Организация поиска персонала: источники и методы

Понятие набора персонала это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Цель набора персонала состоит в создании резер­ва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и буду­щих организационных и кадровых изменений, увольнений, пере­мещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Принципы набора персонала:

1. Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии п/п на ближайшие несколько лет.

Эффективное развитие любого п/п невозможно без определения базовых ценностей фирмы относительно наемного персонала.

2. Составление перспективной кадровой структуры п/п.

3. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности.

4. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.

5. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности. Зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника.

6. Определение способов поиска кандидата:

. использование банка данных;

. публикация объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;

. обращение в районные центры занятости;

.распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и на улицах;

. заявки на выпускников учебных заведений;

.лизинг персонала;

7. Подбор кандидатов на должность. Основная цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы: 1. готовых работать на фирме много лет; 2. с низким показателем несчастных случаев; 3. умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

8. Отбор претендентов:

- оценка представленных документов

- собеседование

- различные испытания

- анализ результатов и принятие решения

9. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения по претенденту ему сообщается список необходимых для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная

карточка и т.д.) и согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора.

10. Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей.

Альтернативы найму персонала:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

• структурная реорганизация или использование новых схем производства;

• временный наем;

• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности

Источники найма:

1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разно­образны.

1. Внутренний конкурс.2. Совмещение профессий. 3. Ротация (перемещений руководителей)• повышение (или понижение) в должности; • повышение уровня квалификации, сопровождающееся по­ручением руководителю более сложных задач; • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышени­ем квалификации.

2. К внешним источникам относятся: 1) Центры занятости. 2) Агентства по найму (кадровые агентства). 3) Самостоятельный поиск через средства массовой информа­ции.

Активные методы найма персонала: Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Пассивные методы найма персонала: Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации.

ОБЪЯВЛЕНИЕ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ — один из источников найма персонала. По отношению к др. способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма.

Цель такого объявления — получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию необходимо:

§ проанализировать требования, кто нужен, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;

§ решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма, или вместе);

§ написать материал, помня о юридических требованиях (напр., законы дискриминации по признаку пола, о рассовых отношениях и т. п.);

§ разработать рекламу (шрифт, дизайн, размер и т. п.);

§ спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.

Для работодателя большую роль играет составление объявления об имеющейся вакансии. Объявление должно заинтересовывать людей, которые ищут работу. Можно кратко описать свою фирму или компанию (чем занимается, филиал или нет, адрес и др.).

Затем необходимо разъяснить требования к работнику: квалификация, образование, возрастные рамки, опыт работы, общие знания, интеллектуальные навыки, компьютерные навыки, После всего можно сказать про зарплату, предлагаемую работнику.

Так же необходимо сказать про рабочие условия для работника (отдельный кабинет, общий кабинет, или вообще нет рабочего места).

В конце необходимо указать несколько контактных телефонов и факс для отправки резюме.

• ⇐ Назад
• 1
• 2
• 345
• 6
• 7
• 8
• 9
• Далее ⇒