Анализ организационной культуры
Классифицируется организационная культура фирмы в целом и отдельных ее субкультур. Оценивается ориентация организационной культуры, тенденции в ее изменении, соотношение позитивных и негативных культур в организации.
Важнейшей задачей формирования активной организационной культуры является оценка состояния культуры предприятия и его основных субкультур, определение уровня их активности и характерных особенностей. В качестве основы для такой оценки также может выступать предложенная нами модель АПК.
Для оценки активности / пассивности организационной культуры могут быть использованы два традиционных метода, основанных на изучении мнения людей: социологический опрос и экспертные оценки.
Количественная оценка активности / пассивности организационной культуры может базироваться на критерии разделяемости культурных установок: чем большая часть из опрашиваемых респондентов разделяет данные установки, тем выше ее значимость в рамках данной организационной культуры.
(8.6)
(8.7)
где Ох – оценка активности / пассивности организационной культуры по данной парной группе характеристик;
да - доля респондентов, имеющих данную активную установку;
Ча, Чп – численность респондентов, признавших данные активные / пассивные характеристики важнейшими;
Чр – общая численность респондентов.
Дифференцированная оценка активности / пассивности позволяет определить профиль организационной культуры: по каким парным группам характеристик активность имеет явный приоритет, по каким пассивность преобладает над активностью, а по каким между активностью и пассивностью установлено равновесие (рис. 2). Значение Ои = 0,5 является критерием, разделяющим культуры на активные и пассивные.
| Парные группы оценочных характеристик | Пассивность | Активность | |
| .Качества субъекта производства | Инициативность - исполнительность | 
| 
|
| Способность вносить нововведения - традиционность |  
| ||
| Способность самостоятельно действовать - способность следовать инструкциям |  
| ||
| Ответственность за дело - дисциплинированность | 
| 
| |
| Способность отстаивать свое мнение - бесконфликтность | 
| ||
| Наличие новых полезных знаний - наличие практического опыта | 
| ||
| Целеустремленность - способность к стабильной работе | 
|
| |
| Дух состязательности - способность не выделяться из общей массы |  
| ||
| Условия деятельности | Наличие возможностей для развития и роста - гарантии занятости | 
| |
| Свобода деятельности - четкие указания | 
| ||
| Возможность самому принимать решения - отсутствие риска |  
| ||
| Возможность полного использования способностей - отсутствие завышенных заданий | 
|
| |
| Производственные результаты | Новации и инновации - обеспечение стабильности производства | 
| |
| Технологическое лидерство - надежность технологии | 
| ||
| Полезность производимого продукта - соответствие продукции стандартам | 
| ||
| Качественный рост потенциала - количественный рост потенциала | 
|
| |
| Повышение эффективности деятельности - рост объемов производства | 
| ||
| Лидирующее положение на рынке - устойчивость положения на рынке | 
|
|
| |
Рис. 2. Профиль организационной культуры
по степени активности / пассивности
Интегральная оценка активности / пассивности организационной культуры формируется путем сведения в единое целое множества частных оценок по отдельным парным группам характеристик.
, (8.8)
(8.9)
где Ои – интегральная оценка активности / пассивности организационной культуры,
Об – общая оценка по блоку оценочных характеристик,
Охi – оценка активности / пассивности организационной культуры по i-ой парной группе оценочных характеристик,
Кбj – весовой коэффициент j-ого блока оценочных характеристик,
Кхi – весовой коэффициент i-ой парной группы оценочных характеристик,
m – количество выделенных блоков оценочных характеристик,
n – количество парных групп оценочных характеристик в данном блоке.
Сопоставляя значения Ои по отдельным субкультурам организации, можно дать сравнительную оценку уровня их активности / пассивности и определить, соответственно, направление их дальнейшего развития.
Основная проблема экспертной оценки проявлений организационной культуры – установить соответствие между объективными факторами жизнедеятельности организации и уровнями активности / пассивности культуры.Решению этой проблемы может способствовать формирование шкал активности / пассивности организационной культурыпо каждой оценочной характеристике. Тем самым будет обеспечена большая обоснованность и взаимосогласованность оценок экспертов.
Диапазон оценки устанавливается в зависимости от способности экспертов дифференцировать оцениваемые характеристики. Вполне приемлемый диапазон – пять уровней активности / пассивности: от –2 (высшая степень пассивности) до +2 (высшая степень активности). Пример шкалы оценки активности / пассивности организационной культуры приведен в таблице 2.
Таблица 2
Шкала оценки активности / пассивности организационной культуры