Стереотипы мышления в системе трудового поведения работника
Сущность организационного поведения
Поведение — это последовательность действий человека, доступных наблюдению. Понятием «организационное поведение» описываются способы сотрудничества—конфронтации работников организации. Проблема «конфронтация—сотрудничество» является основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется.
Организационное поведение — это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, то есть управляемое поведение. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей, с другой — реализуются в поведении персонала.
Организационное поведение работников проявляется прежде всего как их отношение к той фирме, где они работают. Оно, как правило, персонифицировано. Отсюда следует основной управленческий закон: как высшая администрация относится к работникам, так и работники относятся к организации.
Процедура управления организационным поведением работников представлена на рис. 8.
В организации всегда сталкиваются два типа отношений к работникам: инструментальный (экономический, технологический человек) и ценностный (психологический, этический человек).
Типы поведения работников зависят:
— от уровня развития коллектива: неосознанное невыполнение, осознанное невыполнение, осознанное выполнение, неосознанное выполнение (высшая стадия);
— от типа ценностных ориентации работников: материальных, статусных, морально-этических;
— от стереотипа личности: ригористический (подчинение служебному долгу), автономный (свобода организационного выбора), мобилизационный (психологическая готовность к работе), прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и пространстве).
Стереотипы мышления в системе трудового поведения работника
В новых условиях меняется и внешний характер, и внутреннее содержание трудового поведения. Внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (стереотипы, жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.).
В условиях формационных изменений особую актуальность приобретает анализ процесса разрушения прежних стереотипов поведения и сознания, формирования нового трудового поведения молодежи, вызванное рыночными экономическими условиями.
В свою очередь, трудовое поведение и отношение к труду определяются множеством взаимосвязанных факторов. Изменяя эти факторы, можно управлять трудовым поведением индивида, и, следовательно, трудовой деятельностью в целом. В основе концепции эффективного управления должны стоять люди, их профессиональные и психофизиологические особенности.
Известно, что трудовая деятельность имеет сложнейшую поведенческую структуру.
В выборе характера трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. Трудовое поведение отражает то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе общественного производства и конкретной социальной среде, наконец, что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений.
Отражая материальные, социокультурные и нормативно-аксиологические компоненты производственной среды в своем сознании и поведении, работник зеркально не копирует их, а соотносит их со своими интересами, потребностями и функциональными способностями.
В этой связи можно говорить о том, что работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму сознания. Именно такое положение определяет актуальность изучения субъективных установок, стереотипов сознания и поведения.
В условиях России сегодня роль объективных факторов трудового поведения (технико-функциональные и социальные характеристики процесса труда, его условия, содержание,организация) стабилизировалась. В то же время роль субъективных факторов (степень активности индивида) повысилась. Поэтому необходимо учитывать иной контекст осуществляемых поведенческих актов при формировании новой рыночной культуры, который образуется на основе взаимосвязи старых (советских) и новых (рыночных) стереотипов мышления,образцов поведения, привычек и других институциональных образований.
В последнее время предметом социологических исследований все чаще становятся стереотипы. Стереотип – это сложное социально-психологическое явление, изучение которого ранее считалось прерогативой психологии. Повышенный интерес к данному феномену объясняется отнесением его к разряду регулирующих начал социально-экономического поведения личности. И хотя современные исследователи далеки от довольно смелых взглядов создателя теории социального стереотипа У. Липпмана, тем не менее, аксиомой социологического познания сегодня является тезис: «Стереотип оказывает огромное влияние на качество мышления, деятельность человека».
Стереотип является необходимым и неотъемлемым элементом познания и сознания в современном обществе. Ежедневно человек сталкивается с огромным количеством информации, которую стереотип упрощает и схематизирует, и этот процесс необходим и полезен в психологической регуляции деятельности.
Как сложному психофизиологическому механизму переработки информации, стереотипу присущи такие свойства как устойчивость, схематичность, однозначность, конкретность, но вместе с тем относительную гибкость. Все они проявляются в различных поведенческих актах. Например, изменчивость проявляется в изменении установок мотивационной структуры, причиной которого является усложнение информационного потока. Долгое время к стереотипу применяли понятие «ложность»,но не вызывает сомнения, что стереотип вовсе не сводится к «совокупности мифических представлений».Стереотип всегда отражает некоторую объективную реальность, пусть иногда в трансформированном виде. Наличие социальных стереотипов играет весьма существенную роль в социальной жизни, потому что без них, при отсутствии исчерпывающей информации о происходящем или наблюдаемом, невозможны были бы ни адекватная оценка, ни адекватный прогноз. Во-первых, стереотип позволяет резко сократить время реагирования на изменяющуюся реальность; во-вторых, ускорить процесс познания; в-третьих, предоставить хоть какое-то первичное основание для ориентировки в происходящем.
Таким образом, при изучении трудового поведения в настоящий момент важно не как можно более точное измерение трудовой мотивации, ценностных ориентаций, показателей трудовой активности, а выявление смысловой и генетической природы их взаимосвязи со старыми и новыми прежде всего советскими и рыночными факторами.
Стиль и методы управления
Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Известны следующие типологии стилей руководства:
— типология лидерства Курта Левина, выделяющая авторитарный, демократический и попустительский стили руководства;
— теория Дугласа МакГрегора, определяющая стили руководства в зависимости от восприятия лидером сущности человека (теории «X» и «Y»);
—- теория Ренсиса Лайкерта, устанавливающая эксплуатационно-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, партисипативный (основанный на участии) стили;
— теория Роберта Блэйка и Джейн Моутон (решетка стилей руководства, или управленческая сетка), согласно которой стили руководства определяются в зависимости от степени внимания руководителя к производственным задачам или к персоналу (стиль «убогий менеджмент», стиль «менеджмент заданий», стиль «сельского клуба», стиль «середины дороги», командный стиль);
— модель Пола Херси и Кеннета Бланшарда, согласно которой выбор стиля руководства связан с уровнем развития (зрелости) подчиненных, степенью их участия в процессе труда (выделяют следующие основные стили руководства: директивный, убеждающий, участвующий, делегирующий, соответствующие уровням развития работников);
— ситуационная модель Виктора Врума и Филиппа Йеттона, связывающая стиль руководства в различных проблемных ситуациях с оценкой руководителем ряда параметров ситуации: опыта, информированности, альтернативных решений, вероятности конфликта; при этом выделяют пять стилей руководства (автократический, поиск информации, консультации, переговоры, делегирование);
— ролевая теория Генри Минцберга, согласно которой руководитель должен одинаково хорошо исполнять все управленческие роли (информационную, роль лидера, роль «деятеля»).
На практике чаще всего выделяют три основных стиля.
1. Авторитарный, или директивный. Характеризуется жестким контролем, централизацией руководства. Преобладающие методы: приказы, распоряжения, замечания, выговоры, угрозы. Интересы дела выше интересов людей. Теоретическая основа — мотивационная теория «X» Д. МакГрегора, согласно которой: люди изначально не любят трудиться, стараются избавиться от ответственности, больше всего хотят защищенности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение.
2. Демократический, или коллегиальный. Характеризуется коллегиальностью принятия решений, широким делегированием прав, поощрением инициативы подчиненных. Преобладающие методы: разъяснения, поощрения. Теоретическая основа — мотивационная теория «Y» Д. МакГрегора, согласно которой: люди изначально любят трудиться, используют самоконтроль, приобщение к делу воспринимают как одну из функций вознаграждения, способны к творческому решению проблем.
3. Либеральный, или попустительский. Характеризуется отказом от использования властных полномочий и ответственности. Преобладающие методы: уговоры, конфиденциальные беседы, личные контакты.
Существует еще так называемое «терминаторное управление» (разрушительное управление), которое оперирует методами дезорганизации, декоординации, дестимулирования, демотивации, декомпетенции. Причины «терминаторного» управления: особенности доминирующего поведения руководителя в связи с особенностями личности, желание учредителя (группы акционеров) в связи с перераспределением собственности.
Типы руководителей-«терминаторов»:
1. Хочет как лучше, а получается хуже. У такого руководителя преобладают иллюзорные представления о реальности.
2. Не доверяет другим и доверяет себе. Считает свой уровень компетентности наивысшим.
3. Создает чехарду в компетентности. Не понимает разницы между компетентным и некомпетентным работником.
4. Оттесняет работников от выполнения должностных функций. Некомпетентно подменяет или подстраховывает своих работников.
5. Интриган. Создает атмосферу зависти, сплетен, слухов и доносов.
6. Выжимала результатов. Не придает значения оплате труда, организации и условиям труда. Результаты любой ценой.
Показатели «терминаторного» управления:
— устойчивое ухудшение результатов деятельности;
— минимальные затраты на обучение и оплату труда персонала;
— текучесть среди компетентных работников;
— снижение уровня использования персонала под предлогом реформирования.
Принципы «терминаторного» управления:
— условия труда не играют роли, главное — результат;
— квалифицированному работнику — простой труд;
— высокие требования при низкой оплате;
— вовлечение работников в мелочные склоки и дрязги;
— стремление унизить и оскорбить работника;
— экономия на повышении квалификации.
Выбор того или иного стиля руководства есть одновременно определение поведенческой стратегии руководителя, которая может быть:
— идеальной (я уверен в своем выборе, ибо знаю, чего и когда ожидать);
— реалистической (я уверен, что результат будет такой, какого мы ожидаем, но мы можем получить его, если все ситуации повернем в свою пользу);
— адаптивной (не будем забегать далеко вперед — только действуя по ситуации, мы можем получить результат);
— компенсаторная (я не могу точно сказать, что нас ожидает, в любом деле бывают срывы и их нужно чем-то компенсировать);
— авантюрная (я не знаю, что мы получим, но дело стоящее, ввяжемся в бой, а там посмотрим);
— конфликтная (у нас только 10 шансов из 100, но мы должны добиться успеха любыми путями).
Во всех случаях руководитель взвешивает все факторы и устанавливает для себя допустимый уровень риска.
Поведение руководителя во многом зависит от его имиджа. Имидж (образ) выступает как людское признание, как оценочное суждение некоего слоя людей. Формированию имиджа способствует умелое представление в избирательной манере качеств личности, то есть самопрезентация (техника подачи самого себя).
Технология самоподачи включает:
— первая стадия — имитационный образ, создаваемый в собственном воображении;
— вторая стадия — ролевой образ, практическое освоение образа в реальных условиях;
— третья стадия — жизненный образ, то есть стереотип поведения.
Управленческое решение
В основе управления персоналом организации — принятие управленческих решений, их оценка, передача, анализ последствий.
Управленческое решение — это результат выбора альтернативного варианта из множества вариантов достижения цели.
Решения различают:
— по личному вкладу руководителя: предписанные, инициативные;
— по степени участия подчиненных: индивидуальные, коллегиальные;
— по уровню компетентности: научно обоснованные, диктуемые здравым смыслом.
Правила сопоставимости вариантов решения:
— количество альтернативных вариантов должно быть не менее трех;
— в качестве базового варианта принимается новый по времени, остальные приводятся к новому;
— каждый вариант определяется в сопоставимых показателях. Виды управленческих решений по степени учета риска:
— интуитивные (риск не определяется, но учитывается);
— импульсивные (риск не определяется и не учитывается);
— рискованные (риск определяется, но не учитывается);
— осторожные (риск перестраховывается);
— уравновешенные (риск определяется и учитывается). Алгоритм принятия управленческого решения:
1. Что делать (концепция).
2. Как делать (технология).
3. Чем делать (ресурсы).
4. Когда делать (сроки).
5. Кто будет делать (кадры).
6. Как координировать действия (оргструктура, управленческая культура, контроль).
Действия в обычных ситуациях:
1. Поиск «движущей пружины».
2. Поиск аналогий, то есть исторический опыт.
3. Место данной ситуации в общей проблеме.
4. Нахождение методов решения.
5. Формирование стиля и тактики управления. Действия в экстремальных ситуациях:
1. Заранее подготовить и испытать оперативные группы и связь.
2. Продублировать обязанности в руководстве.
3. Установить связь типа «звезда». Некоторые приемы решения ситуационных управленческих задач:
— «Бегущая волна» — последовательное подключение к решению проблемы новых сотрудников;
— «Делай как я» — однозначное указание сотрудникам следовать вашему примеру;
— «Специалистов наверх» — делегирование права нахождения приемлемого решения специалистам;
— «Альтернатива» — выдвижение альтернативных решений и выбор приемлемого;
— «Аналогия», то есть формализация ситуации с приведением ее к ранее известным ситуациям.
Оценка управленческих решений осуществляется методами:
сравнения (факт/расчет/база), факторного анализа (агрегатные индексы), балансовым, графическим.
Прогнозирование управленческих решений — это предсказание полезного эффекта на основе имеющейся информации. При этом используются методы:
— нормативный (сравнение с нормой);
— экспериментальный (сравнение с образцом);
— индексный (тенденция);
— экстраполяции (по отдельным показателям — следующий);
— экспертный (метод рангов).
Классификация управленческих решений и процедура принятия управленческого решения представлены на рис. 9 и 10.
Система контроля исполнения решений включает:
— виды контроля: предварительный, текущий, заключительный;
— этапы контроля: установление стандартов, сопоставление,
корректировку;
— технологию контроля: выбор системы, установление параметров, определение методов.