Общая характеристика мотивации
Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:
· наличие необходимости трудиться,
· объективные (физиологические) возможности,
· наличие профессиональной квалификации и способностей,
· наличие мотивации.
При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.
В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.
Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.
Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
Мотивами, побуждающими человека к действию, служат его потребности. Исходя из существующих теорий мотивации (А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. МакКлелланда и др.) можно утверждать, что имеются определенные группы потребностей человека, которые можно расположить в некоторой иерархической последовательности. Причем, чем выше место, занимаемое в иерархии той или иной потребностью, тем более глубокое действие оказывает способ ее удовлетворения, который использует руководитель для побуждения работника к целенаправленным действиям. С другой стороны, чем полнее удовлетворяется данная потребность, тем более мотивирована деятельность человека. Следовательно, глубина и действенность способов воздействия на работника, применяемых руководителями, определяется местом удовлетворяемой потребности в существующей иерархии и степенью ее удовлетворения по сравнению с уровнем, ожидаемым человеком в данном конкретном случае. Так, наиболее высокая действенность может достигаться при удовлетворении предприятием такой потребности, которого сотрудник не ожидал. Например, оплата его членства в клубе, куда он очень стремился, но не мог себе этого позволить. Однако, если ожидания человека не оправдываются, то стимул может превратиться в антистимул.
Отсюда вытекают подходы к исследованию мотивов, движущих человеком или группой людей. В общем виде необходимо изучать виды потребностей конкретных работников и какое место они занимают в иерархии потребностей. Для этого вполне годится пирамида иерархии потребностей, разработанных А. Маслоу. С точки зрения практики она наиболее приемлема, хотя, наверное, нуждается в некоторой конкретизации. Так, потребность в самовыражении может означать достижение определенного уровня богатства, места во властной структуре, высокой степени профессионализма или духовного развития и т.д. То же относится и к другим типам потребностей. Необходимы исследования коллективных и индивидуальных потребностей сотрудников данной фирмы в конкретных условиях ее функционирования и соответствующий период времени, а также, как изменяются при этом ожидания сотрудников в удовлетворении этих потребностей со стороны руководства предприятия.
Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.