Государственных служащих___________________
| Возраст, лет | Профессионализм | Креативность | СПД | СР | Профессионализм коллег | Креативность коллег |
| <25 | 4,6 | 5,8 | 4,0 | 3,5 | 4,6 | 5,4 |
| 5,6 | 6,2 | 5,1 | 4,8 | 5,8 | 6,0 | |
| 6,0 | 6,4 | 6,2 | 5,8 | 6,5 | 6,5 | |
| 6,7 | 6,5 | 6,8 | 6,6 | 6,7 | 6,4 | |
| 6,8 | 6,4 | 7,1 | 7,0 | 6,7 | 5,9 | |
| 6,5 | 6,0 | 6,8 | 7,1 | 6,5 | 5,6 | |
| 6,0 | 5,4 | 6,4 | 6,6 | 5,8 | 4,9 | |
| 5,6 | 4,7 | 6,0 | 6,2 | 5,6 | 4,3 | |
| >65 | 4,7 | 3,9 | 5,1 | 4,9 | 4,6 | 3,4 |
Примечание. СПД — стили профессиональной деятельности субъекта; СР — стиль руководства.
Таблица 71.4
Оиенки экспертов составляющих профессионализма государственных служащих («дельта генезиса» — относительная динамика величин)
| Возраст, лет | Профессионализм | Креативность | СПД | СР | Профессионализм коллег | Креативность коллег |
| <25 | - | - | - | - | - | - |
| 1,0 | 0,4 | 1,1 | 1,3 | 1,2 | 1,4 | |
| 0,4 | 0,2 | 1,1 | 0,7 | 0,5 | ||
| 0,7 | ОД | 0,7 | 1,2 | 0,2 | -0,1 | |
| 0,1 | -0,1 | 0,3 | 0,4 | 0,0 | -0,5 | |
| -0,3 | -0,4 | -0,3 | 0,1 | -0,2 | -0,3 | |
| -0,5 | -0,4 | -0,4 | -0,5 | -0,7 | -0,7 | |
| -0,4 | -0,7 | -0,4 | -0,4 | -0,2 | -0,6 | |
| >65 | -0,9 | -0,8 | -0,9 | -1,3 | -1 | -0,9 |
Примечание. СПД — стили профессиональной деятельности субъекта; СР - стиль ру ководства.
328 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала
Таблица 71.5
Соотношение моментов развития в различные периоды зрелости*
| Микропериоды, возраст | Повышение функционального уровня, % | Стабилизация, % | Понижение функционального уровня, % |
| 18-22 | 46,8 | 20,6 | 32,6 |
| 23-27 | 44,0 | 19,8 | 36,2 |
| 29-32 | 46.2 | 15,8 | 38,8 |
| 33-35 | 11,2 | 33,3 | 55,5 |
* Ананьев Б. Г. Структура развития психофизиологических функции взрослого человека // Избранные психологические труды. Т. 1. М.: Педагогика, 1980. С. 200-206.
Представляя результаты данного исследования в методическом аспекте, обратим внимание на возможности их интерпретации. Если оценки экспертов (табл. 11.3) рассматривать как основу анализа, можно выделить достаточно логичную и «оптимистичную» динамику становления, развития и угасания ПВК субъектов (рис. 11.2).
Рис. 11.2.Оптимистичная динамика компонентов профессионализма
субъектов труда
Если же ставить вопрос более серьезно — об относительности изменений, о сенситивности как восприимчивости человека к обучению и его способности «впитывать» достижения культуры (Б. Г. Ананьев, В. Н. Дружинин, Н. С. Лейтес и др.), о возможностях развития и механизмах компенсации ПВК, о системе психологических механизмов адаптации человека к социуму, — мы имеем достаточно оснований говорить об «пессимистичной» динамике (табл. 11.4, см. также
11.3. Обучение и переподготовка персонала организации 329
рис. 11.3). Уже после 35-45 лет способности человека к обучению, к прогрессивному развитию ПВК резко снижаются — «дельта генезиса» становится отрицательной. Примечательно, что резкое снижение обучаемости люде]"] приходится на период их активного карьерного продвижения. Следовательно, особую остроту приобретает вопрос компенсации ПВК (обучение, тренировка, формирование стиля, перераспределение трудовых функций, использование потенциала других людей и пр.).
Рис. 11.3.Пессимистичный график динамики развития компонентов профессионализма субъектов в государственной службе (п = 103 чел.)
Разумеется, это только один из частных аспектов хронологии развития человека, он также располагает и потенциалом, и накопленным профессиональным и жизненным опытом. Но они должны рассматриваться во взаимосвязи с направленным формированием карьеры — начиная с середины профессионального пути человек нечто утрачивает как субъект труда в узком смысле, и в каких-то важных аспектах более опытный работник может уступать более молодым и менее опытным [125].
Согласимся, что это комплексная проблема, успешное решение которой возможно лишь в масштабе государства, частью — в масштабе организации. Очевидно, что это также проблема смысла жизни и профессиональной карьеры каждой зрелой личности, социальной и жизненной позиции личности.
Другой важный аспект проблемы обучения — содержание, интенсивность и характер реальных изменений в процессе направленного
330 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала
психолото-иедагогпческого воздействия (тренинга). В исследованиях, выполненных под нашим руководством (Онищенко О. В., 2003; Талан М. В., 2003), показано следующее.
1. Все изменения в деятельности субъектов, представителей социо-номическпх профессий, характеризуются поуровневыми механизмами: изменения в одной подсистеме могут практически не затрагивать другие. Например, при формировании стиля делового общения изменение образа «Я» субъекта слабо связано с соответствующей динамикой образа его партнера. Для коррекции второго полюса системы «субъект-субъект» требуется совершенно иная организация тренинга.
2. Изменения когнитивной сферы (когнитивной карты) нетождественны изменениям реального поведения людей. В результате тренинга оптимизация и совершенствование стиля на уровне рефлексии парадоксально связаны с сужением диапазона реального поведения человека.
3. Тренинг чаще имеет широкую иррадиацию: например, обучение стратегии и тактике делового взаимодействия может приводить к оптимизации стиля жизни в целом — оптимизации проявлений человека в разных сферах, семейной в том числе.