Семинар 13. Государственное регулирование рынка труда

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении данной темы акцент делается на специфике современного рынка труда, факторах формироваия и согласования спроса и предложения рабочей силы.

Рекомедуется обратить внимание на роль государства в достижении равновесия на рыке труда.

Вопросы для обсуждения:

1. Сущность и специфика современного рынка труда.

2. Формирование спроса и предложения на рынке труда.

3. Факторы согласования спроса и предложения на рынке труда.

4. Роль государства в достижении равновесия на рынке труда.

5. Кейнсианская теория занятости населения.

6. Профессиональный анализ рыка труда.

7. Анализ заработных плат на рынке труда. Формирование равновесной заработной платы на рынке труда.

8. Регулирование оплаты труда в рыночой экономике. Минимальная оплата труда работника.

Терминологический словарь: государственное регулирование рынка труда. Кейнсианская теория занятости, профессия, равновесная заработная плата, рынок труда, спрос и предложение на рынке труда.

Задания для самостоятельной работы:

6) Спрос на рынке труда носит производый характер, так как зависит от спроса на инвестиционные и потребительские блага (материальные товары и услуги). Обоснуйте даный факт и проанализируйте, насколько важно стимулирование спроса на отечественные блага для роста экономики и поддержания необходимого уровня занятости.

7) Экономисты-классики (А Смит, Д. Рикардо) утверждали, что рыночные силы приводят в равновесие спрос и предложения на товарных рынках. Насколько справедливо это утверждение к рынку труда? Как вы считаете, возможно ли достичь соответствия спроса и предложения на рынке труда без государственного вмешательства?

8) Приведите трактовки определения «полная занятость» и «эффективная занятость». Выявите отличия между данными понятиями и ответьте, можно ли достичь полной занятости в современной рыночной экономике?

9) Установите соответствие между категорией и ее определением (табл. 2):

10) Раскройте понятия «реальная заработая плата» и «номинальная заработная плата». Выявите отличия между ними и объясните, почему многие работники не замечают снижения реальной заработной платы и остро реагируют на падение номинальной заработной платы? В каких единицах измеряется реальная и номинальная заработная плата?

Ознакомьтесь с мнением Дж М. Кейнса по поводу реакции работников на изменение номинальной и реальной заработной платы в книге «Общая теория занятости, процета и денег»:

1. «Хотя сокращение существующей денежной заработной платы привело бы к уходу работников, это еще не означает, что падение ценности существующей денежной заработной платы, выраженной в товарах, приобретаемых на заработную плату, оказало бы такое же действие, как если бы оно явилось результатом роста цен на эти товары» (Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. Антология экономической классики. Т. 2. М.,… 1992, с. 141)

.

Кейс: Интервью о ситуации на рынке труда. (40 минут)

Информационное обеспечение кейса: Интервью о ситуации на рынке труда испанского экспата Антоио Линареса (интервью взял Н. Усков)

Описание игровой ситуации:

1) Студенты знакомятся заранее с интервью (сайт http://hr.superjob.ru/raznoe/interesnoe-mnenie-uvazhaemogo-mnoj-ekspata-o-rynke-truda-rf-1542…). Непосредственно на занятии определяется число участников (интревьюируемый плюс количество интервьюеров которое варьируется от количества вопросов – каждый интервьюер задает по одному вопросу, остальные студенты выступают в роли экспертов).

2) Задача кейса – провести аналогичное интервью, на основе которого можно сформировать представление о ситуации на российском рынке труда.

3) Эксперты должны зафиксировать и оценить вопросы участников по степени актуальности, оригинальности и точности формулирования.

Основная литература:

1. Албастова Л.Н. Технологии менеджмента: учеб. пособие /Л.Н. Албастова, В.Г. Игнатов, В.Н. Некрасов. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2011.- 304 с.

2. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

Дополнительная литература:

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

3. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

4. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 349 с.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

5. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

ТЕСТЫ К СЕМИНАРУ 13

1. Совокупность социально-трудовых отношений межу покупателями и продавцами по поводу условий найма и использоваия рабочей силы представляет собой:

a) Рынок труда;

b) Рынок трудовых ресурсов;

c) Рынок рабочей силы;

d) Рынок факторов производства.

2. Роль государства в регулировании рынка труда проявляется в том, что оно:

a) Устанавливает минимальную зарплату;

b) Устанавливает продолжительность рабочего дня;

c) Устанавливает величиу пособий по безработице;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

3. Главная идея … состоит в том, что в условиях рынка личный интерес, «невидимая рука» обеспечивает равновесие и совершенство в обществе:

a) А. Маршалла;

b) Ф. Тейлора;

c) А. Смита;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

4. Принцип эффективного спроса, сформулированный Дж.М. Кейнсом, предполагает, что объем затрат труда, на который предприниматели предъявляют спрос, зависит от:

a) Ожидаемых расходов общества на потребление и расходов на новые инвестиции;

b) Ожидаемых расходов общества на инвестиционные товары;

c) Ожидаемых расходов общества на потребительские товары;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

5. Совокупые способности к труду всего общества характеризуются как:

a) Человеческий капитал;

b) Трудовой потенциал;

c) Трудовые ресурсы;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

6. В состав трудовых ресурсов входит значительная часть людей, которые в данный момент:

a) Используются в общественном производстве;

b) Не используются в общественном производстве и представляют собой трудовой резерв;

c) Будут использоваться в будущем;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

7. Рынок труда характеризуется следующими особенностями:

a) Спрос на нем предъявляется не на трудовые услуги вообще, а на услуги определенного типа и сложности;.

b) Наряду с общенациональными существуют местные рынки труда;

c) Предложение трудовых услуг может варьироваться в силу того, что люди способны менять профессию, овладевая иной квалификацией;

d) Все вышеуказаные ответы верны.

8. Способность человека овладевать разными профессиями и переучиваться в течение жизни представляет собой:

a) Территориальную мобильность;

b) Квалификационную мобильность;

c) Профессиональную мобильность;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

9. Рынок труда представляет собой рынок производного спроса в силу того, что:

a) Способность трудиться сама по себе никому не нужна, так как ее нельзя потребить впрямую;

b) Трудовые затраты (время труда, прилагаемые усилия, навыки любого рода) превращаются в интересующий рынок товар только в том случае, если есть спрос на товары и услуги, для производства которых нужно это время и эти навыки;

c) количество работников, которые могут продать свое время, усилия и навыки, прямо определяется положением дел на товарных рынках;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

10. Работник, продавая на рынке труда свою способность трудиться, ожидает получить вознаграждение за:

a) Время, потраченное на труд;

b) Непосредственные трудовые усилия, затрачиваемые в процессе выполнения определенной деятельности и характеризуемые как живой труд;

c) Приобретенные ранее профессиональные навыки и умения, необходимые для выполнения конкретной профессиональной деятельности и имеющие стоимость, обусловленную понесенными ранее затратами (инвестициями);

d) Все вышеуказанные ответы верны.

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

1. Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность.

2. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения экономической эффективности организации.

3. Экономические и социальные цели управления человеческими ресурсами.

4. Функции управления человеческими ресурсами.

5. Стратегия управления человеческими ресурсами.

6. Виды кадровых стратегий.

7. Кадровая политика организации: сущность и задачи.

8. Концептуальные кадровые документы.

9. Определение потребности в персонале организации. Виды потребностей в персонале.

10. Классификация и структура персонала организации.

11. Внутренние и внешние источники привлечения персонала.

12. Тпповые документы для приема и оформления на работу.

13. Принципы научной организации труда.

14. Проектирование рабочих мест.

15. Обеспечение охраны и безопасности труда согласно ТК РФ.

16. Законодательное обоснование режимов труда и отдыха работника.

17. Критерии и методы расчета производительности труда.

18. Факторы роста производительности труда.

19. Функции и задачи оценки человеческих ресурсов.

20. Критерии и методы оценки результативности труда работников.

21. Государственная политика регулирования оплаты труда.

22. Принципы оплаты труда в организации. Структура компенсационного пакета.

23. Современные системы стимулирования как инструменты согласования интересов конкретного сотрудника с целями организации.

24. Механизм оптимального соотношения экономического и неэкономического стимулирования в системе управления персоналом.

25. Развитие персонала как стратегического вида ресурсов. Концепция обучающейся организации.

26. Виды профессионального обучения человеческих ресурсов.

27. Анализ соответствия карьерных ожиданий сотрудников целям организации.

28. Управление карьерой как метод стимулирования человеческих ресурсов.

29. Стратегия удержания персонала. Лояльность и приверженность сотрудников.

30. Совершенствование системы мотивации как фактор повышения лояльности персонала.

31. Социально-трудовые отношения работодателя и персонала.

32. Коллективный договор: сущность и задачи.

33. Факторы эффективности деловых коммуникаций.

34. Техника ведения деловых переговоров.

35. Структура личной презентации.

36. Структура организационной презентации.

37. Стратегия управления талантами в современной организации.

38. Сохранение продуктивности стареющей рабочей силы как фактор повышения ее лояльности.

39. Технологии оптимизации персонала: аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг.

40. Критерии эффективности работы современной службы по управлению человеческими ресурсами.

41. Концепция управления по целям как фактор повышения эффективности делегирования полномочий.

42. Система сбалансированных показателей и ее роль в повышении производительности труда.

43. Соотношение государственной кадровой политики и управления человеческими ресурсами.

44. Роль положения об оплате труда в регулировании социальных конфликтов.

45. Факторы формирования потребности в обучении персонала.

46. Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда.

47. Функционирование внешнего рынка труда.

48. Наставничество и косультирование как технологии адаптации персонала.

49. Тейлористская концепция организации труда.

50. Гигиенические и мотивационные факторы стимулирования трудовой деятельности.

51. Обеспечение охраны и безопасности труда согласно ТК РФ.

52. Законодательное обоснование режимов труда и отдыха работников.

53. Критерии и методы расчета производительности труда.

54. Роль метода бенчмаркинга в повышении производительности труда.

55. Структура трудового потенциала работника.

56. Критерии и методы оценки результативности труда.

57. Простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

58. Государственная политика регулирования оплаты труда.

59. Современные системы стимулирвоания как инструменты согласования интересов конкретного сотрудника с целями организации.

60. Механизм оптимльного соотношения экономического и неэкономического стимулирования.

61. Технология управления знаниями в современной организации.

62. Технологии развития человеческих ресурсов на рабочем месте.

63. Факторы развития вунтриорганизационной карьеры сотрудника.

64. Управление карьерой как метод стимулирования персонала.

65. Совершенствование системы мотивации как метод повышения лояльности сотрудников.

66. Принцип кафетерия и его роль в повышении лояльности сотрудников.

67. Профсоюз как орган самоуправления на предприятии.

68. Роль коллективного договора в регулировании организационных конфликтов.

69. Важность коммуникаций в повышении эффективности трудовой деятельности.

70. Методы ведения деловых коммуникаций.

71. Структура самопрезентации.

72. Структура организационной презентации.

ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ

1. Эволюция парадигм кадровой работы в менеджменте (парадигма научной организации труда; человеческих отношений; контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента).

2. Актуальность принципов научой организации труда в современном кадровом менеджменте.

3. Типы профессиональной культуры кадрового менеджмента (бюрократическая, органическая, предпринимательская, партиципативная).

4. Модели кадрового менеджмента (менеджер по персоналу как попечитель; специалист по трудовым договорам; архитектор кадрового потенциала организации).

5. Формирование спроса и предложения на рынке труда.

6. Факторы согласования спроса и предложения на рынке труда.

7. Соответствие структуры занятых структуре занимаемых рабочих мест как основополагающая цель государственной кадровой политики.

8. Принцип эффективного спроса и его влияние на динамику занятости в рыночой экономике.

9. Система оценки экономической ценности кандидатов на вакантные рабочие места в процессе отбора персонала.

10. Современные технологии рекрутинга.

11. Интервью по компетенциям.

12. Моделирование рабочих ситуаций как фактор объективной оценки профессионально-квалификационных характеристик претендента.

13. Экономическая эффективность человеческих ресурсов.

14. Методы численного измерения стоимости человеческих ресурсов.

15. Человеческий капитал как источник получения дохода для работника и работодателя.

16. Денежная оценка рабочей силы по результатам производительности труда и профессионально-квалификационному уровню персонала.

17. Проблема измерения и оценки результатов труда в зависимости от вида трудовой деятельности.

18. Критерии оценки результативности труда.

19. Взаимосвязь показателей эффективности труда с ключевыми показателями эффективности (КПЭ) организации.

20. Система ключевых показателей эффективности и ее роль в установлении стандартов результативности труда.

21. Оплата труда как фактор простого и расширенного воспроизводства рабочей силы.

22. Оценка денежной стоимости рабочей силы.

23. Марксистская концепция стоимости рабочей силы.

24. Современные методы оценки стоимости рабочей силы.

25. Структура профессионального развития: обучение человеческих ресурсов и персональное развитие на рабочем месте.

26. Выявление потребностей в обучении.

27. Общие и профессиональные компетенции. Управление компенциями персонала.

28. Анализ соответствия карьерных ожиданий сотрудников целям организации.

29. Рабочая сила как товар на рынке труда.

30. Конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда.

31. Профессионально-квалификационная составляющая качества человеческих ресурсов.

32. Компетентностый подход к оценке качества человеческих ресурсов.

ГЛОССАРИЙ

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.

Адаптация персонала– процесс приспособления коллектива (единичного работника) к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации и к рабочему месте. Адаптация классифицруется на профессиональную и социальную.

Анализ человеческих ресурсов (АЧР) - процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.Согласно утверждению Э. Флемхольца, выделяют три основные задачи АЧР:

- предоставление информации, необходимой для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

- обеспечение менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

- мотивация руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Аудит персонала- диагностический анализ системы работы с персоналом, организации и мотивации трудовой деятельности на предприятии (в организации).

Бюрократическая организационная культура– предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

- работники – прирожденные лентяи;

- для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес;

- организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

- необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей.

Гуманистический подход к управлению персоналом– совокупность методов в управлении персоналом, направленных на учет интересов и ценностей работника как личности.

Демократический стиль– основан на сочетании принципов единоначалия и общественного самоуправления. Руокводитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.

Движение кадров – повышение в должности или квалификации, перевод на другое равноценное рабочее место, понижение в должности, увольнение.

Кадровая политика – система мер, определяющая генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу в организации.

Кадровый менеджмент– система работы с человеческими ресурсами организации, направленная на приведение трудового потенциала работника и коллектива в соответствии с целями и задачами организации с целью повышения ее экономической эффективности и конкурентоспособности. Социальный эффект в кадровом менеджменте обеспечивается за счет повышения экономических показателей и соответствия целей персонала целям организации.

Кадровый потенциал– персонал предприятия и кадровый резерв во всей совокупности перспективных и задействованных способностей.

Категории персонала – группы персонала, классифицирующийся как руководители, специалисты, рабочие, служащие.

Качественные характеристики персонала -профессиональные способности ипрофессионально-квалификационные признаки, полученные в процессе обучения и практической деятельности, например, уровень образования, навыки, опыт работы, ответственность, отношение к труду и т.п.

Качество трудовой жизни – интегральный показатель оценки удовлетворения материальных потребностей и всестороннего развития личности работников.

Квалификационное разделение труда– распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп.

Коммуникация – способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Концепция научного управления в кадровом менеджменте– совокупность принципов, методов и подходов к воздействию на персонал организации, акцентирующая внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем.

Концепция человеческих отношений в кадровом менеджменте– совокупность принципов, методов и подходов к воздействию на персонал организации, акцентирующая внимание наморально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации.

Лидерство– спонтанно возникающий в группе процесс психологического влияния одного члена группы на других.

Метод управления – способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижений целей управления производством. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы.

Модель кадрового менеджмента – совокупность трудовых, профессиональных и организационных функций менеджера по персоналу по отношению к подчиненным и задачам организации. Выделяют три основные модели кадрового менеджмента: «менеджер по персоналу – попечитель своих работников», «менеджер по персоналу – специалист по трудовым договорам», менеджер по персоналу – архитектор кадрового потенциала».

Мотивация труда в широком смысле слова – процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели.

Объект управления персоналом - работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, т.е. все работники предприятия, включая носителей функций управления.

Организация рабочего места – совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Органическая организационная культура– предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

- работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

- рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

- работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

- высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

- работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Оценка персонала – определение соответствия работника (кандидата) занимаемой (вакантной) должности, которая производится с помощью совокупности методов.

Партиципативная организационная культура– предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

- подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

- каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

- индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

- взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

- для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы;

- незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение;

- процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Персонал– совокупность работников организации, которые непосредственно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил.

Планирование карьеры– процесс выбора типовых моделей карьеры для различных этапов жизненного пути работника и их сочетания с повышением личной квалификации и стратегическими интересами организации по развитию персонала.

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих- нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых спосров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.

Предмет управления персоналом - эффективность деятельности как отдельных сотрудников, так и их групп, подразделений и всего коллектива предприятия в целом.

Предпринимательская организационная культура– предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

- работники равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли;

- наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

- властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают “правильные” вещи;

- ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск.

Профессиональное разделение труда– деление работников по профессиям и специальностям.

Профессия– род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки.

Рабочая сила- способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. В рыночной экономике рабочая сила рассматривается как товар.

Рабочие- производственный персонал, который осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

Развитие человеческих ресурсов – комплексный непрерывный процесс всестроннего развития личности работников с целью повышения эффективности их работы.

Резерв кадров – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Руководство – это процесс управления, который осуществляется руководителем, исполняющим роль посредника социального контроля и власти, на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую входит данная группа.

Рынок рабочей силы– включает социально-экономические отношения занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны (включая безработных).

Рынок труда– совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросам купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Служащие– управленческий персонал, который осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда.

Совокупный спрос на рабочую силуопределяется чслом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения.

Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму, а также лиц, желающих трудиться не по найму (на правах самозанятости или предпринимательства).

Специальность– разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии.

Стоимость рабочей силы– цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы (полного удовлетворения потребностей человека и членов его семьи).

Стоимость человеческих ресурсов –компенсация физических, интеллектуальных, моральных, материальных затрат, отражающих вклад работника в реализацию организационных целей.

Технократический подход к управлению персоналом – совокупность методов, способствующих реализации производственных интересов (максимизации выпуска продукции, выполнению плана и т.п.) без учета личностного фактора. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессиональными, квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства.

Технологическое разделение труда– расстановка работников по стадиям, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Технологическое разделение труда делится на четыре типа: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

Тренинг – набор средств, с помощью которых знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия.

Труд– умственный или физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые направлены на производство товаров и услуг. Выделяют следующие виды труда: физический и умственный; непосредственнонно производительный и косвенно производительный; творческий и репродуктивный; простой и сложный ручной и автоматизированный; управленческий, научно-технический, производственный и предпринимательский труд.

Трудовые ресурсы– человек как пассивный объект внешнего управления – планово-учетная единица.

Трудовой потенциал– человек как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда.

Управление персоналом - совокупность методов, принципов и подходов к воздействию на работников организации с целью повышения эффективности ее функционирования, оптимизации и роста индивидуальной и коллективной производительности труда.

Управление человеческими ресурсами (human resources management) - специфическая функция менеджмента, предполагающая стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, а также перспективными работниками (кадровым резервом). В отличие от управления персоналом, УЧР характеризуется стратегической направленностью и делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению генеральной цели предприятия.

Функциональное разделение труда– деление персонала на функционально однородные группы (служащие и рабочие), каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности.

Человеческие ресурсы– занятые и перспективные работники во всей совокупности их производительных возможностей, которые прямо или косвенно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил.

Человеческий капитал– человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации.

Человеческий фактор– человек - главная движущая сила общественного производства, средства повышения его эффективности.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Основная литература

1. Албастова Л.Н. Технологии менеджмента: учеб. пособие /Л.Н. Албастова, В.Г. Игнатов, В.Н. Некрасов. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2011.- 304 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. – 512 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.

4. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

6. Овчаренко Г.В. Инновационное управление изменениями в современной организации: учеб. для вузов: Рек. Мин. обр. и науки / Г.В. Овчаренко, Н.Г. Ларкина, О.Г. Савельева. – Ростов-н/Д : ЮРИУФ РАНХиГС, 2014. – 396 с.

7. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.

8. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.

9. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-ое, доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

Дополнительная литература:

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. 2-е изд. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656 с.

2. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

4. Аудит и контроллинг персонала организации / под ред. П. Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Вузов. учеб., 2010. – 262 с.

5. Биннер Х. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному.– М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 282 с.

6. Быков В., Сергеева И. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление персоналом. – 2010. - № 12. – С. 49-52.

7. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – 7-е изд., доп. – М.: Норма: Инфра-М, 2014. – 352 с.

9. Даниленко Н. Система снимает смытость ожиданий работников. // Упарвление персоналом. – 2012. - № 22 (296). – С. 46-50.

10. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

11. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

12. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 349 с.

13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

15. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 320 с.

16. Коргова М.А. История менеджмента: учебное пособие / М.А. Коргова, А.М. Салогуб. – Изд. 2-ое, перераб. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 236 с.

17. Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса – в средний класс. // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 11-15.

18. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

19. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

20. Менеджмент: Учебно-практич. Пособие / Игатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., , Доценко Е.В.. Горностаева А.И. – М.: Вузовский учебик; ИНФРА-М, 2013. – 284 с.

21. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. — М.: «Совершенство», 1997. — 320 с.

22. Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. Реформирование системы бюджетных учреждений высшего профессионального образования как фактор перехода от управления ресурсами к управлению результатами // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. – 2010. - № 4. – С. 51-56.

23. 5S для рабочих: как улучшить свое рабочее место / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. – 160 с.

24. Стрельцов А. Арчибальд Патт и «Успешный технократ». // Управление персоналом. – 2012. – 23(297). – с. 34 – 51.

25. Черковец В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. - № 7-8. – 2009. – С. 88-108.

Интернет-ресурсы:

1. www.gks.ru (официальный сайт Федеральной службы государственной статистики)

2. www.superjob.ru

3. E-xecutive – сообщество эффективных менеджеров, http://www.e-xecutive.ru

4. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», http://www.dis.ru/manag

5. Журнал «Тор-manager», http://www.top-manager.ru

6. Журнал «Эксперт», http://www.expert.ru

7. Информационно-справочная система «Консультант Плюс».

8. www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow (официальный сайт Международной организации труда на русском языке)

9. www.minzdravsoc.ru (Официальный сайт Министерства труда и социального развития Российской Федерации)

Учебное издание

Новиков Василий Матвеевич

• ⇐ Назад
• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 89