Традиционные стили управления персоналом в США и Японии
Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах.
Подбор кадров. Общим критерием по подбору кадров являются образование и практический опыт работы. Обязательны тесты на умение работать в коллективе и психологическая совместимость.
Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.
Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности.
Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло существенное изменение условий труда персонала:
• Замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;
• Уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;
• Переход на гибкие формы оплаты труда;
• Объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно – целевые группы.
Американские фирмы основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.
Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, это значит, что финансист будет делать свою карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.
На приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления проф. подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. В американских фирмах увольнение персонала всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника производится 1 и 2 раза в год, результаты обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и пути их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждения об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание зависит от улучшения работы.
Окончательное решение об увольнении принимает начальник на 2 – 3 уровня выше непосредственного. Если работник член профсоюза, то идет обсуждение с представителями профсоюза. Работник может обжаловать увольнение на более высоком уровне руководства или через суд.
В большинстве фирм в современных условиях преобладает тенденция к сокращению числа работников функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом. Например, компания «Ford» сократила 40% работников функциональных служб. Наряду с сокращением численности административного персонала была перестроена система информационных потоков и процедур принятия решений.
В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях:
• Наем работников пожизненный или на длительный срок;
• Повышение зарплаты с выслугой лет;
• Участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.
Такая система управления персоналом предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа.
В случае резкого ухудшения финансового состояния японские фирмы все равно проводят увольнения, тем не менее считается, что гарантированная занятость предоставляемая японскими фирмами своим работникам лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции.
В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при ПК руководитель отдела выбирает для освоения новую среду деятельности, в которой он раньше не работал.
Важным оценочным критерием является совмещение профессий, способность работать в коллективе, увязывать решение различных задач.