Порядок встановлення та затвердження прожиткового мінімуму
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.
В поєднанні цих двох критеріїв визначається сфера укладення колективного договору. У разі відсутності хоча б одного з двох критеріїв колективний договір на підприємствах, в установах, організаціях не укладається. На сферу укладення не впливає:
· організаційна форма підприємця,
· форма власності та господарювання,
· кількість працівників у юридичної особи. (однак! у разі укладення трудового договору лише з одним працівником колективний договір не може бути укладено, оскільки відсутня належна сторона з боку найманої праці, що має право укладати колективний договір. Стороною колективного договору, в тому числі й колективного трудового спору на виробничому рівні, є наймані працівники (колективний суб'єкт), а не окремий працівник).
Укладення не залежить від того, чи юридична особа займається підприємницькою діяльністю.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.Структурно-організаційні одиниці юридичної особи повинні володіти необхідними правовими та економічними ресурсами, що дозволяло б реально виконувати зобов'язання, передбачені колективними договорами.
4. Трудовое законодательство: понятие, структура, особенности
Кінець 1922 - 1-й КЗПП ( в СРСР)
10.12.1971 – затв. ВРУ ( 265 ст)
Риси КЗПП:
1. Комплексне регулювання трудових відносин
2. Підстави виникнення, зміни, припинення ТВ
3. Визначає систему трудових прав і обов’язків суб’єктів трудових правовідносин, механізми та гарантії
4.
5. Пр. побуд. сист. дж. ТП
6. Визначає, як вирішувати колізії, що виникають
7. Правова основа для діяльності основних інститутів ТП
8. Правова основа для здійснення т. нормотворчості та формування локальних нпа
9. визначає механізм регулювання індивідуальних трудових спорів
10. подвійне правове регулювання СТВ:
а)регулює механізм укладання колективних договорів, що регулюються й іншими актами
б) подвійне правове регулювання в сфері оплати праці
в) подвійне правове регулювання у сфері відпочинку
КЗПП розширює низка джерел ТП – ЗУ
· Зу від 16.12.1993 « Про держслужбу»
· ЗУ від 01.03.1991 « Про зайнятість населення» - відносини по працевлаштуванню, проф.. підготовці та перепідготовці
· ЗУ від 16.12. 1993 « Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» - закріпл. для них труд. права і рівні можливості в різних сферах
· ЗУ від 14. 10. 1992 « Про охорону праці» - відносини в сфері охорони праці та гарантії охорони праці»
· ЗУ від 24. 03. 1992 « Про оплату праці» - визначає сфери оплати праці централіз. договірного регулюв.
· ЗУ від 01. 02. 1993 « Про колективін договори та угоди» - визначає сферу їх застосування, сторони, умови договорів
· ЗУ « Про відпустки» :
а) на реаліз. конституц. права особи на відпочинок
б) найбільше уваги – трудовим відпусткам
· ЗУ від 03.02 1998 « Про порядок вирішення трудових спорів/конфліктів»
· ЗУ « Про освіту, « Про вищу освіту», « Про професійну освіту» - комплексні закони, містять положення, що стосуються ТП
До трудових відносин можуть застосовуватись положення цивільного і господарського кодексів.
Ст. 9 ЦК – субсидіарне застосування нцп до ТВ
5. Понятие и особенности метода трудового права
Метод трудового права.
Особливості:
1. поєднання централізованого регулювання з локальним
(на державному рівні визначають лише основні засади правового регулювання найманої праці, що покликані забезпечити єдиний підхід до регулювання.(норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати ....)
основна маса трудових відносин забезпечується за допомогою локального регулювання:
система актів, прийнятих за погодженням з профспілковим органом.
2. соціальний характер ТП (проявляється у соціальних гарантіях)
3. виявляється у максимальному врахуванні інтересів працівників
4. комплексний характер: поєднання договірного та імперативного способів регулюванння на користь договірного
*навіть відносини субординації, трудової дисципліни є результатом добровільно взятих на себе працівникомзобовязань щодо дотримання встановлених роботодавцем правил
5. участь працівників через їх представників у правовому регулюванні трудових відносин
6. захист прав працівників відбувається у загальному(суд) та спеціальному порядку (комісія по трудових спорах)
Способи правового регулювання:
1. дозвільний: надання учасникам правовідносин можливості діяти на власний розсуд. Свобода поведінки практично нічим не обмежується
2. спосіб заборон : покладення на учасників відносин обовязку утримуватися від певних дій
3. спосіб припису : учасники зобовязуються до вчинення чи утримання від певних дій. Вираж формулою: все, що не доволено - заборонено
1,2 – диспозитивний метод
Виражаються переважно у колективно-трудових відносинах, де сторони перебувають у партнерських стосунках і мають право діяти у межах наданих їм прав.
6. Система трудового права как отрасли права и система науки трудового права
Система трудового права – це взаємоповязані норми ТП, що побудовані в чітко передбаченому законом порядку і на основі яких формуються інститути ТП і забезпечується функціонування ТП як цілісної і системної галузі права.
Елементи: 1. Норми ТП
2. Інститути ТП
3 складові:
- загальна частина
- особлива частина
- спеціальна
Загальна частина – система норм ТП загального спрямування, що визначають
- мету, завдання ТП,
- предмет, метод,
- принципи ТП,
- містить поняття трудового договору, правове становище профспілок, класифікацію субєктів ТП, порядок укладення колективних договорів і т.д.
Особлива частина – система норм ТП особливого спрямування, що конкретизують і деталізують норми загальної частини та спрямовані на регулювання окремих сторін трудових відносин.
Регулюють колективно-трудові відносини, відносини працевлаштувння, зайнятості, робочого часу, відпочинку, оплати праці.
- правова організація зайнятості, працевлаштування
- інститут колективного договору та угод
- інститут трудового договору – центральний
- інст робочого часу, відпочинку
- оплати праці
- трудової дисципліни
- матеріальної відповідальності сторін трудового договору
- охорони праці
- нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства
Спеціальна частина – система норм ТП процедурного характеру, що спрямовані на на сферу регулювання трудових спорів, конфліктів, що виникають між учасниками трудових відносин.
Сюди входять:
- інститут індивідуальних трудових спорів
- колективних труд спорів
7. Разграничение трудового права от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения)
Співвідношення з конституційним
Спільне
Нормами КУ закріплено статус особи, система її трудових прав та свобод
Закріплено основні трудові права: на працю (ст. 43)
- на страйк
- на відпочинок
- на професійну освіту
Закріплено засади орагнізації трудового законодавства
Основні субєкти КПУ є і субєктами ТП.
? чи можна поширювати норми ТП на членів КМУ, Президента? – такі особи користуються трудовими правами, мають ще більші соціальні гарантії.
Відмінності:
1. предмет КП – відносини, що складаються у сфері побудови державного ладу, закріплення основних прав та свобод
Предмет ТП- суспільно-трудові відносини
2. обєкт
КПУ – владні відносини
ТП – застосування праці у суспільному виробництві
3. метод
КПУ – імперативний
ТПУ – поєднання диспозитивного з імперативним
4. система джерел ТП специфічна, формується в узгоджувально-договірному порядку.
Для КПУ – не характерно, виняток – конституційний договір 1995 року.
5. субєктний склад
ТП – специфічний: трудові колективи, органи спеціальної юрисдикції з питань врегулювання трудових спорів
6. відповідальність
КПУ – політичний характер
ТП – юридичний: дисциплінарна, матеріальна
Адміністративне
Спільне:
1. Обидві є галузями права, норми яких регулюють організаційно-управлінські відносини
Роботодавець має належно оршанізувати працю, може видавати накази управлінського характеру
2. імперативний метод
Відмінності
1. обєкт ТП- регулювання процесів застосування праці найманих робітників
Для ТП характерне поєднання диспозитивного з імперативним методом, наявність специфічних джерел права
2. Адміністративні відносини – виникають на основі актів державних органів
ТП – на основі трудового договору
3. субєкт
Адміністративне – однією стороною є орган державної влади
ТП- працівник, Роботодавець
4. Адміністративна відповідальність
ТП – наявність спеціального інституту відповідальності – дисциплінарна, матеріальна
ЦИВІЛЬНЕ
Спільне:
1.ТП – сформувалося на основі ЦП, приклад – договір особистого найму
Ст. 9 ЦКУ- передбачає субсидіарне застосування норм ЦКУ до трудових відносин, якщо не врегульовано нормами ТП
2. Диспозитивний метод регулювання
3. договірний характер виникнення правовідносин, можливість використання санкцій за неналежне виконання труд обовязків
4. можливість застосування цивільно-правових норм до регулювання трудових відносин
Приклад – відшкодування шкоди – ст. 35, 112, 163, 164.....
Відмінності
1. ТП – виникають на основі трудового договору, для ТП важливий сам процес застосування праці
Ц правовідносини – на осонові цивільно-правового договору, для ЦП важливий кінцевий результат
2. трудовий договір – грунтується на внутрішньо-трудовому розпорядку
Цивільний договір – сторони є вільними як в момент укладення, так і виконання договору
3. обєкт
Цп - будь-яка праця, неважливо яка освіта, досвід роботи у працівника
ТП - виконання певної трудової функції, що відповідає займаній посаді, а тому приприйнятті на роботу є певні вимоги щодо освіти, досвіду.
5. ЦП – винятково диспозитивний метод регулювання
ТП – поєднання імперативного з диспозитивним
6. ТП – характерна наявність процедури укладення, виконання, припинення трудлового договору
На практиці – у працівника є обовязок подати документи, що засвідчують його особу, освіту, трудову діяльність (трудова книжка, документ про освіту, паспорт)
Працівник отримує соціальні гарантії: право на відпустку, на оплату праці
Трудові відносини – винятково оплатний характер
ЦП – не обовязково
7. Специфічний субєктний склад
ТП – винятково фізичні особи можуть бути працівниками, а роботодавцями можуть бути юридичні та фізичні особи. Спеціальні субєкти – трудові колективи, комісії з трудових спорів.
ЦП - і фізичні, і юридичні особи
8. цивільне- майнова відповідальність
ТП – дисциплінарна, матеріальна
Право соціального забезпечення
Сформувалося на основі ТП та адміністративного права
Спільне:
1. зумовлені соціальною природою, обгрунтовані необхідністю захисту соціальних прав
2. для обох галузей характерна наявність інституту трудового/страхового стажу
3. метод – поєднання диспозитивного та імперативного
Відмінності:
1. предмет
Право соціального забезпечення – відносини з приводу реалізації права на захист
ТП – відносини з приводу права на працю
2. субєкт
ТП – працездатні особи
ПСЗ – непрацездатні особи, які реалізовують право на захист, ьо не можуть конкурувати з працездатними
8. Понятие и особенности источников трудового права, их виды
Джерело ТП – зовнішні форми виразу та закріплення норм ТП, які приймаються уповноваженими на те органами, в т.ч. роботодавцями та найманими працівниками, або їх представницькими органами в узгоджувально-договірному порядку з метою побудови найоптимальніших моделей суспільно-трудових відносин.
Ознаки:
Санкціонуються державою
Гарантуються державою
Зовнішня об’єктивація норм ТП
Спрямовані на регулювання суспільно-трудових відносин
Передбачають систему соціально-правових гарантій найманим працівникам
Поєднують загальні і спеціальні норми ТП
Передбачають спеціальні гарантії для найманих працівників
Статус окремих їх категорій
Можуть ухвалюватись за участі роботодавців, найманих працівників та їх об’єднань
До них належать нормативно-правові договори
Можуть ґрунтуватись на основі конститутивних актів (на їх основі – конкретні акти)
До системи джерел ТП належать конвенції і рекомендації міжнародної організації захисту праці
Система локально-трудових актів входить до системи джерел ТП
Ієрархічність системи джерел ТП
Принципи джерел ТП:
1. пріоритет норм КУ перед міжнародними актами та нпа України
2. пріоритет КУ та міжнародних договорів про працю по відношенню до національних актів трудового законодавства
3. Пріоритет положень ЗУ перед актами виконавчої та судової влади, ОМС та договорів про працю (вони конкретизують і деталізують ЗУ)
4. перевага актів ТЗ в порівнянні актів нормативно-трудового договору
5. переваги нормативно-трудового договору вищого рівня порівняно з нпд нижчого рівня
6. відповідності локально-трудових актів актам трудового законодавства
7. можливість скасування неправомірних нпа – джерел тп
8. ієрархія джерел ТП – у підпорядкованості органів ТП, хоча, відповідно КЗпП трудове законодавство може мати і більш широкий зміст.
Трудове законодавство – система нпа, які приймають ОДВ та ОМС, а також на референдумах у сфері правового регулювання суспільно-трудових відносин.
Класифікація:
1) за принципом юридичної сили:
1. КУ
2. міжнародні договори, згоду наякі – ВРУ
3. ЗУ, КЗпП
4. підзаконні НПА
5. локальні правові акти
примітка_Костюк: «законодавство про працю» – більше за «трудове законодавство»
2) за характером прийняття:
§ акти, що приймаються органами держави (закони, укази, постанови тощо
§ акти, що приймаються за угодою сторін між працівниками і власниками або уповноваженими ними органами (угоди, колективні договори та інші)
§ акти, що приймаються органами міжнародно-правового регулювання праці (конвенції, рекомендації МОП).
3) «форма правового акта»
§ закони,
§ укази,
§ декрети,
§ постанови,
§ розпорядження,
§ накази.
10.Акты социального партнерства как источники трудового права
Система суспільних відносин, що виникає між колективами найманих працівників і колективами роботодавців, а також між ними і державою утворює інститут соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця) з приводу узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами,
Змістом правовідносин соціального партнерства є взаємні права та обов’язки, що виникають
1. з приводу участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють;
2. щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях;
3. щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах;
4. щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців;
5. з приводу вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів
11.Локальные нормативно-правовые акты: понятие, виды, особенности
Регіональні угоди – колективні угоди, що діють в межах певного регіону та включають вищі, порівняно з Генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації та пільги.
Закон визначає, що стороною угоди на регіональному рівні виступають
- місцеві органи державної влади або
- регіональні об'єднання підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і
- об'єднання профспілок чи інші уповноважені трудовим колективом органи.
У цьому випадку, як бачимо, законодавець виводить державні органи з об'єднань підприємців і визнає їх самостійною стороною угоди, вказуючи, що остання укладається або з підприємцями, або з органами державної влади. Тобто формально регіональна угода укладається також на двосторонній основі, але фактично наявні три суб'єкти правовідносин, які наділені правом укладення угоди.
Порядок укладання
1. Колективні переговори
- Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективної угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів.
- Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
- Для ведення переговорів і підготовки проектів колективної угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.
- Робоча комісія готує проект колективної угоди і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.
2. Вирішення розбіжностей
- Складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.
- Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.
- Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.
- У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.
3. Набрання чинності
Колективна угода набирає чинності з дня підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективній угодіі.
Угода підписуються уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів з укладення колективних угод.
4. Реєстрація
Регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України
Реєстрація – двотижнєвий термін з дня одержання угоди Мінпраці.
В реєстрації може бути відмовлено лише якщо один з трьох примірників угоди не є автентичним
5. Відповідальність
- За ухилення від підписання колективної угоди
Штраф до 10 НМДГ + дисциплінарна відп-ть
- За порушення і невиконання
Штраф до 100 НМДГ + дисциплінарна відп-ть
- За ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю
Штраф до 5 НМДГ або дисциплінарна відп-ть.
12. Значение решений конституционного Суда Украины и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Украины
Характеризуючи виконання судами своєї конституційної функції - здійснення правосуддя, варто відзначити, що вони проводять тлумачення і використання джерел трудового права, що дає їм можливість здійснювати судовий нагляд у цій сфері.
Застосовуючи положення джерел трудового права, при розгляді трудових спорів до конкретних життєвих обставин, судові органи створюють певні правові підходи до тлумачення норм трудового права учасниками, що дозволяє виявити нагальні прогалини у правовому регулюванні суспільно-трудових відносин. Вивчення цієї судової практики дає можливість Пленуму Верховного Суду надавати керівні роз'яснення щодо застосування трудового законодавства. Керівні роз'яснення, що приймаються Пленумом Верховного Суду України, містять судові тлумачення норм трудового права, орієнтують судову практику на правильне, однозначне застосування положень трудового законодавства. Визначені у таких актах позиції використовуються учасниками суспільно-трудових відносинах у процесі реалізації та захисту своїх трудових прав. Вони мають багаторазове використання. Усе це дозволяє характеризувати постанови Пленуму Верховного Суду як допоміжні джерела трудового права.
Аналогічний правовий статус мають і рішення Конституційного Суду України. Це випливає з змісту частини другої ст. 147 Конституції України, якою передбачено, що «Конституційний Суд України вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Конституції України і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України».У зв'язку із цим можна констатувати, що рішення Конституційного Суду
України можуть визнавати неконституційними окремі положення актів трудового законодавства, а відтак безпосередньо впливати на їх чинність, та/або дають офіційне тлумачення актів трудового законодавства, а отже, впливають на вироблення правових механізмів їх застосування. Крім того, вони оскарженню не підлягають та мають багаторазове використання і є обов'язковими на території України. Прикладом є справа про тлумачення терміна «законодавство».
13.Понятие и классификация принципов трудового права
Принцип ТП – обумовлена соціально-економічними та політико-правовими чинниками сукупність основних керівних положень та ідей, лежать в основі формування норм ТП та забезпечують цілісність та єдність ТП як галузі права.
Можуть бути закруплені як безпосередньо, так і побічно
Приклад безпосереднього закріплення – ст. 43 КУ – заборона примусової праці(принцип)
Внаслідок аналізу інститу заборони примус праці – сформулбовано принцип охорони праці (побічне закріплення)
Ознаки:
1. Спрямовані на регулювання сучасних суспільно – трудовихх відносин (актуальність)
2. Відображають засади трудової політики Держави, базуються на чинних нормах законодавства
3. лежать в основі усіх трудових відносин
4. мають відповідати реальному стану трудових відносин, бути адекватними потребам , інтересам працівників, роботодавців
5. спрямовані на забезпечення ефективного механізму реалізації, гарантування трудових прав і соціально-трудових гарантій
6. мають відповідати процесам адаптації трудового законодавтсва до вимог, практики держав членів ЄС
8.Конституційні принципи трудового права.
КУ – осн. НПА держави, її правові положення à вища юридичну силу à джерелом, базою і підґрунтям для ТП.
§ Принципи щодо заборони використання примусової праці – добровільне застосування і залучення найманої праці.
§ Принцип своєчасного отримання винагороди за працю – ч. 7 ст. 43 КУ .Мінімальна зарплата. В Україні зарплата повинна виплачуватись не рідше, ніж за 16 днів.
§ Принцип заборони звільнення без відповідної норми закону (ч. 2 ст. 43)
§ Заборона залучення праці неповнолітніх та вагітних жінок на роботах, які шкідливо впливають на їх здоров’я.
§ Право особи на відпочинок ( відпустка + чергування робочі дні-дні відпочинку)
§ Право особи на страйк – як засіб вирішення соціально-економічних спорів
§ Право особи на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї досягається через механізм реалізації права на працю
§ Право на державну службу і службу в ОМС
§ Щодо свободи об’єднання в громадські інституції для захисту і здійснення своїх прав та свобод
§ Право на судовий захист
§ Право на звернення до Уповноваженого з прав людини + в міжнародні інституції
§ Добровільність найманої праці в межах законодавства України
§ Принципи трудової правосуб’єктності окремих трудових відносин
§ Право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом
Галузеві принципи трудового права – система засадничих положень та керівних ідей, які відображають стан соціально-економічних відносин в державі, стан соціальної політики в державі, а також положення актів трудового законодавства і забезпечує побудову найоптимальніших у даних умовах моделей правового регулювання суспільно-трудових відносин, що відображають специфіку трудового права як самостійної галузі права та самостійної правничої науки.
Відображають цілісність та єдність
- галузі права
- норм трудового права
Оскільки КЗпП – чинний, то основні галузеві принципи випливають з його норм.
Ч. 1 ст 43 КУ, ст. 2, ст. 21 КЗпП
1. принцип свободи найманої праці
· Ґрунтується на ч.1 ст. 43 КУ.
· Особа, яка реалізує право на працю, має можливість вибору трудової поведінки
· Зумовлює
· систему морально-психологічних якостей особи (робота має відповідати внутрішнім якостям людини)
· Свобода і для роботодавця (можливість обрати найбільш підготовленого працівника)
· Наявність волевиявлення з 2 сторін
· Права та обов’язок обох сторін тісно взаємопов’язані
· Обумовлена суспільною потребою у найманих працівниках, дотриманні соціальних гарантій
Ст. 22 КЗпП – заборонена необґрунтована відмова у прийнятті на роботу (декларативна норма)
Ст. 21 КЗпП – трудовий договір: сторони самі визначають його умови; впливають на зміст
2. Принцип стабільності трудових відносин
· загальні підстави розірвання трудового договору є чітко визначеними
· жорсткі умови розірвання трудового договору
· потрібно попередити найманих працівників про перевід їх в інше місце роботи (лише за їх згодою)
· роботодавець не може звільнити без обов’язкового працевлаштування
· чітка процедура розірвання ТД за ініціативою найманого працівника
3. принцип соціального партнерства
· для більш ефективного відстоювання своїх прав та інтересів
· наймані працівники є рівними сторонами при укладенні нормативно-правового договору
нормативно-правовий договір – на локальному рівні
- державному
- регіональному
- галузевому
колективні договори – на локальному рівні
4. принцип визначеності умов трудового договору
- умова про трудову організацію входить до кола службових обов’язків, які покладаються на найманих працівників через визначення у трудовому договорі професії, кваліфікації, спеціальності або посади.
- для робітників – тарифно-кваліфікаційний довідник
- суміщення професій та посад можливе лише в чітко регламентованому порядку і лише протягом робочого часу (вільний від виконання основної роботи)
- мають бути визначені умови оплати праці, час, місце
- трудовий договір укладається у письмовій формі
5. Принцип участі трудового колективу найманих працівників у врегулюванні суспільно-трудових відносин
6.Принцип охорони праці
- основний обов’язок роботодавця
Роботодавець може створити службу охорони праці (більш 50 чол. на підприємстві), чи особу, яка відповідатиме за охорону праці
Реалізація на локальному, регіональному, галузевому та державному рівні
Обов’язкова конкретизація у правилах внутрішньо-трудового розпорядку
7. Принцип матеріальної зацікавленості найманих працівників у результаті праці (ст. 252 КЗпП)
- система заохочення конкретизується у правилах внутрішнього розпорядку
8. Принцип оптимального визначення робочого часу і часу відпочинку
9.Принцип свободи об’єднання найманих працівників і роботодавців у різні соціальні інституції
- особливо при відносинах соціального партнерства
- ЗУ «Про об’єднання роботодавців»
А ще:
- чітка процедура укладення/розірвання трудового договору
- добровільно обирати рід занять, що не заборонені ЗУ
- принцип єдності та диференціації у правовому регулюванні трудових відносин
- поєднання загальних і спеціальних правових гарантій
14. – 15. То же самое
16.Международная организация труда, ее структура, основные направления деятельности
В соответствии со ст. 9 Конституции Украины действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины, являются частью национального законодательства Украины.
Если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержит законодательство Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения (ст. 8-1 КЗоТ Украины).
Таким образом, в Конституции нашего государства и в Кодексе законов о труде Украины закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства.
Международно-правовое регулирование труда — это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которую государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Субъектами международно-правового регулирования труда являются ООН и ее специализированный орган — Международная организация труда (МОТ). Субъектами международно-правового регулирования труда могут быть различные объединения государств: Совет Европы, Европейский Союз.
МОТ была создана еще в 1919 г. и в настоящее время является одним из специализированных учреждений ООН. На сегодняшний день членами МОТ явля-
ются 170 государств. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: два — от правительства, по одному — от предпринимателей и от работников. Высшим органом МОТ является ежегодно созываемая Международная конференция труда, состоящая из делегатов всех государств — членов МОТ. Генеральная (международная) конференция созывается не реже одного раза в год. К ее компетенции относится определение задач и направлений деятельности этой организации, внесение изменений в ее Устав, прием в члены МОТ отдельных государств, принятие международных конвенций и рекомендаций, наблюдение за применением государствами ратифицированных ими конвенций, а также и рекомендаций МОТ.
Исполнительным органом МОТ является Административный совет, который также состоит из представителей трех сторон. Административный совет МОТ избирается на Международной конференции труда, состоит из 56 человек: 28 делегатов представляют правительства; 14 — предпринимателей и 14 — работников. Административный совет назначает Генерального директора Международного бюро труда.
Таким образом, главным принципом работы МОТ является трипартизм, означающий, что формирование почти всех органов МОТ базируется на основе трехстороннего представительства — от правительств, представителей работников и предпринимателей.
17. Конвенции и рекомендации МОТ как источники трудового права Украины
Трудові відносини громадян України, які працюють за їїмежами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють
на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються
законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування
(наймання) працівника, та міжнародними договорами України. Від кожної країни – по 2 представника в МОПМОП складається з органів:1) Міжнародна конференція (?) праці – розробляє та приймає конвенції та рекомендації ( основні форми регулювання)- на їх підставі внесення змін в національне трудове законодавство2) міжнародне бюро праці3)Адм. рада МОП ( складається з 4 делегатів від кожної країни: 2 від уряди, 1 від роботодавців, 1 від (?скоріше за все, робітників)Норми конвенцій МОП мають обов’язкову силу для країни, що ратифікувала.Україна ратифікувала близько 30 конвенцій + чинні ще ті, що ратифікувала УРСРМіжнародний кодекс праці (1939, 1941, 1951 рр) – зараз готують нове зібрання.Існує багато двосторонніх та багатосторонніх договорів України з іноземними державами.1994 – Угода «Про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту» в рамках СНД – поширює національне законодавство на учасників суспільно-трудових відносин.Види Міжнародних договорів:1. Конвенції та рекомендації МОП2. Багато та двосторонні договори
МОТ принимает международно-правовые нормативные акты в сфере труда по таким направлениям, как право на труд, запрет принудительного труда, право на коллективные переговоры, право на забастовку, занятость и трудоустройство, условия труда, правовое регулирование охраны труда, социальное сотрудничество работников и работодателей, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.
Конвенция № 47«О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю»
«Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.)
«Об охране заработной платы» (1949 г.)
«О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и тд..
18.Понятие, формы и государственные гарантии (основные и дополнительные) занятости населения
Держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні:
а) добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності;
б) захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи;
в) безплатне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб, всіма доступними засобами, включаючи професійну орієнтацію і перепідготовку;
г) компенсацію матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;
д) виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях, у випадках і на умовах, передбачених чинним законодавством;
е) безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою матеріальної допомоги;
є) виплату безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги членам сім'ї, які перебувають на їх утриманні, та інших видів допомоги;
ж) включення періоду перепідготовки та навчання нових професій, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю до стажу роботи, а також до безперервного трудового стажу;
з) надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів держави, раніше заявлених підприємствами, установами, організаціями.
Державні органи забезпечують публікацію статистичних даних та інформаційних матеріалів про пропозиції та попит на робочу силу, можливості працевлаштування, професійної підготовки і перепідготовки, професійної орієнтації і соціально-трудової реабілітації, в тому числі інвалідів.
Держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі:
а) жінкам, які мають дітей віком до 6 років;
б) одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів;
в) молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також особам, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;
г) особам передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам - 53 років);
д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування;
е) інвалідам, які не досягли пенсійного віку.
Для працевлаштування зазначених категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку) місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості встановлюють квоту робочих місць для підприємств (об'єднань), установ і організацій незалежно від форм власності та організаційних форм з чисельністю працюючих понад 20 осіб для бронювання ними до 5 % загальної кількості робочих місць, у тому числі з гнучкими формами зайнятості.
У разі якщо на підприємстві (об'єднанні), в установі, організації працює передбачена вище кількість осіб, які належать до зазначених категорій громадян, квота для цих підприємств не встановлюється. Чисельність працюючих, які належать до таких категорій громадян, враховується при встановленні квоти для цих підприємств (об'єднань), установ, організацій. У разі скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ і організацій у розмірі, що перевищує встановлену квоту, місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад зменшують або взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ і організацій.
Порядок квотування і бронювання робочих місць та працевлаштування на них зазначених категорій громадян встановлюється Кабінетом Міністрів України.
У разі відмови у прийомі на роботу зазначених категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку), у межах установленої броні з підприємств, установ та організацій державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову в розмірі 4 мінімальних заробітних плат. Одержані кошти спрямовуються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і можуть використовуватися для фінансування витрат підприємств, установ та організацій, які створюють робочі місця для цих категорій населення понад встановлену квоту.
19.Понятие, виды, правовая организация трудоустройства
.Поняття та організаційно-правові форми працевлаштування.
- широке значення => всі форми трудової діяльності населення, включаючи самостійну зайнятість.
- вузьке значення => трудова діяльність, що здійснюється на підставі ТД, який укладається сторонами за сприяння Державної служби зайнятості (ДСЗ) або СПД, що надають платні послуги, пов'язані з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в У та за кордоном.
Працевлаштування — це си-ма організаційних, економічних та правових заходів, що забезпечують трудову зайнятість населення У.
Громадяни => Ст. 8 ЗУ «Про зайнятість населення» => мають право на працевлаштування і вибір місця роботи через звернення до підприємства, установи, організації, індивідуального селянського (фермерського) господарства і до іншого роботодавця або за безплатного сприяння ДСЗ.
Іноземці та особи без громадянства, які прибули в У на визначений термін => одержують право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого ДСЗ, якщо інше не передбачено міжнародними договорами У. Без отримання дозволу на працевлаштування => іноземці, найняти інвестором у межах і за посадами (спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції.
Правова організація працевлаштування включає:
а) встановлення кола працевлаштовуючих органів, визначення їхньої компетенції і умов фінансового забезпечення;
б) гарантії реалізації права громадян на працю і встановлення порядку направлення на роботу або професійне навчання;
в) регламентацію прав і обов'язків учасників відносин щодо працевлаштування;
г) встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій громадян.
У забезпеченні зайнятості населення беруть участь державні органи двох видів:
- загальні => Міністерство праці та соціальної політики У і його органи на місцях.
- спеціальні => державна служба зайнятості: Державний центр зайнятості Міністерства праці та соціальної політики У, центр зайнятості АРК, обласні, Київський і Севастопольський міський, районний, міжрайонний, міський і районні у містах центри зайнятості, центри організації професійного навчання незайнятого населення і центри професійної орієнтації населення, інспекції контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.
Організаційно-правові форми працевлаштування:
а) укладення громадянами трудових договорів в індивідуальному порядку;
б) укладення громадянами трудових договорів при організованому наборі;
Проводиться органами ДСЗ, які укладають договори, що передбачають умови переселения громадян, а також за дорученням роботодавців підписують ТД. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника — органами зайнятості, які виступають від імені роботодавця.
в) переведення працівників за їхньою згодою на інші підприємства, організації, установи;
г) укладення трудового договору за направленням ДСЗ У;
ст. 19 ЗУ "Про зайнятість населення" => 1) подає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ і організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників; 2) надає послуги по працевлаштуванню і професійній орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у зв'язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо), вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню;
Звернення громадян до ДСЗ => право звертатися за безплатним сприянням у працевлаштуванні = всі незайняті громадяни, які бажають працювати, а також зайняті громадяни, які бажають змінити місце роботи, працевлаштуватися за сумісництвом чи у вільний від навчання час => реєструють як осіб, що шукають роботу => протягом 7 календарних днів з моменту реєстрації підбирається «підходяща робота» => відмовилися в період пошуку роботи від 2 пропозицій підходящої роботи, не можуть бути визнані безробітними => знімаються з обліку і протягом 6 місяців надаються консультаційні послуги => після закінчення 6 місяців з дня зняття з обліку вони можуть зареєструватися повторно у ДСЗ як такі, що шукають роботу.
д) укладення громадянами трудових договорів за сприяння СПД, що займаються посередництвом у працевлаштуванні громадян.
Ст. 18 ЗУ "Про зайнятість населення" => СПД можуть надавати платні послуги, пов'язані з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в У та за кордоном, лише на підставі дозволу (ліцензії), який видається Державним центром зайнятості (ДЦЗ).
Посередництво у працевлаштуванні на роботу за кордоном - надання СПД послуг з пошуку роботи відповідно до заявок роботодавців щодо незайнятих робочих місць та надання інформаційно-консультативних послуг щодо можливостей працевлаштування, умов та розмірів оплати праці, найменування та місцезнаходження роботодавців => ЛІЦЕНЗІЯ Мінпраці, діє 3 роки => укл договір про надання послуг з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном.
20.Государственная служба занятости, ее структура, права и обязанности
Державна служба зайнятості, її структура, функції та права.
Для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тимчасово не працюючих громадян у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України, створюється державна служба зайнятості, діяльність якої здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.
Регулювання правового становища державних службовців здійснюється відповідно до Закону України "Про державну службу"
Структура.
Державна служба зайнятості складається з: Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських, районних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної організації населення, інспекцій по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення.
До складу державної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи, організації, підпорядковані службі зайнятості
Функції.
У 1950 р. набрала чинності Конвенція МОП № 88 про організацію служби зайнятості, яка передбачала організацію роботи служб, що фінансуються державою. Основним обов'язком цих служб було забезпечення найкращої можливості організації ринку праці як невіддільної складової національних програм досягнення і підтримання повної зайнятості населення.
У ст. 6 Конвенції № 88 детально описуються функції служби зайнятості. "Служба зайнятості:
1) реєструє тих, хто шукає роботу, веде облік їх професійної кваліфікації, навичок, досвіду та побажань, опитує їх з метою пошуку їм роботи, у разі необхідності перевіряє їх стан здоров'я і рівень професійної підготовки, сприяє в професійній орієнтації, підготовці і перенавчанні;
2) одержує від підприємців точні дані про вакантні посади і вимоги, яким повинні відповідати працівники;
3) направляє на вакантні посади кандидатів з необхідною кваліфікацією і придатних за своїм фізичним станом".
До функцій служби зайнятості входить також вжиття заходів для полегшення працевлаштування безробітного. Для цього служба зайнятості сприяє безробітному:
а) у зміні професії, для того щоб пропозиція робочої сили відповідала попиту на неї;
б) у полегшенні територіальної мобільності для отримання роботи в тих районах, де є вакансії;
в) у забезпеченні тимчасового переведення працівника з одного району в інший у разі тимчасової нестачі чи перевантаження робочої сили в тому чи іншому районі.
Права.
Згідно з чинним законодавством державній службі зайнятості надано право:
• одержувати від підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності статистичні дані про наявність вакантних робочих місць, про вивільнюваних працівників і заходи, що можуть призвести до вивільнення працівників;
• розробляти і вносити на розгляд місцевих державних адміністрацій пропозиції щодо встановлення для підприємств (установ, організацій) усіх форм власності квоти прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, і направляти таких громадян для працевлаштування;
• направляти для працевлаштування на підприємства (в установи, організації) усіх форм власності за наявності там вільних робочих місць (вакантних посад) громадян, які звертаються до служби зайнятості, відповідно до рівня їх освіти і професійної підготовки;
• направляти безробітних громадян за їх бажанням на оплачувані громадські роботи;
• оплачувати вартість професійної підготовки осіб, працевлаштування яких потребує здобуття нової професії (спеціальності), а також встановлювати їм на період навчання матеріальну допомогу у розмірах, передбачених законодавством України про зайнятість населення;
• надавати громадянам матеріальну допомогу по безробіттю, припиняти і відкладати виплату допомоги;
• вносити пропозиції до місцевих державних адміністрацій про зупинення на строк до 6 місяців рішення підприємств про вивільнення працівників у разі утруднення їх подальшого працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, що спричинюються цією відстрочкою, згідно із законодавством України;
• відвідувати підприємства (установи, організації) для контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення і вирішення питань, пов'язаних із соціальним захистом громадян;
• розпоряджатися коштами фонду сприяння зайнятості;
• стягувати з підприємств (установ, організацій) незалежно від форм власності суми прихованих або занижених обов'язкових зборів і недоїмок до Державного фонду сприяння зайнятості населення;
• компенсувати до 50 % витрат підприємствам (установам, організаціям) на перепідготовку працівників, які підлягають скороченню у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, за умови їх працевлаштування;
• стягувати штрафи з підприємств (установ і організацій) усіх форм власності в разі:
— відмови у прийнятті на роботу громадян, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, у межах установленої броні;
• використання праці іноземців або осіб без громадянства без дозволу державної служби зайнятості;
• надання послуг, пов'язаних з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в Україні та за кордоном без дозволу (ліцензії), виданого Державним центром зайнятості;
— неподання або порушення строків подання державній службі зайнятості письмового повідомлення про наступне вивільнення працівника, як це передбачено п. 5 ст. 20 Закону про зайнятість;
• припиняти дію наказів, інструкцій та інших рішень підприємств (установ, організацій) усіх форм власності, що суперечать законодавству про зайнятість населення. У разі потреби вносити до вищих органів пропозиції про скасування зазначених наказів;
• стягувати з підприємств, установ та організацій суми витрат, пов'язаних із працевлаштуванням, професійною підготовкою, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю в разі відмови у прийнятті на роботу спеціалістів, які раніше були ними заявлені.
21. Правовой статус безработного
Ст. 2 ЗУ «Про зайнятість населення» => безробітний - працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у ДСЗ як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.
НАБУТТЯ (Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, ....): 1) Потрібні документи: паспорт, Т книжка (або інший документ, що підтверджує стаж), військовий квиток (у разі потреби), документи, що засвідчують професійну кваліфікацію, довідка про середній заробіток (прибуток) за останні 3 місяці на останньому місці роботи, видана у вст порядку.
2) Порядок: за місцем постійного проживання (постійної або тимчасової реєстрації) => реєструються як особи, що шукають роботу => протягом 7 календарних днів з моменту реєстрації пропонується 2 варіанти «підходящої роботи» => рішення приймається з 8го дня після реєстрації у ДЦЗ (одночасно призначають допомогу у зв'язку з безробіттям => загальна тривалість виплати допомоги не може перевищувати 360 календарних днів протягом 2 років.).
Ст. 7 ЗУ «Про зайнятість населення» => не можуть бути визнані безробітними громадяни:
а) до 16 років (виняток => ті, які працювали і були вивільнені);
б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), + випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови від проходження проф підготовки або від оплачуваної роботи, вкл роботу тимчасового характеру, яка не потребує проф підготовки;
в) які відмовились від 2 пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у ДСЗ як осіб, які шукають роботу;
г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства У.
Права й обов’язки безробітного (ст. 8-12 Закону):
· право на працевлаштування
· право на одержання матеріальної підтримки в період безробіття
· право на професійну консультацію, підготовку, перепідготовку і одержання інформації у сфері зайнятості
· право оскарження дій працівників ДСЗ до відповідного за підпорядкуванням органу цієї служби або до суду в порядку, встановленому законодавством.
·
· зобов'язання особисто надати для одержання статусу безробітного з призначенням допомоги у зв'язку з безробіттям наступного дня після встановленого строку підбору підходящої роботи до ДСЗ письмову заяву про надання статусу безробітного та заяву про те, що він не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів;
· зобов'язання сприяти своєму працевлаштуванню, бути готовим та здатним приступити до підходящої роботи;
· обов'язок не порушувати умов і строку реєстрації та перереєстрації як безробітного
Гарантії здійснення прав (ст. 4):
участь в оплачуваних громадських роботах => укл строковий ТД з правом його продовження за погодженням сторін до вирішення питання про працевлаштування на підходящу роботу.
компенсація матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість
безплатне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні
виплата вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях
виплата безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю
сприяння в організації власної підприємницької діяльності;
надання особливих гарантій працівникам, які втратили роботу у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці,
право на достроковий вихід на пенсію за 1,5 року до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, якщо мають необхідний загальний трудовий стаж
Відповідальність за неналежне виконання обов'язків (ст. 30) => припинення та відкладення виплати допомоги по безробіттю на строк до 3 місяців
22. Основания возникновения, изменения и прекращения индивидуальных трудовых правоотношений
Как ни странно договор и контракт.
23. Содержание и форма трудового договора
Трудовий договір - це правочин між особою, яка реалізує здатність до праці, і роботодавцем (підприємством, установою, організацією або чи фізичною особою), що може діяти самостійно або ж через уповноважений орган, за якою особа стає працівником та зобов'язується виконувати трудову функцію за певною професією чи посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов' язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праць соціально-трудові гарантії необхідні для виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір характеризують такі риси та властивості: а) основний правочин у трудовому праві та засіб фіксації трудових прав, обов'язків, соціально-трудових гарантій; б) форма реалізації трудової правосуб'єктності працівника та роботодавця; в) підстава реалізації фізичною особою права на працю, набуття та реалізації обумовленої ним системи трудових прав, соціально-трудових гарантій; г) має виключно оплатний характер; ґ) слугує основним юридичним фактом виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин; д) має відповідати вимогам трудового законодавства, положенням колективних угод, у сфері дії яких перебуває роботодавець та колектив, колективному договору; є) не має погіршувати правового становища працівника у порівнянні: із актами трудового законодавства, положеннями колективних угод у сфері дії яких перебуває роботодавець та трудовий колектив працівників; локальними нормативно-правовими актами, що діють у відносинах між роботодавцем та трудовим колективом. Трудовий договір також виступає як базовий, основний інститут трудового права.
Трудовий договір як інститут трудового права - це система норм трудового права, які регламентують відносини по укладенню, виконанню та припиненню дії трудового договору, у тому числі встановлення, зміни, припинення трудових прав, обов'язків, соціально-трудових гарантій його сторін.
Отже, трудовий договір як інститут трудового права включає в себе: а) норми трудового права, які регулюють процедуру укладення трудового договору; б) норми трудового права, які визначають систему трудових прав та обов'язків працівника та роботодавця за трудовим договором; в) норми трудового права, які визначають процедуру виконання припинення дії трудового договору.
Трудовий договір - це правочин між особою, яка реалізує здатність до праці, і роботодавцем (підприємством, установою, організацією або чи фізичною особою), що може діяти самостійно або ж через уповноважений орган, за якою особа стає працівником та зобов'язується виконувати трудову функцію за певною професією чи посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов' язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праць соціально-трудові гарантії необхідні для виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і угодою сторін.
Роботодавцем є юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю працівників. Специфічним роботодавцем усе ж доцільно визнати державу, яка діє у службово-трудових відносинах виключно через уповноважені органи державної влади.
Працівник - це фізична особа, яка володіє трудовою правосуб єктністю та реалізувала право на працю шляхом укладення трудового договору (контракту) з роботодавцем.
Зміст трудового договору - це сукупність умов, які сторони можуть передбачити в ньому. До основних видів умов трудового договору можна віднести: істотні та факультативні.
Істотні (обов'язкові) умови трудового договору - це визначені на підставі норм трудового права умови, без погодження яких трудовий договір вважатиметься неукладеним. Без істотних умов трудовий договір не матиме юридичного значення. До істотних умов трудового договору, про які сторони повинні домовитись, належать:
1) умова про місце роботи;
2) умова про трудову функцію;
3) умова про оплату праці;
4) умова про момент початку роботи.
Факультативні (необов'язкові) умови трудового договору - це умови, які є додатковими, допоміжними до істотних умов трудового договору, погодження (непогодження) яких не впливає на його юридичну силу. Факультативними є умови: 1) про встановлення випробування при прийнятті працівника на роботу; 2) умова про робоче місце; 3) про встановлення неповної тривалості робочого часу; 4) про роботу в одну зміну при змінному режимі робочого часу та інші.
Факультативні умови набувають обов'язкового характеру, якщо вони включені до трудового договору.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України(ст.24 КЗпП України).
Отже виходячи із зазначеного, можна констатувати, що трудовий договір може укладатися у письмовій та усній формі. За загальним правилом, трудовий договір укладається в усній формі.
Укладення трудового договору в усній формі означає можливість погодження його умов без фіксації у певному письмовому документі - трудовому договорі. У цьому випадку працівник подає заяву про прийняття та роботу, а роботодавець видає відповідний наказ про зарахування працівника на роботу.
Крім того, у ст. 24 КЗпП України передбачено, що «трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи». Із цього правила слідує, що також працівник може приступити до роботи з відома роботодавця. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома роботодавця.
Трудовий договір укладається у письмовій формі у двох примірниках, які підписуються сторонами та мають однакову юридичну силу, і зберігаються у кожної із сторін трудового договору. У разі укладення трудового договору роботодавцем, який є фізичною особою, він повинен у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати його у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади з питань праці та соціальної політики.
24. Трудовая правосубъектность работников: возникновение, содержание, случаи ограничения
Учасники суспільних відносин можуть виступати в якості суб'єктів трудового права за наявності трьох правових складових — трудової правоздатності, дієздатності та деліктоздатності.
Трудова правоздатність означає можливість учасника суспільно-трудових відносин мати трудові права та обов'язки. Трудова дієздатність означає здатність учасника суспільно-трудових відносин своїми діями реалізовувати (набувати) трудові права та трудові обов'язки. Трудова деліктоздатність означає здатність учасника суспільно-трудових відносин нести юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків. Все разом становить правосуб’єктність.
У ст.1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що працівником вважається фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю. У той же час, ст.1 Закону України «Про охорону праці» встановлено, що працівником є особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом). Між тим було б доречним у визначенні цього терміна, вказати на специфіку правового становища працівника, тому працівник - це фізична особа, яка володіє трудовою правосуб єктністю та реалізувала право на працю шляхом укладення трудового договору (контракту) з роботодавцем.
Основною умовою набуття особою трудової правосуб'єктності є наявність юридичної працездатності, що включає в себе: а) фактичну здатність до праці; б) юридичну здатність до праці.
Фактична здатність до праці - це обумовлена фізіологічним розвитком людини здатність виконувати будь-яку роботу незалежно від її змісту та складності. Вона може проявлятись у будь-якому віці. Тому її виявити можна у людини у віці п'яти, десяти або шістнадцяти років.