Расстановка кадров и ее влияние на рациональное использование персонала в организации
Расстановка персонала — целесообразное распределение работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой распределения и кооперации труда, квалификацией и способностями работника. Основные принципы рационального использования персонала организации.
При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:
соответствия;
перспективности;
сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
· установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
· определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
· возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
· состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Основная задачаподбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.
Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.
Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.
7. Профессиональное обучение персонала в современных условиях: сущность, содержание и задачи
Обучение на рабочем месте (инструктаж, ротация, наставничество и ученичество), обучение вне рабочего места, переподготовка и повышение квалификации.
Принципы обучения персонала: вовлечение высшего руководства в процесс обучения, приведение программ в соответствие с корпоративными задачами и рыночной стратегией, тщательная проверка результатов обучения, согласование обучения с другими направлениями кадровой работы, заинтересованность персонала в обучении.
Ступенчатая система повышения квалификации персонала. Начальная, средняя и высшая ступени образования. Организация непрерывного обучения персонала. Основные факторы, характеризующие важность непрерывного обучения. Цели непрерывного обучения с позиций работодателя и позиций наемного работника. Виды обучения, обеспечивающие его непрерывность.
Выделяют следующие формы повышения квалификации:
1. Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах).
2. Организованная и неорганизованная (самообразование).
3. Профессиональная или проблемно-ориентированная.
4. Основанная на стандартных или специальных программах.
5. Предназначенная для целевых групп (руководителей, специалистов) или для всего персонала.
1. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала. Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста.
2. Организации, имеюшие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды повышением собственной продуктивности.
3. Очевидно, что для организации эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
4. В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, провести анализ плана стратегических преобразований, оценить успешность программ подготовки, которую проходят студенты соответствующих учебных заведений, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников.
5. Система внутрифирменной полготовки может быть эффективной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.