Мекеме ызметкерлеріні жмысы. Банк ызметкерлеріні мамандану, анааттануы жне лояльділігі дегейін ктеру.

ызметкерлерді мамандану, анааттануы жне лояльділігіні жоары дегейін стану 2009-2010 жж. Банкті е маызды мселесі болды, жне оны жзеге асырылмауынан Банкті стратегиялы масаттары шешілмей алуы ммкін болды. Осы мселелерді шешу масатында Банк адамды ресурстармен дамуды стратегиялы бадарламасын деді. Бл бадарлама бойынша Банк алдаы 5 жыл ішінде адамды рессурстарды дамуыны келесі негізгі баыттарына назар аударады:

1. Кадрлы аудит. Адамды ресурстарды дамуды бл баытты негізгі масаттары йымны рылымды жне кадрлы потенциалыны оны масаттары мен даму стратегиясына, сонымен атар олара жету жолдары мен дістеріне сйкес келуі. Бл масаттара жету шін Банк жыл сайын з кшімен кадрлы аудитті жргізуді кздеді.

2. Кадрларды тадау, орналастыру жне оларды ала жылжуы. Персоналды дамытуды бл баытыны негізгі масаттары – персоналды тадауды аымдаы саясатын жетілдіру жне персоналды барлы категориялары шін карьералы суді жеке жоспарларын ру. Бл масаттарды жзеге асыру шін Банк алдаы 3 жыл ішінде персоналды тадауды белсенді трде дамытуды, Банк менеджерлеріні тренингі бойынша корпоративті бадарламалар жргізуді жне барлы категориялар ызметкерлеріні мамандануына талдау жргізіп отыруды кздеді.

3. Персоналды баалау. Жоспарланан кезеде Банк з персоналын баалауды эффективті жйесін егізбекші. Банк жмысыны бл баытыны негізгі масаты – йымды иерархияны барлы дегейлеріндегі кадрларды басаруды эффективтілігін ктеру. Баалау жйесі Банк ызметкерлерін тадау, резервтеу, оыту жне мотивациялау мселелерін шешуге ммкіндік береді.

4. Марапаттау жйесі. Банк ызметкерлеріні барлы категориялары бойынша марапаттау диференциациясы масатында алдаы 3 жыл ішінде ебек тлеміні жаа жйесін (грейдингтік жйе), табыс сімін амтамасыз еткені шін олдау жйесін жне бонусты марапаттау жйесін егізуді кздеді.

5. Корпоративтік мдениет. 2008-2010 жж. Банк корпоративтік мдениет мселесіне осымша назар аударды. Банк зіні инвесторлары мен клиенттерін жне ызметкерлерді ызытыратын корпоративтік мдениетті дамытуды кздеді. Бл масата жету шін біратар адамдардыдан ту ажет, яни корпоративтік басару кодекін егізу жне Банкті клиенттеріне арналан корпоративті журналын шыару арылы оаммен байланысты дамыту.

Банктегі ебекті ынталандыру жйесі. Ебекті ынталандыру рдісін жне топты йымдасу кезінде индивид тадауды алай жасайтыны тсіне отырып, біз басарушы ретінде олара сер етуді тиімді жйесін жасай аламыз.Осыан байланысты жмысшыларды ынталандыруды банк масаттарымен сйкестендіреміз.(Сурет 2)

ызметкерлерді банк жмысымен анааттануына жне банк ызметіні тиімді критерилері есебінен ебек німділігіне аса назар аудару керек, сонымен атар азіргі банктерді ынталандыру рылымын жне ынталандыру факторы ретіндегі аша ролін мегеру керек.

Сурет 2. «БанкЦентрКредит» А ынталандыру саясатыны орыны жне ролі

Сурет 3. Ынталандыруды ртрлі типі мен дрежесі кезіндегі адама сер ету жйесі. (клдене осьтегі нкте ынталандыру дрежесіне сйкес)

 

Жетістікке жету ынтасы ызметкер шін банктегі ынталандыру дістері андай баада екенін крсетеді, берілген ынталандыру жйесінде арастырылан нтижеге ол жеткізуге тырысады. Ал, ашатау керісінше индивидті ынталандыру жйесіне теріс атынасын крсетеді, ол нтижеге жету шін ешандай рекет жасамайды.

3-суретте жмысшы жетістікке жетем деген сайын ынталандыру дрежесін крсететін нктелер о жаа арай ыысан (сызбаны о жа блігінде), сйкесінше ашатау кезінде осьтегі нктелер сол жаа арай ыысан (сол жа блігінде).

Адама ынталандыру сері адекватты боланмен атар адекватты емес те болуы ммкін. Аса ынталандыру кезінде жмысшы белсенділігі де арта тседі (конструктивті) – сйкес нкте сызбаны жоарыдаы исыында орналасан. Ынтаны адекваттылы дегейі тскен сайын, клдене блікте орналасан жмысшыны іс-рекетін сипаттайтын нкте тмендей береді. Бізге белгісіз жадайлара байланысты Адам ынталандыру серіне ешандай мн бермеуі де ммкін, мндай жадайда ынталандыру дегейі сйкесінше нольге те. Ынталандыру сері адекватты болмаса, онда жмысшы рекеті баяу немесе деструктивті болады, горизонтальды остен тмен орналасан нктелермен сипатталан. Шектен тыс адекватты емес ынталандыру жйесінде іс-рекет те шектен тыс деструктивті болады, бл суретті тменгі жаындаы исыа сйкес келеді.

Сызбаны о жа жоары блігінде исы оюлана тскен, яни «БанкЦентрКредит» А ынталандыру дрежесіні жоарлауы іс-рекетті згерісіне келеді, яни пропорционалдыын жоалтады – бл банктегі бизнес-рдістермен жне технологиялармен рылатын негізгі шектермен шектелген. Бл шекке жеткенні зінде е тиімді рекетті зі банкті суіне келмейді, себебі бндай жадайда біз бизнес-рдістер мен технологиялар дегейіндегі шектелген тиімділікпен сотыысамыз.

Тменгі о жа блікте басаша жадай. Деструктивті іс-рекет бизнес-рдістерді жне технологияларды «мытылыымен», банкті туекелділіктен жне баса да жадайларынан орану жйесімен шектелген.

Суретті сол жа блігіндегі исыты сипаттамасы да сондай, біра оюлану дегейі бірталай тмен, бл тмендегімен тсіндіріледі:

v 1-ден психологиялы ору дегейі шектелген;

v 2-ден банкте жазаа тарту да шектелген (максималды жаза – жмыстан шыару.);

v 3-ден е маызды ерекшелігі – жазаны олдану шін (санкцияны) жмысшыны талаптан ауытыаны длелдеу ажет, ал длелдеу ммкіндігі шектелген.

«БанкЦентрКредит» А ызметкерлерді ебегін ынталандыруды басаруды экономикалы дістері ана олданылады:

1) Жмысшыны ебекаысы = жалаы + асырып істеген жмысы шін тлемаы (банк беделі шін, жарнама шін);

2) Орындалан жмысты уаытына, сапасына жне клеміне арай сыйаы тлеу.

Банкте ызметкерлерді басару тиімділігі ебек німділігін жоарлатуа, сырты орта жадайларына байланысты адаптацияны жоары дрежесін амтамасыз етуге, жмысшыларды з біліктіліктері крсете білуіне туелді. Бларды шешуді тиімді ралдары ынталандыру жйесін жетілдіру жне ебекаыны ктеру болып табылады. [8]

азіргі тада «БанкЦентрКредит» А басару дістері тиімді жзеге асырылуда. Персонал сапасыны жасаруы, жмыс арыныны артуы басару стилін дрыс тадауда болып отыр.Бл банкте олданылытын дістерді бірі

Эшриджтік моделі болып табылады. Бл модель Эшриджтік менеджмент колледжімен 60-70 жылдары растырылан. Ол трт басару дістерін сынан:

- бйрытар;

- жарнама;

- консультация;

- бірігу.

Бйрытар: менеджер жеке шешімін абылдап оны іске асыруа жібереді. Персонал орындауа тиісті бйрытарды ктеді.

Жарнама: бл жерде де менеджер з шешімін растырады, біра бірден орындауа жібермейді, оны алдында з шешіміні е дрыс нса екендігін длелдеу шін оны жарнамалайды, яни барлы арсылытарды болдырмауа тырысады.

Консультация: менеджер арамаындаы адамдармен аылдаспаанша шешім шыармайды. Олара ойларын білдіру, сыныс енгізу, кеес беру ммкіндіктері беріледі, біра оларды зінен арты білмейтіндігін біледі.

Бірігу: менеджер зіні арамаындаы жмыскерлермен те ыы жадайда діл демократиялы шешім абылдайды. Менеджер мселені анытап, оны шешіміні шекарасын анытайды. Кейін бл мселе еркін дискуссия ретінде теді, кпшілікті олдаан шешімі абылданады.

Осы трт діс жеіл тсініледі жне кнделікті мірде олданылады. Кптеген менеджерлер жадайа байланысты басару дістерін згерте алады, осыдан басару дісін тадауа жадайды сер ететінін круге болады.[9]

Жоарыда айтылан модель бойынша Банкте жргізіліп жатан персоналды басару стиліне тоталатын болса: Банкте бйры беру жйесі зіні стилімен авторитарлы стильді еске тсіреді. Ал, алан басару дістері зіні сипатымен демократиялы стиліне сйкес келеді. Бдан шыатын орытынды Банкте басару стиліні авторитарлы жне демократиялы трлері олданылады.

 

2.3 «БанкЦентрКредит» А персоналды басару стильдеріні нтижеге серін баалау

 

йымды мдениет жалпы масаттар шін жеке тлаларды жне барлы блімшелерді баыттауа ммкіндік беретін, тілдесуді жеілдететін стратегиялы рал ретінде арастырылады. Осылайша «БанкЦентрКредит» А-да йымды мдениетті баалау басару стилін, йымдаы психологиялы климатты зерттеуді комплексті жйесін крсетеді.

йымды мдениетті бааны анытау масатымен нтижелі жне тпкілікті диагностиканы баалауды пайдаланамыз.(кесте 2)

Кесте 2. «БанкЦентрКредит» А-да йымды мдениетін баалау

1. Маызды сипаттамасы	азір,балл
А	Банк з ерекшеліктерімен кзге тседі.Ол лкен бір жаняны еске тсіреді. Жмысшыларды орта тілдесуі жасы
В	йым динамикалы орналасан
С	йым нтижеге баытталан.Басты масат – тапсырманы орындалуына жету.
D	Банк атты рылымдалан жне ата баыланады. Жмысшыларды іс-рекеті формальды процедуралармен аныталады.
Барлыы
2. йымдаы кшбасшылыты жалпы стилі	азір,балл
А	Банктегі кшбасшылыты жалпы стилі мониторинг трісдес, бір-біріне йрету немесе кмектесуге мтылу.
В	Банктегі кшбасшылыты жалпы стилі ксіпшілікке, туекелділікке баруа мысал бола алады.
С	Банктегі кшбасшылыты жалпы стилі іскерлікке жне нтижелерге баытталуына мысал бола алады.
D	Банктегі кшбасшылыты жалпы стилі йымшылдыа, жмысты жаймен жргізуге мысал бола алады.
Барлыы
3. Жалдамалы жмысшыларды басару	азір,балл
А	Банктегі ызметкерлерді басару стилі ызметкерлер жмысын ынталандырумен сипатталады.
В	Банктегі ызметкерлерді басару стилі жеке туекелділікті ынталандырумен сипатталады.
С	Банктегі ызметкерлерді басару стилі жоары талаппен, мыты бсекелестілігімен жне жетістіктерді мадатаумен сипатталады.
D	Банктегі ызметкерлерді басару стилі арым-атынастаы тратылыты, талаптара баынуымен сипатталады
Барлыы
4. Банктік жйе мен ызметкерлер арасындаы байланысы	азір,балл
А	Банк пен ызметкерлерді з ісіне деген ыптылы жне йым ішіндегі сенім байланыстырады. Банк ыптылыы жоары дегейде тр.
В	Банк пен ызметкерлерді жетістікке деген мтылыс байланыстырады. Алдыы атарлы болуа баытталан.
С	Банк пен ызметкерлерді тапсырманы орындауа жне масата жету деген акцент біріктіреді. Орта абылданан масат – тек ана жеіске жету
D	Банк пен ызметкерлерді саясат пен формальды ережелер біріктіреді. Банкті аымдаы жадайын стап тру маызды болып табылады.
Барлыы
5. Стратегиялы масаттар	азір,балл
А	Банк жоары сенімділікті, ашытыты жне бірге жмыс істеуді станады.
В	Банк жаа ресурстара жне жаа мселелерді шешуге кп кіл бледі. Ммкіндіктерді жетілдіру жоары бааланады.
С	Банк наты рекеттерге жне жетістіктерге кп кіл бледі.
D	Банк тратылыа жне згеріссіз жадайа кп кіл бледі. Е маыздысы рентабелдік, баылау жне барлы операцияларды бір алыпты жруі
Барлыы
6. Жетістік критерилері	азір,балл
А	Банк жетістікті адамды ресурстарды, топты жмысты, жалдамалы жмысшыларды штарыны дамуымен анытайды.
В	Банк жетістікті мбебап жаа технологиялар негізінде анытайды.
С	Банк жетістікті нарыта бсекелестерін жеумен анытайды. Жетістік кілті – нарытаы бсекелес жетекшісі
D	Банк жетістікті рентабельдік негізінде анытайды. Жетістік ол сенімділік, жоспарды ойдаыдай туі жне мейілінше аз шыын шыару.
Барлыы

Жоарыдаа кестеде крсетілгендей біз алты пункттан тратын, жеке жауаптарды талап ететін сауалнаманы толтырамыз. Сонымен оса банкті азіргі кездегі жадайын келесі баыттар бойынша баалайы:

1) Маызды сипаттамасы;

2) йымдаы кшбасшылыты жалпы стилі;

3) Жалдамалы жмысшыларды басару;

4) Банктік жйе мен ызметкерлер арасындаы байланысы;

5) Стратегиялы баыттар;

6) Жетістік критерилері.

Сонымен, алты сра трт альтернативті жауапты шамалайды.

Бааларды 100 балды баамен банк дрежесіне кбірек сйкес болатындай етіп осы трт альтернатива арасында орналастырайы. Банк жйесін білдіретін альтернативаа е кп деген балл берейік.

Біз бны графикалы трде крсетейін, яни мдениетті алты атрибутынан тратын А «БанкЦентрКредит» йымны мдениетін сурет трінде крсетейік.

4-суретке сйкес банкті маызды сипаттамалары ирархиялы мдениетке жаын, оны негізгі сипаттамалары:

- Траты алыптасан жне жасы рылымдалан жмыс орыны;

- Адамдар істейтін жмыстарды процедуралар басарады;

- Жетекшілер здеріні координаторлар жне йымдастырушылар екенін матан ттады;

- йымны аымдаы жадайын стап тру те маызды;

- йымды арнайы ережелер жне арнайы саясат біріктіріп тр;

- Жетістік сенімділікпен, біралыпты тетін графикпен жне аз шыындармен аныталады;

Сурет 4. А «БанкЦентрКредит» йымыны сипаттамасы

Ары арай йымдаы жетекшілік етуді жалпы стилін крсетейік.

Сурет 5.йым жетекшісі

5-суретке сйкес йымдаы жетекшілік етуді жалпы стиліні кзарасы ирархиялыпен оса нарытыа да жаын.

Банкпен сарапталатын нарыты мдениетті ерекшеліктері:

v нтижеге баытталан йым, басты масаты кзделген тапсырманы орындау;

v адамдар масатты жне з араларында бсекелес;

v кш басшылары – мыты жетекшілер жне атал бсекелестер, олар талапшыл жне оларды жеу иын;

v йымды жеіске деген мтылыс акценті біріктіреді;

v репутация жне жетістік бріне орта тапсырма;

v перспективалы стратегиялары бсекелестік рекетке, нтижеге сйкес жасалаан;

v жетістік нарыа ену терминдарымен жне нарыты лесті сумен аныталады;

v бсекелестік баалау жне нарытаы кш басшылы те маызды;

v йым стилі – бсекелестікке байланысты ата жргізілетін шаралар.

Сурет 6. Жалдамалы жмысшыларды басару мдениеті

6-суреттегі графикке сйкес жалдамалы жмысшыларды басару мдениеті нарытыа мтылуда.

Сурет 7. Банктік жйе мен ызметкерлер арасындаы байланыс

7-суреттегі банк жйесі мен ызметкерлер арасындаы байланыс ирархиялыпен оса нарыты мдениет те болуы ммкін.

Сурет 8. Стратегиялы акцент

8-суретте крініп трандай стратегиялы акцент нарыты мдениетпен сипатталан.

9-суретке сйкес жетістік критериі мдениетті трт трін амтиды: рулы, клановой, адхократикалы, нарыты жне ирархиялы.

Рулы мдениетті келесі трде крсетуге болады:

v те тату жмыс орыны;

v йым лкен бір жаня тріздес;

v басшылар жне жетекшілер йымда трбиешілер ретінде абылданан;

v йымда сенімділік пен дстрлерді стауды арасында бірлік бар;

v йым міндеттілігі жоары, олар йымдаы моральды климата жне бірлікке те кп кіл бледі;

v жетістік клиентке деген жасы кзарасымен аныталады;

v йым бригадалы жмысты немесе жмысшыларды мдениеттік шаралара атысуын ынталандырады.

Сурет 9. Жетістік критериі

Адхократикалы мдениетті келесідей сипаттауа болады:

v динамикалы ксіпкерлік жне шыармашылы жмыс орыны;

v адамдар туекелділікке баруа дайын;

v басшылары новаторлар жне туекелділікке баруа дайын адамдар;

v йымды байланыстыратын негіз ол жаашылдыа жне сынаа деген беріктілік;

v алдаы жарты жылдытаы негізгі істерді ерекшелеу;

v за мерзімді перспективада йым жаа ресурстарды олдануа жне сіруге кп кіл бледі;

v Жетістік жаа ызметтерді крсету дегенді білдіреді;

v ызмет крсету нарыында жетекші болу те маызды;

v йым жеке инициативаны ынталандырады.

ызметкерлер здерін прогресті негізгі озалтышы екені сезген сайын, банкті болаша жадайы солара байланысты екенін білген сайын, сорлым олар з ызметіне жауапты, лоялді болады, себебі на сол жадайда олар лкен ммкіндіктерге ие.

Сарапталып отыран банк масаттарына жету шін жмысшыларды толы кшін ажет етеді жне де ызметкерлер мен банк масаттары сйкес болу ажет. Бл жадайда ызметкерлерді ынталандыру жйесін дамыту туралы сра ктеріледі.

Банкте ынталандыру жйесін дамыту керек жне ебек німділігін жоарлату шін ызметкерлерді квалификациялы дегейін ктеру ажет, сонымен атар бсекелестікті, ызметкерлерді біліктілігін дамыту керек.

 

ОРЫТЫНДЫ

орыта келгенде, жыма басшылы ету процесінде, леуметтік- экономикалытан баса, леуметтік-психологиялы атынас та алыптасады. Бл е алдымен йымны р трлі статустары, иерархиялы рылымдары (бір жмыскерді екіншісіне баынуы арылы крінетін) жне жеке адамдар арасындаы арым-атынас, олардын леуметтік-психологиялы мазмны, бірін-бірі мойындау, ыпал ету, стиль, мдделік т.б. болып саналады.

Шетелдік тжірібені арастыра отырып, Жапония,АШ жне Германия мемлекеттерін зерттеп крдік. Оларды райсысында згеше, персоналды басару стилі бар.

«БанкЦентрКредит» А Басаруды дрыс стилін тандай білу леуметтік-психологиялы проблеманы е зектісі. Басармадаы жмыскерлерді шынайы мдениетіне нерлым толы рі тбегейлі баа басшы жмысыны стилі бойынша жзеге асады.

«БанкЦентрКредит» А персоналды басару ызметіндегі рбір басшы тек зіне ана тн стильде ызмет міндетін орындамайды. Адамдарды арым-атынасында, соны ішінде басару ызметін жзеге асыруда стильге ерекше мн беріледі.

Екінші блімде біз банктегі ызметкерлерді басару стилі негізін «басару бл ебек ресурстарын пайдалануды жоарлату рдісі ретінде» ашуа тырысты. Сонымен оса басару рдісіні блінбес блшегі: басаруды объектісі жне субъектісі, ксіпорындардаы кадрлы саясат тсінігі, сонымен атар ебекаы жне ебекті ынталандыру. Банктегі ызметкерлерді басаруды эффектілігін баалауа, ызметкерлерді басару облысында, ебекаы тлеу жйесінде, ебекті ынталандыру жйесінде зерттеулер жргізілді, сонымен оса азіргі басару стилі, йымдаы психологиялы климат аныталды. ткізілген сараптама кейбір орытындылар шыаруа ммкіндік береді:

немі згеріп тратын нарыты жадайлар жоары, орта жне тменгі звено жетекшілерін з басару стильдерін ойылан масата жету шін айтадан руа мжбр етеді;

Егер басарушы экономикалы жетістікке жетем десе ол деттегі олданатын діс-тсілдерінен баса ызметкерлерді басаруды жаа формаларын да мегеру керек.

шінші блімде біз йымды басару стилін дрыс жолын сынды. Яни бізді банкте американды жне жапонды басару стильдері басым болып келеді. Бл стильдер йымды экономикалы белсендігін арттырттыруа жеткіліксіз болып отыр. Соан байланысты, біз рулы жне адхократиялы басару стилін сынды. Сараптамалы тжірбиелік баалауды орытындысы бойынша А «БанкЦентрКредит» шін біз сынан жаа басару стильдері банкті ынталандыру дістерін руа жне едіруге, оларды йымды-кімшілік, леуметтік-психологиялы дістерін арттыруа кмектесетіні сзсіз.

Ебекке деген жоары ынтаа жне оны нтижелеріне, сонымен атар йымдаы психологиялы климатты тратануына басару стилін дрыс тадау маызды орын алады.

Соы уаытта зерттеушілер арасында басаруды стильдерін тадау, баалау маызды дрежеде згерді. Егер брын либералды жне авторитарлы стильдерді жаымсыз сипата, ал демократты те жаымды сипата ие болса, онда азір ксіпорына кп пайда келетін, ндірісті тратылыын амтамасыздандыратын, ксіпорынны талаптарын дамытатын стиль е оптималды болып келеді. Басарушыны жеке мінездемесіне, ксіби кріністеріні субъективті жне психологиялы ерекшеліктеріне кп кіл блінеді. Басару стильдеріні кптеген кзарастары бар боландытан, онда нтижелер трысынан аланда оларды синтезіне мтылу керек. Жасы нтиже адамдарды нтижелі басаруда ана емес, сонымен атар кездейсотытарды серінен де сатайды.

ПАЙДАЛАНЫЛАН ДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

 

1. Б.А.Рахметов «Персоналды басару», Алматы 2005ж.

2. Ахметов К.Г., Сагындыков Е.Н., Байжомартов У.С., Жунусов Б.А. «Основы мендежмента», Актобе – Уральск 2005г.

3. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

4. Ричард Л.Дафт «Менеджмент», Москва 2000г.

5. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н.Новгород, 1997г.

6. Барков С.А. «Управление персоналом»,Москва 1996

7. www.bcc.kz

8. www.centrecredit.kz

9. Б.А.Рахметов, «Персоналды басару» оу ралы/ Алматы, Экономика, 2005ж.- 287 бет.

10. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьева, «Менеджмент» учебник/ Москва, Юнити, 2001ж. – 342 бет

11. Менеджмент негіздері./Ахметов К. ., Саындыов Е. Н., Байжомартов . С., Жнісов Б. А., Жмаев Ж. Ж. – Атбе-Орал, “А-Полиграфия”, 2005. – 519б.

12. www.bankir.ru

13. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И., «Управление персоналом и эффективность предприятий» Москва, 1998г.

14. Рахметов Б.А. Персоналды басару. Оу ралы. Алматы: Экономика, 2005.

15. Анафияева Ж.А. Персоналды басару: Оу ралы. – Астана: Л.Н.Гумилев атындаы Еуразия лтты университеті, 2007.

16. Ахметов К.Г., Сагиндыков Е.Н., Байжомартов У.С., Жунусов Б.А. «Основы мендежмента», Актобе – Уральск 2005г.

17. Саханова А.К. Управление человеческими ресурсами в Японии. Халыаралы ылыми-тжірибелік конф. Материалдары. Алматы, 2009

18. «азпошта» А кадр саясаты/Доклад 2010ж.

19. Формирование системы повышения квалификации в АО «Казпочта» //азЭУ хабаршысы. - 2009.

20. Ислямова А.С. Реконструкция предприятия,стратегия и ее реальность \\азЭУ Хабаршысы.2009ж

21. Доскалиева Б.Б. Управление персоналом организации. Учебно-практическое пособие. Караганда, 2005 г

22. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.

24. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008

25. Планирование и управление профессиональной подготовкой персонала на предприятии. Вступление Казахстана в ВТО: анализ системных условий, конструктивная направленность, негативные последствия: Материалы международной научно-практической конференции. Ч.I. Алматы: Экономика, 2010.

26. Персоналды оыту. азалы, 2012 ж. Нармагамбетов Бауыржан Аскарович