Основные характеристики моделей управления персоналом
| Критерий | Модель «человеческий капитал» | Модель «рынок труда» |
| Отношение к работнику | Человек, достойный уважения | Фактор производства |
| Условия наема | Пожизненный (долгосрочный) | Контракт без обязательств по обеспечению занятости |
| Критерий отбора | Готовность принять нормы фирмы, способность к коллективной работе | Соответствие конкретной работе |
| Характер обучения | Непрерывное обучение (расходы на обучение как инвестиции) | Обучение в случае необходимости, в основном за счет работника (расходы на обучение как издержки) |
| Схема продвижения | Неспециализированная | Узкоспециализированная |
| Вознаграждение | Материальное и нематериальное, в т.ч. за счет привлечения к управлению | Материальное, в основном за индивидуальные достижения |
| Модель взаимодействия | команда | Вынужденное подчинение |
| Методы управления персоналом | ||||
| административные | экономические | социально-психологические | ||
| Правовое регулирование | Финансирование | Создание творческой атмосферы | ||
| Формирование структуры органов управления | Экономическое стимулирование | Участие работников в управлении | ||
| Издание приказов, указаний и распоряжений | Страхование | Социальное и моральное стимулирование | ||
| Инструктирование | Оплата труда | Создание нормального психологического климата | ||
| Подбор, отбор и расстановка кадров | Налогообложение | Установление социальных норм поведения | ||
| Утверждение методик и рекомендаций | Экономические нормы и нормативы | Удовлетворение духовных потребностей | ||
| Разработка положений, инструкций, регламентов | Технико-экономический анализ и обоснование | Социально-психологический анализ | ||
| Утверждение административных норм и нормативов | Материальные санкции и поощрения | Моральные санкции и поощрения |
Аксиомы управления персоналом (4):
1. любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами;
2. персонал предприятия – это не только работники, но также его бывшие и будущие сотрудники;
3. работник и работодатель – равные партнеры, имеющие свои цели;
4. понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия;
5. эффективное управление предприятием зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни находится работник. Менеджеры по персоналу – это линейные менеджеры;
6. специалисты кадровых служб – это эксперты в области управления людьми;
7. любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.
| Руководитель организации | ||||
| Функции УП – основные | Функции УП – дополнительные | |||
| Зам. по персоналу | Заместители по различным направлениям (финансовый, коммерческий директор и т.п.) | |||
| Специалисты подразделений по УП (ООТиЗ, ОТиТБ, ОК, отдел мотивации персонала и т.п.) | Руководители функциональных подразделений | Руководители линейных подразделений | ||
| Специалисты по УП (юристы, психологи и т.п.) | ||||
| Персонал организации |
Рис. 5. Субъекты и объект системы управления персоналом
Задачи кадровых служб
Service Unavailable
The server is temporarily unable to service your request due to maintenance downtime or capacity problems. Please try again later.