Кадровые ресурсы - самые дорогостоящие в здравоохранении
Стоимость их возрастает по мере накопления работниками профессионализма и опыта. Изменение стратегии в охране здоровья населения меняет направленность профессиональной (в т.ч. медико-технической) подготовки медицинских работников. Одновременно оно предъявляет повышенные требования к их личным и деловым качествам в работе с людьми и организациями.
Развитие кадрового потенциала включает планирование, подготовку и закрепление его. Численность и структура кадров, в т.ч. первичного звена, устанавливаются в соответствии с Программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи. Планирование опирается на дифференцированные нормативы потребности населения в различных видах медицинской помощи с учетом региональных особенностей охраны здоровья населения, демографической ситуации, прогноза их развития. Потребность в медицинских кадрах исчисляется с учетом возрастно-половой структуры населения, показателей острой и хронической заболеваемости населения, объема лечебно-диагностических и реабилитационных услуг, с учетом перечня необходимых профилактических мероприятий.
Сформированный государственный заказ на специалистов в соответствии с потребностями средне- и долгосрочных перспектив регионов составляет основу планов целевого приема в учебные заведения, профессиональной ориентации и подготовки молодых специалистов, а также переподготовки работников.
Довузовская подготовка абитуриента включает профессиональную ориентацию. Слабая подготовка абитуриентов и дефекты профориентации учащихся общеобразовательных школ побуждают создавать в общеобразовательных учреждениях, лицеях и гимназиях медико-биологические классы, где углубленно изучаются биология, химия и другие предметы естественного профиля подготовки. Чтобы определить готовность абитуриента к медицинской работе, при поступлении в учебное заведение непременно должно проводиться собеседование. Предпочтение в приеме отдается санитарам, медицинским сестрам, фельдшерам, имеющим стаж работы в ЛПУ и абитуриентам из медицинских династий. Необходимо решить вопрос об открытии при высших медицинских и фармацевтических учебных заведениях, наряду с коммерческими, подготовительных отделений на бюджетном финансировании.
Утверждены государственные образовательные стандарты. Единый государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальностям, типовые программы по предметам учебного плана обеспечивают единство требований при контроле знаний и умений на этапах обучения. Тестовый контроль знаний выпускников медицинских и фармацевтических учреждений по единым федеральным тестам проводится во всех образовательных учреждениях страны.
Начата подготовка специалистов с высшим образованием по новым специальностям - "Биотехнология", "Экономика управления здравоохранением", "Клиническая психология",."Социальная работа", "Сестринское дело" и работников со средним профессиональным образованием - "Медицинский технолог", "Медицинский лабораторный техник".
Реализуется "Отраслевая программа содействия занятости медицинских и фармацевтических работников". Внедряется "Доктрина среднего медицинского и фармацевтического образования". Утверждена "Отраслевая программа развития сестринского дела в Российской Федерации".
Для укомплектования кадрами медицинских учреждений трудонедостаточных, отдаленных и сельских районов расширяется практика заключения контрактов на любом этапе обучения между обучающимся, образовательным учреждением и работодателем с гарантиями трудоустройства выпускников. В медицинских и фармацевтических ВУЗах Минздравсоцразвития России отработана практика целевого приема на основе договоров между ВУЗом, органом управления здравоохранением субъекта Российской Федерации и гражданином, направляемым на обучение и повышение квалификации.
Целевой прием - основной инструмент подготовки специалистов первичного звена здравоохранения для конкретного региона в конкретном учебном заведении. Поэтому общие договорные отношения дополняются индивидуальным договором между администрацией и учащимся (студентом, интерном, ординатором, врачом, фельдшером, медицинской сестрой) на целевую подготовку по первичной медицинской помощи с указанием видов социальной поддержки, обязанностей специалиста, условий расторжения договора.
Обеспечивается непрерывность целенаправленной организационной, учебной и методической подготовки кадров по общей врачебной практике. Особое внимание уделяется протоколам ведения пациентов с наиболее распространенными состояниями: пневмония, депрессия, диспепсия, профилактика и лечение пролежней, геморрой, ОРЗ и грипп, синусит и отит, острая боль в пояснице и в грудной полости, сердечная недостаточность, хронические болевые синдромы, не связанные со злокачественными опухолями.
Повышение квалификации медицинских работников столь же рентабельно, как и модернизация оборудования. Направленность работы в этом направлении определяют структурная перестройка здравоохранения, технологическое совершенствование учебного процесса, сертификация специалистов на основе профессиональных стандартов.
Постдипломное образование дифференцирует подготовку специалиста: после окончания вуза - в интернатуре, после окончания вуза и практической работы - в ординатуре, далее - тематическое и общее усовершенствование. Непрерывное послевузовское образование требует обучающих программ, экспертных систем и методических материалов, систем передачи знаний с использованием телемедицины, дистанционного образования и др.Существует много разнонаправленных подходов к оценке отдельных аспектов деятельности медицинских учреждений, результатов их работы и деловых качеств медицинского персонала системы ПМСП.
В частности, оценка работы первичной медицинской помощи включает показатели функции врачебной должности, число посещений на 1 жителя в год, в т.ч. с профилактической целью, число обследований, процент охвата населения диспансерным наблюдением.
Информативен анализ динамики показателей:
- сокращения первичной заболеваемости;уменьшение кратности обращения к врачу вследствие заболевания;- уменьшения доли осложнений;
- уменьшения частоты обострений хронических заболеваний;
- сокращения средней длительности случая заболевания, в т.ч. хронического;
- снижение доли лиц с ограниченными возможностями, а также выходящих на инвалидность;- уменьшение числа госпитализаций;
- сокращение внебольничной летальности.
В качестве комплексного показателя демонстративна динамика перемещения прикрепленного на обслуживание населения по группам здоровья (из третьей - во вторую, из второй - в первую), а также динамика удельного веса лиц с хроническими заболеваниями и относящихся к группе длительно и часто болеющих (ДЧБ).
В Тверской области в качестве показателя оценки кадрового потенциала используются: процент укомплектованности физическими лицами должностей врачей и средних медицинских работников, доля сертифицированных врачей и средних медицинских работников, процент врачей и средних медицинских работников, имеющих квалификационную категорию, доля специалистов с ученой степенью.
Разрабатываются интегральные индексы. В частности, Петрашевич В.А. и Петрова Н.Г. (Санкт-Петербург) предложили:
А) индекс активности профилактической работы (ИАПР), вычисляемый по формуле ИАПР = (ЧПП x ЧФС)/ЧЖУ, где ЧПП - число профилактических прививок; ЧФС - число осмотренных флюорографическим методом; ЧЖУ - число жителей на участке;
Б) индекс активности лечебной работы (ИАЛР): ИАЛР = (ЧБИ x ЧПс)/ЧЗб, где ЧБИ - число биохимических исследований; ЧПс - число посещений; ЧЗб - число заболевших;
В) индекс качества (ИК): ИК = (ЧВНп x ЧУ x ЧГ)/ЧН60, где ЧВНп - число вызовов неотложной помощи; ЧУ - число умерших на дому; ЧГ - число госпитализаций; ЧН60 - численность населения моложе 60 лет;
Г) суммарный индекс участка (СИУ) : СИУ = ИК x 1000/ИАПР x ИАЛР.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 28.07.05 N 461 "О программе государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи на 2006 г." определен порядок финансирования лечебных учреждений различного подчинения.
Скорая и неотложная помощь, а также первичная медико-санитарная помощь в амбулаторно-поликлинических, стационарно-поликлинических и больничных организациях в т.ч. женщинам в период беременности, во время и после родов оказывается за счет бюджетов муниципальных образований.
Этим же Постановлением установлены нормативы объемов медицинской помощи:
- амбулаторно-поликлиническая помощь - 9,168 посещений на 1 человека в год, в т.ч. в рамках базовой программы - 8,458. Финансовые затраты - 1005 руб. на 1 посещение, в т.ч. 75,7 руб. за счет фонда ОМС;
- помощь в дневном стационаре - 0,577 пациенто-дней на 1 человека в год. Норматив затрат - 207,7 руб. на 1 пациенто-день, в т.ч. 197,7 руб. за счет средств ОМС;
- скорая медицинская помощь - 0,318 вызова на 1 человека в год - 913,3 руб. на 1 вызов.
Для сравнения - норматив стационарной помощи составляет 2,812 койко-дней на 1 человека в год, в т.ч. в рамках базовой программы - 1,942 койко-дня. Норматив затрат - 588,4 руб. на 1 койко-день, в т.ч. 452,6 руб. за счет средств ОМС.
Подушевой норматив финансирования Программы определен в 3378 руб. на 1 человека в год, в т.ч. 1613 руб. за счет средств ОМС.
В современных условиях источниками финансирования оплаты труда медицинских работников служат бюджет, обязательное медицинское страхование (ОМС), платные услуги, добровольное медицинское страхование (ДМС), прочие поступления. Предусматривается переход к одноканальному финансовому обеспечению программно-целевого управления отраслью, ориентированного на достижение конечного результата.
Согласно Приказа Минздрава России N 48 от 24.02.98 оклад работника, в т.ч. первичного звена, определяется ставкой по Единой тарифной сетке (ETC) в зависимости от стажа, квалификации и специальности его. Тарифная ставка (оклад) не ограничивается. Это позволяет руководителям учреждений по согласованию с профсоюзным органом изменять порядок оплаты труда, а также привлекать внебюджетные источники финансирования.
Уравнительная система оплаты труда, где товаром является время, а не оказанная медицинская услуга, усугубляет негативные процессы в здравоохранении. Принятые законы дифференцируют заработную плату работников здравоохранения в муниципальных образованиях и субъектах Российской Федерации. Оклад без надбавок финансируется федеральным бюджетом, а расходы на выплаты надбавок за особые условия труда, стаж работы, ученые степени возложены бюджеты субъектов Федерации. Дифференциация оплаты труда позволяет дополнить существующую систему оплаты материальным стимулированием с учетом объема работы и качества оказанной медицинской помощи.
Основной задачей реформирования системы оплаты труда в здравоохранении должны стать отказ от затратного обеспечения и создание такой системы финансирования, которая заинтересовала бы работника в интенсификации труда, во внедрении новейших медицинских технологий, в улучшении качества оказания медицинской помощи и сокращении времени лечения больных.
Цель проводимой реформы отечественного здравоохранения, важной составляющей которого является первичная медико-санитарная помощь, состоит в том, чтобы повысить медицинскую, социальную и экономическую эффективность системы охраны здоровья населения. Первоочередной, главнейшей задачей всех медицинских работников страны, и в первую очередь, первичного звена является:
- консолидация всех слоев общества в охране здоровья, поскольку проблема улучшения здоровья - это проблема изменения ценности здоровья в системе ценностей общества и личности;
- развитие межведомственного сотрудничества в элиминации факторов, неблагоприятных для здоровья людей и в санитарном просвещении населения обеспечивается многоканальным массированным информационным воздействием социальной рекламы в целях укрепления семьи, формирования здорового, физически активного образа жизни;
- обоснование инвестиций в программы по охране здоровья и в развитие медицинской помощи, прежде всего, на укрепление первичного звена;
- ориентация первичной медико-санитарной помощи на посемейное обслуживание.
Список литературы
1.Постановление Правительства Российской Федерации № 715 от 1 декабря 2004 г. « Об утверждении перечня социально значимых заболеваний и перечня заболеваний, представляющих опасность для окружающих».
2.Михайлова Ю.В., Хальфин Р.А., Сохов С.Т., Сон И.М., Данилова Н.В.,. Вялкова Г.М., Армашевская О.В., Уткина Г.Ю., Камынина Н.Н., Шестаков Н.Н., Абрамов А.Ю., Тахтарова Ю.Н., Миронова Н,Н. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации // Пособие для руководителей органов и учреждений здравоохранения. – М.: 2007. – 99 с.
3.Михайлова Ю.В., Сон И.М., Сохов С.Т., Данилова Н.В.,. Шестаков Н.Н., Сасина Н.С., Тахтарова Ю.Н. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения. // Здравоохранение Российской Федерации. – 2008. - № 1. – С.52-54.
4. Сибурина Т.А., Матвеев Э.Н., Барскова Г.Н., Стешенко Г.В. Отдельные стратегии совершенствования кадровой политики в здравоохранении. // Сб.: Экономическая эффективность и развитие регионального здравоохранения. – М.: 2002. – С.202-206.
5. Щепин В.О., Купеева И.А. Анализ состояния и динамики кадровых ресурсов здравоохранения субъектов Российской Федерации в 1990-2004 гг. // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. – 2007. - № 1. – С. 3-6.
6. Щепин О.П., Коротких Р.В., Щепин В.О., Медик В.А.. Здоровье населения – основа развития здравоохранения. - М.: 2009. – 220 с.