Вопрос 15. Типы структур организаций: корпоративная и индивидуалистическая

 

Рассмотрим типы организационных структур по уровню взаимодействия с человеком: корпоративный и индивидуалисткий тип.

Общей ошибкой, в данном случае, является смешивание понятия корпоративной организации как особой системы отношений между людьми в процессе их взаимодействия и корпорации как формы юридического лица – акционерного общества.

Корпоративный тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным к ним доступом извне, максимальной авторитарностью руководства и полной централизацией управления. Корпорация противопоставляет себя другим социальным общностям людей на основе своих узко корпоративных интересов. Примером корпорации могут служить ремесленные цехи и купеческие гильдии в средневековье, профсоюзы и политические партии, государственные министерства и ведомства, естественные монополии а также другие крупные образования.

Посредством объединения ресурсов, в том числе людских, обеспечивается возможность существования той или иной социальной группы, профессии, касты. Однако это объединение происходит через разделение участников корпорации по социальным, профессиональным, кастовым и другим критериям. Интересы «разделенных» людей согласовываются лидерами корпораций, что и является источником их власти (принцип «разделяй и властвуй»). В процессе своей деятельности корпорация стремится стандартизировать свою деятельность, не допустить внутренней конкуренции путем поддержки слабых и ограничения сильных. Так проявляется политика уравниловки. Доминирует лояльность индивида по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность.

Субъектом интереса в корпорации является сама организация. Устанавливается приоритет организационных целей над индивидуальными. Индивид, имея собственные цели, желая их реализации, должен поддерживать цели корпорации, в конечном счете отождествляя их с собственными. Корпорация берет на себя ответственность за своих членов. В результате, организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком, следовательно, он попадает в сильную зависимость и практически лишается самостоятельности.

Индивидуалистский тип по своей сути прямо противоположен корпоративному. Индивидуалистская организация строится на следующих принципах:

- сочетание кооперации и конкуренции, обеспечиваемое децентрализованными структурами с «центрами прибыли»;

- создание системы открытых коммуникаций, позволяющих осуществлять свободный поиск ресурсов внутри структуры и развивать внутрихозяйственный расчет;

- соблюдение суверенитета личности в вопросах распределения обязанностей, при принятии решений. В основе морали лежит индивидуализм, лояльность индивида своим убеждениям.

Яркий пример индивидуалистского типа – эдхократическая (англ. Adhocracy) организация. Власть в такой организации основывается не на позиции в иерархии, а на знании и компетентности. Исполнители являются экспертами в своей области и для достижения поставленных целей средства выбирают сами. Структура имеет органическую основу и постоянно меняется, преобладают неформальные и горизонтальные связи.

Дальнейшим развитием матричной структуры по пути индивидуалистского подхода стала многомерная структура. Ориентация на рынок и конкретного потребителя потребовала ввести кроме двух измерений матричной структуры – ресурсы (функции) и результаты (проекты) третье измерение – обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операций на определенной территории. Так, бригадный подряд, применяемый в СССР и являющийся по своей сути разновидностью матричной структуры, был применен на заводах «Вольво» «тележечными» бригадами. Разница состояла в том, что отдельно взятая бригада не только сама собирала автомобиль, подбирала комплектующие, но и принимала заказ от клиента и продавала ему готовый автомобиль. Главное преимущество такого подхода – возможность максимально удовлетворить запросы потребителя, максимально сблизив его с производителем. Кроме того, при таком подходе решается главная проблема матричной структуры – двойное подчинение работников.