Подготовка кадров
Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе – становление и развитие творческой личности. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимых знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знания, овладевать новыми специальностями. Он направляется в основном на то, чтобы человек научился учиться дальше, всю свою жизнь.
Все более возрастающая роль в современной экономике отводится организационной и корпоративной культуре. Организационная культура фирмы – ключевая переменная системы инновационного управления трудом, объединяющая усилия персонала в достижении корпоративных целей. Корпоративная культура – совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками фирмы, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации. Она является важным фактором управления.
Главная цель корпоративной культуры – это обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом в целях налаживания лояльного отношения сотрудников к руководству и к принимаемым решениям, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и деятельности предприятия в целом.
Привнесение корпоративной культуры, приводящее к благоприятному психологическому климату в коллективе, становится в современных условиях глобальным стратегическим ресурсом компании.
РџРѕ свидетельству ведущих специалистов РІ области менеджмента, 21 век будет веком человеческого измерения СЌРєРѕРЅРѕРјРёРєРё, РєРѕРіРґР° главнейшим условием развития организации явится РЅРµ успешная динамика экономических показателей, Р° положение РІ сфере коммуникации, РіРґРµ ведущая роль принадлежит внутренним общественным СЃРІСЏР·СЏРј. Рто РЅРµ снижает Рё роль более традиционных общественных связей, именуемых РІ РРѕСЃСЃРёРё «связями СЃ общественностью».
Здоровая корпоративная культура – главный результат нормально развивающихся внутренних общественных связей, – оказывается залогом успешного разрешения любого кризиса, от которого не застрахована ни одна организация.
С учетом зарубежного опыта следует обратить особое внимание на последовательное внедрение нововведений в организационные структуры компаний, что существенно меняет ориентиры и акценты в управлении персоналом.
Происходит устранение ряда уровней управления, а оставшиеся вплоть до отдельного сотрудника наделяются большей ответственностью. Передовые компании, такие как DuPont, General Electric, Motorola и др. отказываются от прежней иерархической (вертикальной) структуры и переходят на горизонтальную. Оказывается, управление по горизонтали намного действенней, чем по вертикали. При этом уменьшается обособленность функциональных и штабных звеньев. Горизонтальная структура помогает избежать нерациональных затрат, содействует мобилизации всех ресурсов компании, позволяет быстрее приспосабливаться к изменяющимся требованиям рынка. Процесс этот происходит непросто, особенно трудно оказалось заставить сотрудников изменить свою ориентацию с узкоспециализированных задач на более широкие. Тем предприятиям, которые ориентированы на массовое производство, наиболее подходят вертикальные организационные структуры. Предприятий, которые имели бы вертикальную и горизонтальную структуру в чистом виде, практически не существует.
Ртак, РјРѕР¶РЅРѕ выделить следующие основные функции службы управления персоналом: реализация стратегических Рё тактических целей своей фирмы; прогнозирование ситуации РЅР° рынке труда Рё РІ собственном коллективе для своевременного принятия соответствующих мер; систематический анализ имеющегося кадрового потенциала; оценка Рё обучение кадров; содействие адаптации работников Рє нововведениям; создание социально-комфортных условий РІ коллективе; решение РІРѕРїСЂРѕСЃРѕРІ психологической совместимости сотрудников Рё РґСЂ.
Менеджеры по кадрам руководствуются в своей деятельности потребностями своих фирм и основных клиентов, а не собственными функциональными подходами, как было прежде, и выступают как равные партнеры с другими ведущими должностными лицами фирмы. Для каждого менеджера вообще, а по кадрам в особенности, наиболее важное место в его деятельности занимает набор кадров. Процедура набора состоит из следующих этапов:
a) определение специфики вакантных должностей, на которые требуются кандидаты;
b) определение численности и состояния потенциальных кандидатов;
c) выбор методов набора;
d) изучение заявлений;
e) проведение предварительных бесед;
f) подготовка списка кандидатов.
Рмеются РґРІР° возможных источника набора кадров: внутренний (РёР· работников своего предприятия) Рё внешний (РІСЃРµ РґСЂСѓРіРёРµ). РЈ каждого источника имеются СЃРІРѕРё достоинства Рё недостатки.
При отборе кандидатур очень многое зависит от первой беседы с человеком. Для этого разработаны соответствующие методики, в которых дается набор вопросов, задаваемых кандидату, их последовательность, отмечается, на что нужно обращать особое внимание, а также приводятся рекомендации по анализу ответов.
Достаточно хорошо при приеме на работу используется тестирование, на основании которого судят об индивидуально-психологических особенностях человека и уровне его способностей.
Р’ зависимости РѕС‚ назначения обычно различаются следующие РІРёРґС‹ тестов, используемых РїСЂРё найме: РЅР° проверку достигнутого СѓСЂРѕРІРЅСЏ знаний или навыков, РЅР° способности Рє обучению, умственные способности, РЅР° интересы, характеристические тесты Рё РґСЂ. Рмеется РЅРµ мало разновидностей психологических качеств (интеллектуальные, эмоциональные, мотивационные, интерперсональные), которые РјРѕРіСѓС‚ определить тесты.
Большинство вновь вступающих работников лишь поверхностно представляют свою деятельность. У них остается масса открытых вопросов и проблем, поэтому нужна их правильная ориентация - деятельность, посвященная введению новых работников в курс задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Правильное введение в курс дела способствует снижению текучести.
При кризисной ситуации организация управления на российских предприятиях связана прежде всего с кардинальной перестройкой работы с персоналом. Самое главное здесь – создание в коллективе атмосферы, стимулирующей поиск и освоение нововведений, которые становятся основной движущей силой и предпосылкой развития любого коллектива.
Рффективная работа фирмы РІ значительной мере зависит РѕС‚ компетентности Рё предприимчивости сотрудников, РёС… интеллектуального Рё творческого потенциала. РћРґРЅРѕР№ РёР· важных задач управления является формирование наиболее работоспособного коллектива. Для разработки Рё внедрения нововведений целесообразно создавать специальные РіСЂСѓРїРїС‹ сотрудников РёР· разных подразделений Рё отделов фирм, обеспечивать дифференцированный РїРѕРґС…РѕРґ Рє новаторам.
Практика доказывает, что для успешной разработки и претворения в жизнь любого инновационного проекта необходимо создание тщательно подобранного, хорошо управляемого, быстро и эффективно реагирующего на любые изменения рыночной ситуации коллектива единомышленников. Главную роль в решении проблемы подбора специалистов в коллектив единомышленников призвана играть кадровая служба фирмы.
Для эффективной оценки качества привлекаемого персонала преимущество в настоящее время отдается оценочным центрам, владеющим определенным инструментарием, методикой и подходами при подборе кадров [13].