Тема 2. Психология социальных сообществ
Планы семинарских (практических) занятий
Тема 1. Общение как социально-психологический феномен
Закономерности процесса общения. Социально-психологическое воздействие в общении).
Вопросы для обсуждения
1 Межличностная коммуникация и ее компоненты: обратная связь, коммуникативные барьеры, коммуникативное влияние, уровни обмена информацией (вербальный, невербальный). Понятие эффективной коммуникации.
2. Основные стратегии взаимодействия (К. Томас): уступка, избегание, противодействие, сотрудничество, компромисс.
3. Механизмы восприятия человека человеком.
4. Каузальная атрибуция и ее роль в процессе общения.
5. Социальная рефлексия как способ формирования образа Я в общении. Проблема самоподачи человека в общении.
6. Методы, повышающие перцептивную компетентность. Социально-психологический тренинг.
7. Структура и основные стратегии поведения в процессе взаимодействия. Преодоление коммуникативных барьеров.
Практическое задание:
Проанализировать конфликтную ситуацию из профессиональной практики (личного социального опыта по предложенной ниже схеме).
Схема анализа конфликтной ситуации:
• Инцидент (пусковой механизм) – стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта…
• Позиции конфликтующих сторон – это то, о чём они заявляют друг другу в ходе конфликта или переговоров:
а) позиция одной стороны…
б) позиция оппонента…
• Стиль поведения в конфликте по К. Томасу (противоборство, уступка, уход, компромисс, сотрудничество):
а) стиль поведения одной стороны…
б) стиль поведения оппонента…
• Мотивы конфликта – потребности и связанные с ними ожидания, подталкивающие стороны к конфликту:
а) ожидания одной из сторон…
б) ожидания оппонента
Литература
1. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева. – Изд. 5-е. – М.: Аспект-Пресс, 2010. – С. 117-137.
2. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: учебник для вузов / М.И. Еникеев.– М.: НОРМА, 2009. – с.236-246.
3. Андриенко, Е.В. Социальная психология: учебник для вузов / Е.В. Андриенко. – М.: Академия, 2011. – С. 203-215.
4. Ильин, Е.П. Психология общения и межличностных отношений /Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2009. – С. 205-221.
5. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс. – СПб.: Питер, 2010.– С. 99-152.
6. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: учебник для вузов / А.Л. Свенцицкий.-М.: ООО «ТК Велби», 2009. –С.236-278 .
7. Столяренко, Л.Д. Психология: учебник для вузов / Л.Д. Столяренко. –СПб.: Питер, 2008. – С. 475-479.
8. Грановская, Р.М. Творчество и конфликт в зеркале психологии /Р.М. Грановская. – СПб.: Речь, 2006. – 414 c.
9. Журавлев, А.Л. Социальная психология: учеб.пособие / А.Л. Журавлев, В.А. Соснин, М.А. Красников. – М.: ФОРУМ, 2008. – 413 c.
10. Социальная психология: учеб.пособие для вузов / А.Н. Сухов [и др.]; под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 616 c.
Тема 2. Психология социальных сообществ
Часть1. Малая социальная группа. Динамические процессы в малой группе.
Вопросы для обсуждения
1. Сущность и содержание понятия «малая группа». Классификация малых групп.
2. Регуляторы внутригруппового взаимодействия: групповые нормы, групповые санкции.
3. «Групповая динамика»: элементы, факторы, механизмы.
4. Конформность. Лидерство. Групповая сплоченность. Основные подходы к исследованию процесса сплочения (Дж. Морено, Л. Фестингер, Т. Ньюком, А.В. Петровский).
5. Понятие и функции структуры власти. Лидерство и руководство – разновидности социальной власти.
6. Методики изучения особенностей внутригруппового положения личности. Социометрия.
Практическое задание: Провести и проанализировать данные социометрии в своем коллективе.
Инструкция: Людям-членам одного коллектива задается вопрос: "Представьте себе ситуацию, что коллектив ваш расформировывают. С кем из нынешних членов коллектива вы захотели работать вместе в новом коллективе? Выберите одну фамилию". Затем нужно выбрать второго и третьего человека.
Примечание: Проводить социометрию можно только лишь в тех коллективах, члены которых знают друг друга и находятся вместе не менее 6 мес. Размеры коллектива - не большие
Обработка результатов выглядит в виде социоматрицы или карты социометрического выбора.
Пример составления социоматрицы (сведение всех результатов опроса с личных карточек в общую таблицу).
В горизонтальных строках указывают фамилии членов коллектива и присваивают им номера, вертикальные столбики обозначают цифрами, которые соответствуют номерам тек же работников в том же порядке. В таблице указаны фамилии тех, кто выбирает, а номера столбцов указывают на тех, кого выбирают.
На пересечении фамилии выбирающего и номера того, кого он выбрал, ставят 3 балла, если избранный стоял первым в списке; 2 балла, если он был под номером 2; 1 балл, если был 3-м в списке. В случае, когда выбор взаимный, количество баллов ставят в скобки (независимо от значения цифры).
Число выборов показывает популярность члена коллектива.
Если у двух человек количество выборов одинаково, то смотрят по количеству набранных баллов.
Чтобы яснее представить положение каждого работника, можно составить карту социометрического выбора. Она представляет собой четыре окружности, расположенных друг в друге. В центральном, наименьшем круге, располагают испытуемых с большим, чем у других, количеством выборов – это "звезды". Во 2-м круге находятся номера "предпочитаемых", в 3-й окружности – "игнорируемых", если выборы отсутствуют – это "изолированные", они находятся в 4-м круге. Таким образом, в 1-м и 2-м кругах расположены фамилии людей, занимающих благоприятное положение в группе. А оказавшиеся в 3-м и особенно 4-м круге находятся в неблагоприятном положении.
Взаимовыборы на карте можно обозначить, соединив соответствующие номера стрелочками друг с другом. В результате можно увидеть составы микрогрупп.
Для более полного анализа данных часто используют индексы социометрического статуса. Положительный статус работника вычисляется по формуле:
Число работников, выбравших его
ПСр = Число работников, оценивающих его – 1.
Отрицательный статус конкретного работника определяют по формуле:
Число работников, отклонивших его
ОСр = Число работников, оценивающих его – 1.
Эти индексы характеризуют личность в общении: мера общительности, влиятельность.
Общий статус работника в группе можно определить следующим образом:
ПСр – ОСр
ОбСр = Число работников, оценивающих его – 1.
Этот индекс выражает отношение группы к одному из ее членов. Общий статус работника бывает со знаком "-", "+", равен 0 (нейтрален).
В результате социометрического опроса руководитель может получить не только сведения о положении каждого работника в группе, но и определить психологический климат в коллективе. О благополучии группы говорит преобладание числа "звезд" и "предпочитаемых" над суммой "изолированных" и "отверженных".
Практическое задание: выполните методику о стиле лидерства (руководства) и проанализируйте результаты.
Методика «Стиль лидерства»
Цель: позволяет выяснить Вашу ориентацию при руководстве людьми и группой людей.
Материал: 20 практических ситуаций, ключ к обработке полученных данных.
Тексты конкретных ситуаций, предложенных здесь, разработаны и апробированы ленинградским промышленным психологом А.А.Ершовым. По его мнению, связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов и мотивов деятельности коллектива.
Выбор того или иного решения каждой из предложенных ситуаций, а их 4 варианта — А, Б, В, Г, зависит от того, как понял испытуемый предложенную ситуацию, как сориентировался на свой опыт руководителя, какими доминирующими интересами и мотивами руководствовался при ответе.
1. Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.
Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения:
А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.
В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной.
Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.
2. Вы получили два срочных задания: от вашего непосредственного и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу.
Выберите предпочтительное решение.
А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
Б. Сначала буду выполнять задание, наиболее важное, на мой взгляд.
В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.
Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.
3. Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой , чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешить конфликтные взаимоотношения — это их личное дело.
Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.
В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.
Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.
4. В самый напряженных момент завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник. Однако выявить и наказать его надо.
Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый вариант решения для вас.
А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.
Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.
В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить.
Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.
5. Вам представлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур.
Каждый претендент отличается следующими качествами.
А. П е р в ы й стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские взаимоотношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.
Б. В т о р о й часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.
В. Т р е т и й предпочитает строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.
Г. Ч е т в е р т ы й отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.
6. Вам предлагается выбрать себе заместителя.
Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником:
А. П е р в ы й быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять его задания.
Б. В т о р о й может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.
В. Т р е т и й обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.
Г. Ч е т в е р т ы й очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит когда ему мешают.
7. Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему вы более склонны?
Варианты ответов:
А. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.
Б. Задавать тон беседе, уточнять свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.
В. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.
Г. Стремиться не говорить о делах в работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.
8. Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.
Как бы вы поступили?
А. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив его в последний раз.
Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.
В. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем. Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива.
Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на решение «треугольника». В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.
9. Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы указываете.
Как вы будите поступать с этим подчиненным в дальнейшем?
А. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность применю обычные административные меры наказания.
Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
В. Обращусь к активу коллектива — пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.
Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу как поступить.
10. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.
Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе.
А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая во всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.
Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.
В. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций.
Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.
11. В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок.
Как поступить в этой ситуации?
А. Посмотрю кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: «Вы возьмите эту работу, а Вы поможете доделать это».
Б. Предложу коллективу: «Давайте подумаем, как выйти из создавшегося положения».
В. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.
Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнить работу отсутствующего.
12. У Вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого Вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.
Чтобы Вы предприняли в первую очередь?
А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.
Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.
В. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».
Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.
13. Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором Вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8ч. 15мин. Вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет Вас.
Как Вы начнете беседу при встрече?
А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу.
Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.
В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как Вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает как и Вы?»
Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.
14. Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обращается к Вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.
- Почему на четыре? — спрашиваете Вы.
- А когда женился Иванов, Вы ему разрешили четыре, — невозмутимо отвечает рабочий и подает заявление.
Вы подписываете заявление на три дня, согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня.
Как Вы поступите?
А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.
Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу: «Иванов тоже отрабатывал».
В. Ввиду исключительного случая (ведь люди женятся не часто) ограничусь публичным замечанием.
Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравляю, желаю счастья.
15. Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из Ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит Вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им делать?
Как Вы ответите на звонок?
А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».
Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре, завтра разберемся».
В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».
Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача».
16. Однажды Вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными.
Одна из точек зрения Вам понравилась больше всего. Какая?
А. П е р в ы й: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности».
Б. В т о р о й: «Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».
В. Т р е т и й: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю».
Г. Ч е т в е р т ы й: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».
17. Вы — начальник цеха. После реорганизации Вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписанию.
По какому пути Вы пойдете?
А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.
Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.
В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.
Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.
18. В Вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а Вас нет.
Как Вы поступите в данном случае?
А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.
Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением «сократить» эту единицу.
В. Предложу профгрупоргу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступить с этим человеком.
Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю наставника, усилю контроль за его работой.
19. При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом их жалоб начальнику цеха.
Как бы Вы отреагировали на эти жалобы на его месте?
А. Вы отвечаете жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет Ваша бригада, я тут ни причем».
Б. «Хорошо, я учту Ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с Вашим бригадиром».
В. «Не волнуйтесь, Вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».
Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на участок и побеседую с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения жалоб предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.
20. Вы недавно начали работать начальником современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, Вы видите трех рабочих Вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, Вы видите ту же картину.
Как Вы себя поведете?
А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась, и пора бы браться за дело.
Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.
В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.
Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих рабочих на заметку.
Ответы на ситуации. Интерпретация данных.
| Номер ситуации | Тип ориентации | |||
| Д | П | С | О | |
| Г | Б | В | А | |
| Б | А | Г | В | |
| А | Г | В | Б | |
| А | В | Б | Г | |
| Б | А | Г | В | |
| В | Б | Г | А | |
| А | Г | В | Б | |
| А | В | Б | Г | |
| Б | В | Г | А | |
| Г | Б | А | В | |
| А | Б | Г | В | |
| В | Г | Б | А | |
| Г | Б | В | А | |
| Б | В | Г | А | |
| А | Г | В | Б | |
| Б | А | В | Г | |
| Г | В | А | Б | |
| В | Г | А | Б | |
| Г | Б | В | А | |
| Г | В | А | Б |
Тест измеряет четыре типа склонностей или ориентаций руководителя производства на выражение своей личной позиции во взаимоотношениях с людьми:
Д — ориентация на интересы дела;
П — ориентация на психологический климат и взаимоотношения в коллективе;
С — ориентация на самого себя;
О — ориентация на официальную субординацию.
Подсчитав количество ответов, можно составить некоторое представление об испытуемом как о личности, обладающей определенными склонностями так или иначе решать вопросы управленческой деятельности, когда речь идет о взаимоотношениях в коллективе.
Литература
1. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2010. – С. 71-74, 99-112, 198-201, 217-226.
2. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: учебник для вузов / М.И. Еникеев.– М.: НОРМА, 2009. – с.230-236.
3. Андриенко, Е.В. Социальная психология: учебник для вузов / Е.В. Андриенко. – М.: Академия, 2011. – С. 25-40, 141-160.
4. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс. – СПб.: Питер, 2007. – С. 433-442.
5. Столяренко, Л.Д. Психология: учебник для вузов / Л.Д. Столяренко. – СПб.: Питер, 2008. – С. 524-526, 535-548.
6. 2. Журавлев, А.Л. Социальная психология: учеб.пособие / А.Л. Журавлев, В.А. Соснин, М.А. Красников. – М.: ФОРУМ, 2008. – 413 c.
7. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы: учеб.пособие / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.: Аспект-Пресс, 2009. – С. 156-225.
8. Социальная психология: хрестоматия / сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. – М.: Аспект-Пресс, 2008. – 463 c.
9. Социальная психология: учеб.пособие для вузов / А.Н. Сухов [и др.]; под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 616 c.
10. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: учеб.пособие / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – 2-е изд., доп. – М.: Психотерапия, 2009. – 540 c.
11. Шибутани Т. Социальная психология / Т. Шибутани. – Ростов н/Д., 2008. – 539 c.