Види організаційних культур

Тема 7. Організаційна культура

1. Поняття і функції організаційної культури

2. Критерії аналізу організаційної культури

3. Види організаційних культур

4. Поняття субкультури і контркультури

5. Пізнання і підтримка культури організації

6. Процес соціалізації

 

Поняття і функції організаційної культури

Організаційна культура- це система цінностей, переконань і символів, які дають змогу спрямовувати поведінку працівників для досягнення цілей організації.

Організаційна культура виконує цілий ряд функцій:

по-перше, вона формує певний імідж організації, що відрізняє її від будь-якої іншої;

по-друге, вона виражається у відчутті спільності всіх членів організації;

по-третє, вона підсилює залучену в справи організації і відданість їй;

по-четверте, вона підсилює систему соціальної стабільності в організації. Організаційна культура — свого роду соціальний клей, який допомагає об'єднувати організацію, забезпечуючи властиві для неї стандарти поведінки;

по-п'яте, вона є засобом, за допомогою якого формуються і контролюються форми поведінки і сприйняття, доцільні з погляду даної організації.

 

Критерії аналізу організаційної культури

Критеріями аналізу організаційної культури є наступні показники:

· „товщина” організаційної культури — відносна
величина, що показує питому вагу основної організаційної
культури підприємства в загальній кількості культур організації, які визнають її члени;

· „подібність поглядів” — показник, що характеризує
кількість основних положень, норм, ціннісних орієнтацій, традицій і т.д., що абсолютно приймаються всіма членами організації;

· „ширина” організаційної культури — величина, яка характеризує кількісне відношення членів організації, для яких дана організаційна культура є домінуючою, до загальної кількості членів організації;

· конфлікт організаційних культур — ситуація, в якій визначає є не одна організаційна культура а дві (три). При цьому слід враховувати, що конфлікт організаційних культур може мати не тільки негативний, але і
позитивний сенс залежно від стратегії підприємства.

· „сила” організаційної культури — ступінь прояву
організаційної культури і її впливу на поведінку персоналу (слабку організаційну культуру можна розпізнати підставі таких ознак, як відсутність ясних уявлень про цінності і загальних переконань відносно того, як можна досягти успіху в певній справі; пошуку порятунку в постановці короткострокових цілей; відсутності згоди між окремими частинами організації і т.п.).

Як об'єкт вивчення і управління організаційна культура характеризується наступним: (а) вона соціальна, оскільки на її становлення роблять вплив багато співробітників організації; (б) регулює поведінку членів колективу, здійснюючи тим самим вплив на стосунки між товаришами по службі; (в) створюється людьми, тобто вона є результатами людських дій, думок, бажань; (г) усвідомлено або неусвідомлено сприймається всіма співробітниками; (д) має традиції, оскільки проходить певний історичний процес розвитку; (е) пізнавана; (ж) здатна змінюватися; (з) її не можна осягнути за допомогою якого-небудь одного підходу, оскільки вона багатогранна і залежно від вживаного методу дослідження може розкриватися по-різному; (и) є результатом і процесом, вона знаходиться в постійному розвитку.

Аналіз організаційної культури припускає, по-перше, її ідентифікацію, по-друге — визначення її впливу на організаційні складові.

 

Види організаційних культур

Залежно від аспектів розгляду в літературі можна зустріти різні варіанти класифікації організаційної культури: „культура завдань” і „соціальна культура”, екстравертна і інтровертна, консервативна і підприємницька і т.д. Розглянемо одну з поширених класифікацій.

Виділені типи культур характеризуються наступним:

· у праксіологічній культурі визначення цілей, вибір
напрямів діяльності розглядається як засіб підвищення економічної ефективності, збільшення прибули;

· у підприємницькій культурі підприємницька діяльність є засобом залучення ресурсів для подальшого розвитку;

· у опікунській (патріархальної) культурі засобом досягнення єдності є обговорення, консенсус;

· у бюрократичній культурі єдність забезпечується за рахунок розробки формальних процедур ухвалення рішень
оцінки, контролю і т.д.

Практична значущість ідентифікації різних типів організаційних культур має дві сторони:

1) знання типу організаційної культури, її особливостей дає можливість прогнозувати поведінку організації реакцію працівників на рішення і дії керівництвазовнішні події;

2) знання особливостей, сильних і слабких сторін організаційної культури, стереотипів поведінки працівників, прийнятих цінностей дозволяє виробити управлінські дії з метою можливої зміни, модифікації організаційної культури.

Таблиця 1

Основні типи організаційних структур

Ознаки організаційної культури	Тип організаційної культури
Опікунська	Підприємниць-ка	Бюрократична	Праксіологічна
Тип спільної діяльності	Що спільно-взаємодіє	Спільно-індивідуальний	Спільно-послідовний	Спільно-творчий
Тип особи	"Слухняний”	„Пасіонарний”	„Технологічно дисциплінова-ний”	„Професійний”
Цінності	Колективні цінності	Індивідуальні цінності	Цінності диктуються технологією і спеціалізацією	Цінності професійного зростання
Форма власності	Громадська	Приватна	Державна	Кооперативна
Механізм розподілу	Черга	Аукціон	Раціонування	За внеском
Управлінська роль, що вперше з'явилася	Керівник	Адміністратор	Організатор	Управлінець
Механізм управління	Сценування	Планування	Оргпроектування	Програмування
Оцінка результатів	Ритуал, традиції	Прибуток	Думка керівника	Досягнення цілей

 

Таблиця 2.

Характеристика основних типів організаційних культур

 

Характеристики організації	Тип організаційної культури
Опікунська	Підприємницька	Бюрократична	Праксіологічна
Організація спрямовується	згодою із загальною ідеєю розвитку підприємства	вільною ініціативою членів колективу	сильним керівництвом з боку адміністрації	всестороннім колективним обговоренням
Виникаючі Проблеми розв'язуються на основі	початкового узгодження більшості цілей і завдань підприємства	індивідуальної творчості окремих членів колективу	ясного формулювання з боку керівництва	активної взаємодії, співпраці керівництва і членів колективу
Лідерство ґрунтується на	поглядах, що розділяються, про напрями розвитку організації	наявності авторитету і визнання	адміністративної влади і службового положення	сприянні контакту і співпраці
Повсякденна робота	здійснюється при мінімальному втручанні з боку керівництва	виконується і видозмінюється кожним по-своєму	залежить від незмінності курсу і активності керівництва	постійно перевіряється ще раз для більшої досконалості
Робочі обов'язки і відповідальність	реалізуються з автоматичною точністю	виходять такими, якими їх роблять люди	закріплюються документально	розділяються і змінюються при потребі
Бажання і інтереси окремих працівників	оцінюються за ступенем їх узгодженості з цілями організації	вважаються важливішими, ніж інтереси підприємства в цілому	підкоряються інтересам організації	узгоджуються з інтересами організації шляхом домовленостей
Керівництво	задає напрям ки та цілі роботи, зводячи до мінімуму втручання в робочий процес	дає фахівцям виконувати роботу так, як вони вважають за потрібне	визначає лідерів і можливі напрями розвитку підприємства	стимулює групову взаємодію і співпрацю в розв’язанні виробничих завдань
Розбіжності і конфлікти	відображають факт розбіжності індивідуальних думок із загальними цілями і завданнями	є продуктивним виразом індивідуальних особливостей і відмінностей співробітників	загрожують стабільності і заважають роботі колективу	вважаються необхідними для ефективного вирішення проблеми, якщо тільки вони не затягуються
Тип лідера, що існує в організації	лідер, який несе в колектив місію, бачить майбутнє, якому довіряють члени колективу	лідер, який організовує ефективні комунікації усередині колективу	лідер, який утримує у функціональній та емоційній залежності членів колективу	лідер, положення якого визначається професіоналізмом і компетентністю

М. К. де Вріє і Д. Міллер, професори менеджменту і практикуючі психоаналітики з Канади, провели поки єдиний експеримент перенесення на організацію психопатологічних критеріїв, що використовуються відносно окремих осіб. Вони встановили, що у всіх „хворих” організаціях прослідковується тенденція до того, що один або двоє людей із складу вищого керівництва задають тон на підприємстві, визначають стратегію і створюють особливий структурний клімат. Якщо дочірні підприємства не мають в своєму розпорядженні сильної особи в керівництві, то в них починають виявлятися як мінімум невротичні способи поведінки, які є наслідком процесів, що відбуваються в центральному органі. Виходячи з цього положення автори виділяють наступні види організацій.