Обучение интервьюера
Многие организации полагают, что единственный путь становления эффективного интервьюера — это практика. Однако исследования свидетельствуют, что опытные интервьюеры склонны не соглашаться друг с другом — точно так же, как и менее опытные интервьюеры. Возможно, это происходит потому, что во время проведения интервью нет условий, необходимых для обучения. Обучение интервьюеров — единственный способ попытаться уменьшить необъективность, результатом чего станет повышение достоверности и валидности.
Однако свидетельства, которые относятся к обучению интервьюеров, довольно разнородны. Обучение может фокусироваться на сокращении числа ошибок во время выставления оценок. Однако, хотя этот вид обучения действительно уменьшает ошибки, особенно когда есть практика и обратная связь, обучение методам структурированного интервьюирования оказывается гораздо более эффективным. Например один из авторов (Робертсон и др., 1990) организовал обучение проведению ситуационного интервью для интервьюеров компании, занимавшейся финансовыми услугами; интервьюеры должны были оценить внутренних кандидатов для продвижения по службе. Обучение охватывало два отдельных этапа. Первый этап фокусировался на Целях процесса и способах проведения интервью; второй этап состоял из нескольких практических сессий ролевых игр. Кроме того, использовались поведенческие модели ситуационного интервью, записанные на видеокассеты; целью их показа была демонстрация желаемого поведения. Полученные через 18 месяцев после проведения интервью свидетельства показали, что средние показатели интервью, выставленные оценщиками, коррелировали с показателями последующего выполнения работы кандидатами.
Полезным представляется обучение, которое фокусируется скорее на том, чтобы улучить поведение интервьюера, чем сократить число ошибок при составлении рейтинга Например, применяя методологию поведенческой оценки во время пятидневного тренинга по проведению интервью Ховард (Howard) и его коллеги (например Ховард и Дайлей (Dailey), 1979) обнаружили, что обучение чрезвычайно эффективно, даже если ученик уже имел опыт проведения интервью. Обучение фокусировалось на улучшении техник постановки вопросов, структурирования интервью, обеспечения поддержки, установления взаимопонимания, умения слушать и концентрировать внимание на релевантном материале; также проводились практические занятия, дискуссии, демонстрации и работа над обратной связью. Стивенс (Stevens, 1998) обнаружил, что обученные интервьюеры задавали больше дифференцирующих вопросов о выполнении работы, чем необученные, и практически не поднимали тем, не имеющих отношения к работе. Приведенные выше свидетельства показывают, что, не пройдя обучение, интервьюеры рассматривают кандидатов по-разному; но при помощи обучения многие различия могут быть минимизированы, что приводит к росту достоверности и валидности. Результативность обучения может заключаться в том, чтобы поощрять интервьюеров следовать оптимальным процедурам, уменьшая в итоге вероятность необъективности и предубеждения.
Выводы
Структурированные интервью — гораздо лучше традиционных специальных интервью в силу того, что они больше фокусируются на связанных с работой характеристиках, разработанных на основе анализа содержания работы. Это означает, что интервьюеры знают, какие вопросы и почему следует задавать. Поскольку таким образом каждый кандидат оценивается более объективно, вероятность непреднамеренной предвзятости или несправедливости минимизируется. Кроме того, структурированные интервью больше отвечают требуемым стандартам достоверности, валидности и практичности, и поэтому они способствуют наймy профессиональных работников, соответствующим требованиям работы, с первой попытки.