Система методов менеджмента

 

35. Экономические методы управления: характеристика и особенности

 

№ п/п Наименование группы методов управления Специфика группы Наименование подгруппы Наименование методов
Экономические методы управления Воздействия на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных по­казателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение 1.1.Экономические методы. применяемые на макроуровне     1.2. Эконо­мические методы, применяе­мые на уров­не предпри­ятия   1.3.Экономические методы, применяе­мые на уров­не отдельно­го работника Прогнозы; национальные програм­мы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика; финансово-кредитная поли­тика; инвестици­онная политика Планирование: балансовый ме­тол; нормативный метод; аналитиче­ский метод; мате­матическое моде­лирование Коммерческий расчет: хозяйственный расчет; самоокупаемость; самофинансиро­вание Методы поощре­ния (заработная плата, премирова­ние и т.д.) Методы наказания (штрафы, начеты и др.)

 

Экономические методы управления базируются на материальных интересах людей. Эти методы используются на разных уровнях управления:

· на макроуровне, т.е. на уровне предприятия (организаций);

· на уровне индивидуума.

Экономические методы управления на макроуровне выступают как государственное регулирование экономики.

Государство привлекает крупные научные центры и университеты к разработке прогнозов на перспективу (15-20 лет) по наиболее актуальным проблемам.

Данные этих прогнозов имеют ориентировочный характер, но они позволяют выбрать стратегию государства на перспективу, а в необходимых случаях приступить к разработке и реализации национальных программ.

Принимая государственную программу, правительство страны обычно определяет:

· цели;

· приоритеты.

И стимулирует их достижение с помощью государственных заказов, налоговых льгот, инвестиций, льготного кредитования, дотаций и цен.

Главный инструмент государственного регулирования – госзаказы увязка потребностей и ресурсов осуществляется при помощи балансового метода планирования.

Наряду с балансовым методом в планировании широко используется нормативный метод. Суть этого метода состоит в обосновании плановых заданий и показателей нормами и нормативами.

Применение экономических методов на микроуровне имеет определенную специфику. В частности, внутрифирменное планирова­ние имеет следующие особенности:

1)оно должно иметь системный характер, т.е. рассматриваться как система, все элементы которой должны быть ориентированы на дос­тижение общей цели;

2)должно быть партисипативным, т.е. в плановой работе должны принимать участие все работники предприятия;

3) должно быть непрерывным, т.е. планы предприятия должны систематически приходить на смену друг другу;

4) должно быть гибким, т.е. оно должно быстро и адекватно реа­гировать на изменения во внутренней и внешней среде, а для этого на предприятии должны предусматриваться резервы.

Механизм планирования на уровне предприятия предусматрива­ет следующие направления практической деятельности:

· разработка планов-целей, которые представляют собой набор количественных и качественных показателей, характеризующих желаемое состояние предприятия через определенный период времени;

· разработка планов для повторяющихся ситуаций, которые ис­ходят изстабильного состояния внутренней и внешней среды;

· разработка планов для решения специфических проблем (на­пример, планы перепрофилирования предприятия, планы реконст­рукции, планы осуществления новых проектов).

Планирование предусматривает заблаговременное принятие ре­шений. Оно устанавливает связь между существующим положением дел на предприятии и тем, которое должно быть достигнуто в буду­щем, что даст возможность реализовать предоставляющиеся возмож­ности а свести к минимуму будущий риск.

Планирование осуществляется посредством системы планов, в которую входят долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные планы.

Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников прояв­ляется при оплате труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата труда зависит от отработанного времени и определяется обычно фиксированной величиной в виде месячного оклада, размер которого на государственных предприятиях определя­ется в соответствии с 18-разрядной тарифной системой, а на прива­тизированных предприятиях оговаривается при заключении кон­тракта при найме на работу.

При сдельной форме оплаты труда вознаграждение ставится в прямую зависимость от выполненной работы.

Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы организации используется премиальная система. При этом размер и порядок выплаты премиального вознаграждения увязываются обычно с результатами работы, выраженными важнейшими экономическими показателями: объемом произведенной продукции, объе­мом товарооборота, размером полученной прибыли или дохода и т. п.

В акционерных обществах все большее применение получает прак­тика распространения части акций среди работников предприятий,
что должно усиливать заинтересованность персонала в результатах ра­боты предприятия, ибо если предприятие работает рентабельно, то его
работники получат дополнительно к заработной плате и премиям
часть прибыли в виде дивидендов по имеющимся у них акциям.

 

 

36. Организационно – распорядительные методы управления: характеристика, разновидности

 

 

№ п/п Наименование группы методов управления Специфика группы Наименование подгруппы Наименование методов
Организационно - распорядительные методы управления Базируются на властных и правовых мотивациях и обеспечивают повышение эффективности работы фирмы за счет лучшей ор­ганизации деятельности ра­ботников и под- разделений 2.1. Методы организационного воздействия   2.2. Методы распоряди­тельного воз­действия   Регламентирование (правовые методы: законодательные акты, устав, положения о под­разделениях и т.п.) Организационное нормирование (стандарты, типовые схемы управления и др.) Организационное стимулирование (перемещение в должности, пре­доставление до­полнительных прав и функций и т.п.) Инструктирование(инструктаж, ме­тодические указа­ния, инструкции) Приказы; резолю­ции; указания; разъяснения  

 

Организационно-распорядительные методы управления

Организационно-распорядительные методы управления занимают важное место общей системе инструментов научного руково­дства. Сущность этих методов заключается в осуществлении субъектом управления практических мер, направленных на обеспечение согласованного поведения отдельных элементов объекта управления с целью достижения оптимального результата.

Организационно-распорядительные методы позволяют осущест­влять прямое воздействие на управляемый объект и повышать эф­фективность функционирования всей системы за счет лучшей орга­низации управления.

Основу организационно распорядительных методов управления составляют законодательные и нормативные акты. Так, новый Тру­довой кодекс Российской Федерации создал рамочные условия для управления персоналом в условиях рыночной экономики. В соответ­ствии с этим Кодексом законодательно определяются возможности социального партнерства в сфере труда, основные права и обязанно­сти сторон при заключении трудового договора, продолжительность рабочего времени и времени отдыха работников, порядок оплаты и нормирования труда, а также гарантии и компенсации, предостав­ляемые работникам.

На основании законодательных актов создаются базовые доку­менты, регламентирующие деятельность предприятия: устав пред­приятия, положения о подразделениях и службах и т.п.

Организационно-распорядительные методы могут оказывать влия­ние, как на материальные, так и на социальные интересы людей, обес­печивая тем самым определенную мотивацию их поведения. С помо­щью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанно­стей в аппарате управления, обеспечиваются дисциплина и организо­ванность в работе, осуществляется координация трудовой деятельности.

Организационно-распорядительные методы, используемые на микроуровне, способствуют достижению целей фирмы и реализации ее стратегии путем использования таких видов деятельности, как:

• формирование оптимальной структуры;

• рациональная организация и координация трудовой деятель­ности работников;

• регламентирование компетентности и ответственности подраз­делений;

• назначение и перемещение в должности;

• устранение дестабилизирующих факторов;

• распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномо­чиями;

• постановка контроля, санкций и т.д.

Таким образом, организационно-распорядительные методы кон­кретизируют задачи, способы и сроки выполнения работы, а также ответственность работников. В этом они коренным образом отлича­ются от экономических и социально-психологических методов.

Организационно распорядительные методы подразделяются на два крупных блока: методы организационного воздействия и методы распорядительного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся: организаци­онное нормирование и планирование, организационный инструк­таж, организационное распорядительство, контроль.

Для организационного нормирования используются:

• номенклатурно-квалификационные нормативы (параметры материалов, покупных деталей и т.п.).

• технические и чертежные стандарты и нормали;

• организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);

• оперативно-календарные нормативы, регламентирующие про­текание производственных процессов;

• административно-организационные нормативы (правила внут­реннего распорядка, правила найма и т.п.).

Организационное планирование реализуется путем оперативно-производственного планирования, что свидетельствует о тесной свя­зи организационно-распорядительных методов управления с эконо­мическими. Организационное планирование включает четыре ос­новных элемента:

1)задание, определяющее результаты работы (объем производст­ва или товарооборота);

2)качественные показатели (структура производства или товаро­оборота, качество услуг);

3)лимиты ресурсов (товарное обеспечение плана товарооборота);

4) план организационно-технических мероприятий.
Организационный инструктаж предполагает инструктирование

специалистов и служащих в системе управления для оказания им по­мощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

Организационное распорядительство — это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим под­разделениям предприятия.

Организационный контроль — это программа исполнения решений и распоряжений различных органов управления данного предпри­ятия, а также вышестоящей организации.

Методы распорядительного воздействия представляют собой ад­министративное воздействие, осуществляемое при помощи прика­зов, распоряжений, директив, указаний, резолюций.

Приказ — это письменное или устное распоряжение руководите­ля, направленное на решение конкретной задачи, которое предписы­вает: что, когда, кому следует сделать. При этом обычно четко опре­деляется ответственность исполнителя.

Приказ должен быть надлежащим образом оформлен и соответ­ствовать нормам административного права, иначе он не является правомерным в юридическом отношении.

Распоряжение — управленческая команда руководителя, направ­ленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структур­ных подразделений.

Директива — решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы, как правило, определяют общую цель, свя­занную с политикой и миссией фирмы. Они обычно рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы. Указания — постоянное распорядительное воздействие руководи­теля по разъяснению конкретных заданий.

Резолюция — распоряжение руководителя, зафиксированное на документе.

Методы распорядительного воздействия должны осуществляться в ясной и краткой форме с учетом существующих этических норм.

 

 

37. Социально – психологические методы управления и их значение для развития социальной активности персонала и развития коллектива в целом

№ п/п Наименование группы методов управления Специфика группы Наименование подгруппы Наименование методов
Социально-психологические методы управления Совокупность приемов, ис­пользуемых в науках, изучаю­щих деятель­ность человека и межличностные отношения 3.3.Методы, широко при­меняемые в кадровом менеджмента 3.4.Методы исследова­ния специа­листами для решения экстренных проблем 3.3 Методы активного обучения   Тестирование; анкетирование; интервьюирова­ние; беседа; опрос   Открытое наблю­дение; эксперимент     Деловые игры Управленческие ситуации

 

Менеджмент исследует прежде всего социально - экономические отношения людей, складывающиеся в процессе управления. Любая орга­низация выступает не только как производственно-экономическая еди­ница, но и как среда, в которой происходит формирование работников. Поэтому особое место в менеджменте отводится социально-психо­логическим методам управления, которые позволяют влиять на духов­ные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива.

Социально-психологические методы включают разнообразный ар­сенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач:

• диагностики профессиональной пригодности работников;

• оптимального подбора и расстановки кадров, т.е. для наиболее рационального формирования персонала;

• регулирования межличностных отношений в коллективе;

• повышения эффективности стимулирования деятельности ра­ботников;

• повышения эффективности воспитательной работы в коллек­тиве и укрепления дисциплины;

• рационализации трудовых процессов.

Практическое решение всех перечисленных выше задач требует
создания на предприятиях специальных социально-психологических
служб (отделов, бюро, лабораторий).

Деятельность социально-психологических служб на предприятии протекает по трем основным направлениям:

1) исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

2) социальное проектирование — разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;

3) консультативная деятельность — оказание помощи руководи­телям производства, обучение персонала.

Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от спо­соба исследования и объема могут быть подразделены следующим обра­зом: изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного результата деятельности работника.

В ходе социальных и психологических исследований применяются как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на I длительный отрезок времени.

В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых кол­лективах.

Наиболее широко применение в менеджменте получили такие социально-психологические методы, как опрос, беседа, интервью, анкетирование и тестирование.

Опрос — предполагает четкую формулировку вопросов, на кото­рые следует дать однозначный ответ «да» или «нет». При помощи оп­роса можно выяснить мнение персонала об администрации, отноше­ние к инновация и т.п.

Беседа предусматривает получение информации со слов собесед­ника. Это весьма распространенный в менеджменте социально-психоло­гический метод. Беседа проводится при приеме на работу и при увольнении, а также в процессе трудовой деятельности. Она может проводиться по инициативе руководителя или подчиненного.

Интервью — это особый вид беседы, в ходе которой все вопросы и все ответы фиксируются. Оно может дать глубокую и развернутую

картину субъективного мира опрашиваемого.

Весьма распространены для сбора массовой социально-психоло­гической информации методы анкетирования и тестирования. При этом тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержаться готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет ан­кетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетиро­вания получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материалов для исследования.

Тест в отличие от анкеты содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформули­рованы, и тестируемый имеет возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую рабо­ту с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и пред­ложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников предприятия позво­ляют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что дает возможность использовать каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предпри­ятию и получить удовлетворение от своей работы.

В современных условиях все большее внимание в развитых странах уделяется методам морального стимулирования труда. К числу таких методов можно отнести систематическое развитие и обучение персо­нала, планирование деловой карьеры работников, проведение различ­ных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.

В этой связи возникает необходимость изучения социальных по­требностей и интересов людей, что, в свою очередь, требует практи­ческого применения содержательных и процессуальных теорий мо­тивации.

Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры фирмы. Организационная культура - это совокупность норм и ценностей выработанных и разделяемых кол­лективом в целях внутрифирменной координации и адаптации к внешней среде. Организационная культура выражает в концентриро­ванном виде философию фирмы и отражается в ее деловом кредо, которое содержит миссию, базовые цели организации и кодекс пове­дения ее сотрудников.

Социально-психологические методы и методы морального стиму­лирования широко применяются менеджерами многих предприятий при формировании персонала, в управлении формальными и нефор­мальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых си­туаций и т.п. Знание этих методов и умение применять их на практике являются одними из важнейших требований, предъявляемых к руководителю.