Виды увольнений сотрудников организации.
Увольнение – это наиболее решительный дисциплинарный шаг, который администрация может предпринять по отношению к служащему, поэтому он должен приниматься очень осторожно. Увольнение должно быть справедливым, должна существовать веская причина для увольнения.
Виды увольнений:
1.Увольнение работника как непрошедшего испытательный срок. Если работник за период 3 или 6 месяцев (время испытательного срока) не сумел осознать особенности оргкультуры компании, ее требования и регламенты, не зарекомендовал себя с положительной стороны, выполняя те задания, которые были даны ему на период испытания, то он вполне обоснованно и оправданно для членов коллектива подлежит увольнению.
2. Использование механизмов трудового договора с работником позволяет решать проблемы недирективного сокращения персонала в том случае, если текст договора тщательно заранее подготовлен и проработан. А именно сформулированы требования к работнику не только на данный момент, но и с учетом этапов его роста и профессионального развития, а также требования, которые будут предъявлены данному специалисту на разных стадиях развития организации. Подробно можно оговорить стратегию поведения в периоды возможного кризиса, спада производства, наличия форс-мажорных обстоятельств, таких, как войны, наводнения, землетрясения, политические выступления, изменение конъюнктуры рынка и т.п.
3. Проведение аттестации персонала и на основе ее результатов принятие окончательного решения. Аттестация – важнейший инструмент в работе с кадрами, поскольку имеет юридическую силу и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов.
4. Предложение о досрочном выходе на пенсию. Оно обычно применяется в том случае, когда заслуженный ветеран, проработавший в компании не один десяток лет, начинает служить тормозом для внедрения инноваций, новых проектов, для движения вперед.
5.Реструктуризация компании или внедрение системы аутсорсинга, при которой какие-либо производственные или управленческие функции передаются сторонним специализированным фирмам.
6.Для клановой культуры весьма эффективной может оказаться программа регулярных оценок по принципу 360°, т.е. когда все работники оценивают друг друга. Систематический мониторинг будет выявлять людей, не вписывающихся в данную культуру, и делать результаты гласными (это один из принципов культуры). Каждому из них необходимо оказать помощь в анализе причин своего несоответствия и в составлении планов улучшения показателей своей деятельности. Клановая культура отторгает некомфортных людей.
7.Весьма эффективным способом недирективного сокращения персонала является организация работ по проектам, темам, программам. При этом может осуществляться самоформирование коллективов, бригад, групп разработчиков. Если какой-то специалист не будет приглашен ни в одну из программ, это и будет служить оценкой его профессионального уровня и специфической групповой роли.
Психологические аспекты «безопасного» увольнения:
1. Каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать организацию без чувства обиды, раздражения и мести.
2. После объявления об увольнении следует внимательно выслушать и проанализировать контрдоводы и аргументы сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства, вопросов взаимоотношений в коллективе. Именно в этот момент работник наиболее критично и правдиво освещает истинное положение дел.
3. Этика увольнений подразумевает, что не следует увольнять человека в пятницу, за день до праздника, в день его рождения или годовщину работы на фирме, после недавней смерти члена семьи, во время беременности и т.п. Не следует пользоваться услугами охраны для того, чтобы работник немедленно освободил стол и покинул здание компании. Не следует унижать человека, наносить ему обиды, злорадствовать в связи с его уходом.
4. Весьма полезно поручить кому-либо из сотрудников, которые ближе всего общались с уволенным работником во время работы, поддерживать с ним контакты и после увольнения по крайней мере до тех пор, пока он не найдет новое место работы.