Диагностика эффективности процесса найма
Для начала были определены пять основных показателей эффективного найма персонала (см. табл. 1).
Таблица 1. Оценка основных показателей эффективности найма персонала
| № п/п | Название показателя, определяющего эффективность найма | Оценка организации (средний балл) * | |||
| оценка руководителей высшего звена | оценка руководителей среднего звена | средняя оценка участников исследования | |||
| Своевременность | 4,0 | 4,8 | 4,2 | ||
| Результативность | 5,0 | 4,5 | 4,7 | ||
| Простота и удобство методов | 4,5 | 6,0 | 5,5 | ||
| Экономичность | 5,5 | 4,8 | 5,0 | ||
| Надежность | 5,5 | 5,2 | 5,3 | ||
| Итоговый средний балл | 4,9 | 5,1 | 5,0 | ||
Своевременность. Обеспечивает ли система поиска и подбора своевременное заполнение возникающих вакансий или у организации возникают проблемы оттого, что поиск кандидатов, отвечающих всем установленным требованиям, растягивается на слишком долгое время?
Результативность. Обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей, или их приходится доучивать и переучивать?
Простота и удобство в использовании методов. Не слишком ли сложны используемые методы? Не дают ли они много лишней информации, которая не всегда используется при принятии решения о найме или отсеве специалистов?
Экономичность. Соотношение цена-качество (затраты на отбор / качество и ценность отобранных специалистов). Не слишком ли дорого обходится отбор данных категорий персонала? Обоснованно ли для отбора данной категории использование сложных и трудоемких методов отбора? Можно ли сократить издержки, используя на ранних стадиях максимально простые и дешевые инструменты?
Надежность результатов, обеспечиваемых системой.
Эти показатели оценивали методом экспертных оценок, где в качестве экспертов выступили менеджеры среднего и высшего звена организации.
В результате анализа были получены данные о проблемных параметрах эффективности процессов найма. В случае Unitrade-Group этими параметрами оказались своевременность и результативность найма персонала. На данном этапе исследования использовалась наименее стереотипная 7-балльная шкала оценок (см. табл. 1, 2).
Таблица 2. Шкала оценок
| Балл | Описание | |
| 7(высший) | Системный подход. Показатель проявлен во всех без исключения ситуациях | |
| Показатель проявлен практически во всех ситуациях, оценка соответствует его благоприятной выраженности. Можно говорить о системном решении вопросов, связанных с этим показателем | ||
| 5(верхняя граница среднего) | Оценка соответствует достаточно хорошему развитию набора инструментов, связанных с этим показателем | |
| 4(среднее значение) | Оценка свидетельствует о средней развитости показателя | |
| 3(нижняя граница среднего) | Оценка свидетельствует о наличии соответствующих данной деятельности инструментов, используемых несистематически и не в полной мере | |
| Показатель остро нуждается в развитии | ||
| 1(низший) | Показатель абсолютно не проявлен | |
Далее был выделен ряд значимых показателей эффективности найма персонала, оцениваемых экспертами:
- время заполнения вакансии;
- затраты на заполнение вакансии (в т. ч. трудозатраты руководителей);
- продолжительность необходимого обучения сотрудников. В данном случае критерий скорее демонстрирует точность “попадания” при найме; подразумевается, что на обучение подготовленного специалиста тратится меньше времени;
- финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора;
- число совершенных при найме ошибок;
- уровень текучести кадров (в данном случае также демонстрирующий точность “попадания” при приеме на работу специалиста);
- доля работников, не прошедших испытательный срок;
- уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (в данном случае демонстрирующий уровень мотивации нанимаемых сотрудников).
Таким образом была получена дополнительная информация, позволившая нам сделать вывод о том, что отобранные сотрудники успешно проходят испытательный срок и становятся членами команды Unitrade-Group, но при этом время, финансовые и трудовые затраты на найм персонала в компанию неоправданно велики.
Далее, в процессе собеседования с руководителями предприятия исследовалась следующая информация: общие сведения о компании, способах найма персонала, кадровом планировании, наличии бланков и анкет, необходимых для построения системы найма персонала, бизнес-процессах найма персонала (последовательности используемых процедур), тестах, опросниках, деловых играх и других методах отбора персонала.
Было выяснено, что поиск персонала в организации начинался с момента опубликования объявления (минуя стадии планирования и анализа информации) практически во всех СМИ города, что не было оправданно при поиске продавцов-консультантов.
Звонки от кандидатов принимались “случайным” человеком, т. е. стадию подбора вел не заинтересованный сотрудник. Первичное интервью на позицию продавца-консультанта (50-80 чел.), а также деловые игры при итоговом отборе продавцов-консультантов проводились двумя первыми руководителями - генеральным и коммерческим директорами.
Решение о найме базировалось на интуитивном “ощущении”: “наш” кандидат или “не наш”.
Последовательность и содержание существующих бизнес-процессов, осуществляемых компанией для найма кандидатов, были признаны неэффективными в силу неоправданности затрат (трудовых, временных и финансовых) и несоблюдения технологии процесса поиска и подбора.
Общая информация о текущих процессах найма персонала в компанию была исследована и обобщена в виде SWOT-анализа для более наглядного представления сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области найма персонала.