследований в таких областях как «исследование управления персоналом» (Ричард Свансон), а также на основе интуитивных изысканий таких учёных какДебора Хаммонд и Alfonso Montuori. В качестве междисциплинарного и многоперспективного поля деятельности теория систем объединяет принципы и понятия из таких наук как онтология, философия науки, физика, информатика, биология, технические науки, равно как и из следующих (но в меньшем объёме): география, социология, политология, психология, экономика и многие иные. Поэтому теория систем является важным связующим звеном для междисциплинарного диалога между автономными областями человеческого знания и для самой науки о системах.
Исходя из этого, Л. Берталанфи [1] заявил, что общая теория систем «должна стать важным регулирующим устройством в науке» для защиты от поверхностных аналогий, которые «бесполезны в науке и вредны на практике». Другие же остались ближе к оригинальным понятиям теории систем, которые были уже разработаны первопроходцами. Например, Илья Пригожин из Центра сложных квантовых систем Университета Техаса изучал эмерджентные свойства систем, предполагая, что они дают аналогии для живых систем. Теорииавтопоэйзиса Франциско Варела и Гумберто Матурана являются продолжением исследований в этой области. Современными исследователями в области теории систем являются: Рассел Акофф, Бела Банати, Энтони Стаффорд Бир, Мэнди Браун, Питер Чекленд, Роберт Флуд, Фритьоф Капра, Майкл Джексон, Эдгар Морен, Вернер Ульрих, Сергей Федосин, и многие другие.
После Второй мировой войны на основе исследования того времени в области теории систем Эрвин Ласло в предисловии к книге Берталанфи Перспективы общей теории систем утверждал, что перевод немецкого термина на английский язык («general system theory») внесло «некоторое количество беспорядка» [2]. В предисловии указано, что оригинальным названием теории было (нем.«Allgemeine Systemtheorie» (или Lehre)), а это подразумевает, что немецкие слова «Theorie» (теория) или «Lehre» (учение) имеют более широкий смысл, нежели английские «theory» (теория) или «science» (наука) [2]. Эти идеи указывают на то, что организованный корпус науки и «любое систематически организованное множество понятий, в котором они получены эмпирическим, аксиоматическим или философским путём», не может быть описан простым словом «теория», но является скорее всего тем, что называется «учение», хотя это и звучит догматически [2]. Это значит, что многие базовые понятия теории систем могли потеряться во время перевода, а некоторые могли указывать на то, что учёные занялись созданием «псевдонауки». Таким образом теория систем стала номенклатуройтого, что ранние исследователи использовали для описания взаимозависимостей (или отношений) в организации, с помощью нового способа мыслить о науке и научных парадигмах.
С этой точки зрения системой является множество взаимосвязанных и взаимодействующих групп элементов (действий). Например, после того, как было замечено влияние организационной психологии на системы, последние стали восприниматься как комплексныесоциотехнические системы; удаление из таких систем частей ведёт к снижению общей эффективности организации [3]. Такой подход отличается от обычных моделей, которые рассматривают сотрудников, структуры, подразделения и прочие организационные единицы в качестве отдельных компонентов независимо от целого, вместо того, чтобы видеть во взаимодействии перечисленных единиц то, что позволяет организации выполнять свои функции. Ласло [4] писал, что новая системная точка зрения на сложность организации прошла «один шаг от точки зрения Ньютона на простоту организации» в отделении частей от целого или в понимании целого безотносительно его частей. Взаимосвязь между организациями и их естественным окружением стала наиболее обильным источником всевозможных сложностей и взаимозависимостей. В большинстве случаев целое имеет свойства, которые не могут быть познаны при помощи анализа частей целого по отдельности. Бела Банати вместе с другими основателями системного общества считал, что «выигрыш человечества» является целью науки. Он сделал значительный вклад в теорию систем и высказал следующую мысль:
Системный подход является общемировым, поскольку основан на дисциплине, изучающей системы, а центральным понятием этой дисциплины является понятие Системы. В наиболее общем смысле система обозначает конфигурацию неких элементов, взаимосвязанных при помощи некоторых отношений. Первоначальная группа исследователей определила систему как семейство отношений между частями, действующее как целое. Берталанфи определил систему как «элементы во взаимосвязи» [5].
Схожие идеи могут быть найдены в теориях обучения, которые были разработаны из тех же самых фундаментальных концепций, которые подчёркивают, что понимание результатов известных понятий должно происходить как по частям, так и в целом. Фактически, организмическая психология Берталанфи развивалась параллельно теории обучения Ж. Пиаже [6]. Междисциплинарные перспективы являются критическими в развитии моделей и парадигминдустриального общества, в которых история является историей, математика — математикой, всё это отделено от музыки и искусства, отделено от науки и никогда не рассматриваются вместе [7]. Влиятельная современная работа Питера Сенджа [8] предоставила материал для детального обсуждения обычной критики систем обучения, основанного на том общем предположении, что обучение, включая проблемы фрагментарного знания и недостаток холистического (цельного) обучения в процессе мышления, стали «моделями школы, оторванными от повседневной жизни». Таким образом учёные в области теории систем пытались развить альтернативные по отношению к ортодоксальным теориям точки зрения, имея таких последователей, как Макс Вебер, Эмиль Дёркхейм в социологии и Фредерик Тейлор в научном менеджменте, которые проявили твёрдость в отстаивании классических положений [9]. Теоретики разработали холистические методы при рассмотрении концепций развивающихся систем, которые могут применяться в различных областях.
Противоречие редукционизма в обычной теории, которая рассматривает только элементы в отрыве от целого, является простым примером того, что необходимо изменить принципы изучения. Теория систем перемещает взгляд исследователя с элементов на их организацию, исследуя взаимодействия элементов, которые не являются статичными и постоянными, но суть динамические процессы. Существование обычных закрытых систем было подвергнуто сомнению после разработки теории открытых систем. Сдвиг произошёл от абсолютных и универсальных авторитарных принципов и знания к относительному и обобщённому концептуальному знанию [10], хотя все изначальные принципы были просто пересмотрены, а потому не потеряны для науки. Механистический способ мышления частично был раскритикован, особенно метафора механицизма (механика Ньютона) в эпоху индустриализации. Критика шла от философов и психологов, которые стояли у истоков современных познаний в области теории организации и менеджмента [11]. Классическая наука не была выброшена за ненадобностью, но в её рамках были снова поставлены вопросы, которые ранее возникали в отношении систем в историческом процессе развития социальных и технических наук.