Тема 10. Заробітна плата в умовах ринкової економіки
План
1. Суть заробітної плати. Диференціація реальної заробітної плати.
2. Заробітна плата на конкрентних ринках праці.
3. Оплата праці в економіці України.
І. Питання заробітна плата формується на ринку праці. Організація ринку праці передбачає:
1. Наявність умов для добровільного вибору між зайнятістю і незайнятістю у суспільному виробництві, свободу вибору професії, виду діяльності (крім заборонених), тобто повинна існувати свобода пропозиції робочої сили.
2. Свободу найму і звільнення працівників всіма роботодавачами при обов'язковому додержанні норм трудового законодавства, тобто мова йде про свободу попиту на робочу силу.
3. Вільний рух заробітної плати і інших законних видів доходів при додержанні встановленого законом гарантованого мінімуму.
Заробітна плата або ставка заробітної плати – це ціна, яка виплачується за використання праці. Економісти часто вживають термін “праця” в широкому розумінні, включаючи оплату праці.
1. Робітників самих різних професій.
2. Спеціалістів – юристів, лікарів, викладачів.
3. Володарів дрібних підприємтсв – перукарень, майстрів по ремонту радіо і телетехніки, продавців.
На практиці заробітна плата може прийняти форму премії, гонорарів, комісійних винагород, місячних окладів, але в економічній теорії термін “заробітна плата” використовується для визначення ставки заробітної плати в одиницю часу – за годину, день, тиждень, місяць. Це допомагає чітко розмежувати заробітну плату і загальні заробітки.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата – це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень.
Реальна заробітна плата – це кількість товарів і послуг, які можна придбати на номільну заробітну плату.
Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам, регіонам, різним видам діяльності і індивідумам. Ставки заробітної плати диференційовані по статі і расовим ознакам.
На заробітну плату впливає попит і пропозиція на робочу силу. Попит на робочу силу визначається загальним рівнем економічної активності, створенням робочих місць.
Пропозиція робочої сили визначається:
1. Чисельністю населення.
2. Часткою в ньому працездатного населення.
3. Середнім числом годин відпрацьованих робітником за рік.
4. Якістю праці і кваліфікацією працівників.
При даній сукупній пропозиції праці чим більший попит на неї, тим вищий середній рівень реальної заробітної плати.
Попит на працю у ряді країн високий тому що вона (праця) високопродуктивна. А висопродуктивність праці при інших рівних умовах визначається факторами економічного зростання:
1. кількістю і якістю природних ресурсів.
2. Кількістю і якістю трудових ресурсів.
3. Обсягом основного капіталу (засобів праці).
4. Рівнем технологій.
Менш відчутними але важливими факторами забезпечення високої продуктивності праці робітників є:
а) ефективність і гнучкість системи управління;
б) діловий, соціальний і політичний клімат, який стимулює продуктивність і виробництво;
в) розмір внутрішнього ринку, який забезпечує фірмам можливість реалізації продукції масового виробництва.
Існує залежність реальної почасової заробітної плати від рівня продуктивності праці. Реальний дохід (загальний заробіток) на одного робітника може зростати приблизно такими ж темпами, що і обсяг виробництва на одного працівника. Випуск більшого фактичного обсягу виробництва за годину означає розподіл більшого реального доходу за кожну відпрацьовану годину.
ІІ. Питання аналіз ринку праці в умовах досконалої конкуренції здійснений класичною теорією (Сміт, Рікардо, Маршал). На їх думку, суб'єктами попиту на ринку праці виступає бізнес і держава, а суб'єктами пропозиції – домашнє господарство. Попит на працю знаходиться у зворотній залежності від величини заробітної плати. Функціональна залежність між величиною заробітної плати і розміром попиту на працю виражається в кривій попиту на працю.
W
LD
L
W – реальна зарплата
Q – кількість праці
Функція пропозиції праці приймає слідуючий вигляд:
W
LS
L
Як видно, продавці на ринку праці в умовах досконалої конкуренції прагнуть збільшення пропозиції в умовах зростання заробітної плати.
Пропозиції праці пов'язана з явищами, які отримали назву “ефект заміщення” і “ефект доходу”. Ці ефекти проявляються тоді, коли ми захочемо вияснити як відобразиться на пропозиції праці певної групи людей працівників або окремої людини підвищення ставок заробітної плати.
W ефект доходу
W1 Y
ефект заміщення
YL L
При збільшенні заробітної плати існує прагнення замістити вільний час додатковою роботою. Відповідно дозвілля заміщується тим набором товарів і послуг, які робітник може придбати на більш високу заробітну плату. Такий процес отримав назву ефекту заміщення.
Ефект доходу проявляється при виникненню бажання купити не тільки більше товарів і послуг, але і мати більшу кількість вільного часу. Це виражається в скороченні пропозиції праці при зростанні заробітної плати, а практично в прагненні до переходу працівника на скорочення робочого дня або тижня до отримання додаткових вихідних днів і відпусток (в тому числі за “власний” рахунок).
Питання про те, який ефект (заміщення чи доходу) є більш сильним при даному рівні заробітної плати не може мати точної відповіді, поскільки визначається різною реакцією окремих людей на зростання реальної заробітної плати. Розглядувані ефекти мають відношення до індивідуальної пропозиції праці. Для економіки в цілому крива пропозиції праці буде завжди мати позитивний нахил.
W LS
надлишок
Е
W1
нестача LD
LE L
В точці Е попит на працю = пропозиції праці, тобто ринок праці знаходиться у зрівноваженому стані. Заробітна плата – це ціна рівноваги на ринку праці.
Модель монопсонії (монополія єдиного покупця певного товару) в даному випадку робочої сили. Термін «монопсонія» був ведений Джоан Робінсон (англ.) в 30-х роках ХХ ст. Монопсонії властиві слідуючі риси:
1. Кількість зайнятих на даній фірмі складає основну частину всіх зайнятих даним конкретним видом праці.
2. Даний вид праці є відносно немобільним або в силу географічних факторів або, якщо робітники знайшли альтернативу використання своєї праці, але вимушені здобувати нову кваліфікацію.
3. Фірма «диктує заробітну плату» у тому розумінні, що ставка заробітної плати, яку фірма повинна виплачувати знаходиться у залежності від кількості найманих робітників. При інших рівних умовах монопсоніст максимізує свій прибуток шляхом найму меншої кількості робітників і при цьому виплачує ставку заробітної плати меншу, чим в умовах конкуренції.
У деяких випадках монопсонічна влада наймачів по суті є повною у тому розумінні, що є тільки єдиний крупний наймач на ринку праці.
Фактично монопсонічні ринки праці нехарактерні для ринкової економіки, однак економісти знайшли підтвердження існування монопсонії на таких різних ринках праці ця праця медсестер, професійних спортсменів, вчителів державних шкіл, робітників газетних видавництв і робітників деяких спеціальностей у будівництві.
На багатьох ринках робітники «продають» свої трудові послуги через профспілки. Основним економічним завданням профспілок є підвищення заробітної плати робітникам.
Профсіплка може добиватися цієї мети різними шляхами:
1. Підвищенням попиту на працю. З точки зору профспілки, найбільш бажаним способом підвищення заробітної плати є розширення попиту на працю.
W
W
W 1 LY LD2
LD1
L
Профспілка може збільшувати попит на працю шлхом зміни одного або більше факторів, які визначають попит на працю:
а) збільшення попиту на продукт шляхом реклами, політичного лобізму. Деякі профспілки виступають за введення імпортних квот, протекціоністських тарифів на іноземну продукцію.
Профспілки визнають, що їх можливість впливу на попит на працю є незначною і ненадійною. Їх основні зусилля концентруються на пропозиції праці.
2. Профспілки можуть підвищувати ставки заробітної плати шляхом скорочення пропозиції праці. Вони підтримують законодавство, яке:
а) обмежує імміграцію;
б) скорочує дитячу пацю;
в) підтримують обов'язковий вихід на пенсію;
г) сприяє скороченнню робочого тижня.
Існує політика замкненого або цехового тред-юніонізму, яка створює штучне скорочення пропозиції праці.
W
| |  |
W2 LS2
LS1
W1
L2 L1 L
Інший широковикористовуваний засіб обмеження пропозиції певних видів праці, кваліфікаційне ліцензування професій. Метою ліцензування є захист споживачів від некомпетентних практикуючих спеціалістів. Наприклад, в США ліцензується біля 600 професій.
Більшість профспілок не обмежують число своїх членів. Це характерно для так званих галузевих профспілок (автомобілебудівники, сталеливарники). Профспілки можуть «нав'язувати» ставку заробітної плати, яка перевищує конкурнетну ставку. При цьому, підприємці будуть скорочувати зайнятість. Дії і відкритих і закритих профспілок по підвищенню заробітної плати призводить до зниження зайнятості. Цю ситуацію профспілки можуть пом'якшити двома шляхами:
1. звичайне зростання економіки з часом викликає підвищення попиту на більшість видів праці.
2. Величина ефекту безробіття буде залежати від еластичності попиту на працю. Чим нееластичніший попит, тим менша величина безробіття, яка супроводжує дане збільшення ставки заробітної плати.
Модель двосторонньої монополії існує тоді, коли профспілка монополістично контролює продаж робочої сили, а їй протистоїть монопсонічний (або олігопсонічний) наймач робочої сили.
Якщо монополіст – наймач прагне встановити ставку заробітної плати нижче зрівноваженої, а профспілка прагне добиватися заробітної плати, яка перевищує зрівноважену, то результат буде, явно проміжковим. Ця ситуація підходить до конкурентних рівнів значно ближче, чим у тому випадку, коли існує монополія тільки на одному боці ринку.
У 30-40-х р.р. ХХ ст. у високорозвинутих країнах почала вводитись система мінімальної заробітної плати. Критерії визначення мінімальної заробітної плати окреслено конвенцією МОП 1970 № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати».
Аргументи проти мінімальної заробітної плати:
1. Встановлення мінімальної заробітної плати (вище зрівноваженої) призводить до зростання безробіття.
2. Підвищення витрат на заробітну плату може негативно вплинути на ділову активність деяких підприємств.
3. Мінімальна заробітна плата має недостатню спрямованість на зниження рівня бідності.
Аргументи на користь мінімальної заробітної плати:
1. Якщо розглядати економіку не статичною, а динамічною, то встановлення мінімальної заробітної плати може призвести до підвищення ставок заробітної плати, не викликаючи безробіття.
2. Мінімальна заробітна платаможе впливати на підвищення продуктивності праці:
а) мінімальна заробітна плата може спонукати фірми використовувати працю робітників більш ефективно.
б) стверджується, що більш висока заробітна плата призводить до збільшення доходів, а отже покращенню здоров'я, підвищенню енергійності, мотивації працівників, що робить їх працю більш продуктивною.
Наукові дослідження мінімальної заробітної плати зводяться до того, що мінімальна заробітна плата породжує певне безробіття, особливо серед молоді (16-19 р.). Встановлено, що підвищення мінімальної заробітної плати на 10% призводить до зниження зайнятості молодих людей від 20 до 24 р. на 1%. Дія мінімальної заробітної плати на зниження бідності є змішаною і двоїстою при цьому ті, хто втратив роботу ще глибше занурююваться в бідність (стають ще біднішими), ті ж хто залишається зайнятим уникає бідності.
У цілому диференціація ставок зарообітної плати пояснюється взаємодією попиту і пропозиції на конкретний вид праці. На практиці на диференціацію ставок заробітної плати впливають:
1. Існування конкуруючих і неконкуруючих професійних груп. Робоча сила складається із ряду неконкуруючих груп, кожна з яких може включати одну або декілька професій, які визначають склад даної групи. Чим більша конкуруюча професійна група, тим, при інших рівних умовах менша заробітна плата і навпаки.
2. Існування непривабливих видів праці. Непривабливі види робіт оплачуються при інших рівних умовах вище.
3. Відмінності у заробітній платі на одних і тих же роботах обумовлюються.
а) географічними обмеженнями мобільності. Небажання або відсутність у робітників можливості мігрувати викликає збереження географічної диференціації заробітної плати для однієї і тієї ж професії.
б) інституціональними обмеженнями мобільності.
в) соціологічні обмеження мобільності . Мова йде про етнічну і статеву дискримінацію людей.
У відновідності з теорією людського капіталу неконкуруючі групи, а отже диференціація заробітної плати існують у великій мірі із-за різних інвестицій у людський капітал. Інвестиції у людський капітал – це будь-яка дія, яка підвищує кваліфікацію і здібності, або іншими словами продуктивність праці робітників. Існують три види інвестицій у людський капітал:
1. Витрати на освіту – це найбільш важливий вид інвестциій у людський капітал.
2. Витрати на охорону здоров'я – продовжують строк життя, підвищення працездатності і продуктивність праці робітників.
3. Витрати на мобільність робітників – дає змогу мігрувати з місць з відносно низькою продуктивністю у місця з відносно високою продуктивністю.
ІІІ. Питання в період переходу до ринку в Україні здійснюється пошук шляхів раціональної організації і оплати праці. Сьогодні на державних підприємствах, диференціація заробітної плати в залежності від складності праці, досвіду і кваліфікації працівника здійснюється на основі тарифної системи, яка включає в себе:
· тарифно-кваліфікаційний довідник
· тарифні сітки (для робітників)
· схеми посадових окладів для ІТР (інж.тех. роб.) і службовців
· тарифні ставки.
Тариф – кваліфікаційний довідник утримує перелік робіт характерних для даної галузі з зазначенням вимог, які та чи інша робота пред'являє до знань і навичок виконавця, а також з зазначенням розряду, яким тарифікується ця робота. У більшості галузей України існує від 6 до 25 розрядів.
Тарифна сітка – це тарифні коефіцієнти. Тарифні ставки визначають розмір оплати праці робітника відповідного розряду (виходячи з тарифних коефіцієнтів).
В організації заробітної плати використовуються дві її основні фомрми: почасова і відрядна. Почасова заробітна плата - це оплата ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Відрядна заробітна плата – це оплата ціни робочої сили в залежності від розмірів виробітку в одиницю часу.
Почасова оплата застосовується у вигляді простої почасової і почасово-преміальної системи.
Відрядна форма заробітної плати застосовується у вигляді прямої відрядної, відрядно-преміальної і відрядно-прогресивної системи. Відрядна форма заробітної плати у вирішальній мірі залежить від рівня нормування праці.
Розрізняють і колективно-відрядну заробітну плату. На посадові оклади службовців впливають кваліфікація виконання (освіта, досвід роботи, професійна підготовка, розумові та фізичні зусилля, умови праці і інші).
Необхідність реформування оплати праці в Україні є очевидною. Наприклад у 1990 р. в СРСР заробітна плата становила 36% НД, в Нміччині 62 %, в США – 75%. А в Україні у 2005 р. питома вага заробітної плати становила менше 25% НД.
Найбільші дискусії сьогодні викликає положення, щодо встановлення мінімальної заробітної плати не нижче межі малозабезпеченості. Мінімальна заробітна плата з 1 квітня 2007 року 420 грн., прожитковий мінімум 527 грн.
Аргументи на користь:
1. Сьогодні заробітна плата у собівартості продукції становить біля 15%. Якщо заробітна плату за таких умов підвищити, до межі прожиткового мінімуму, то інфляція зросте не більше як на 10%.
2. Штучне стримування заробітної плати призводить до скорочення відрахувань до бюджету соціальних фондів (податок на фонд заробітної плати – 38-39 %).
3. На сьогоднішній день реформування заробітної плати на рівні підприємств заблоковане діючими системами ціноутворення і оподаткування. Виробник практично заганяється у русло тіньової економіки.
Аргументи проти:
1. Встановлення мінімальної гарантованої заробітної плати на рівні межі малозабезпеченості потребує значних додаткових фінансових витрат і призведе до зростання безробіття.
2. Буде розкручена спіраль високого рівня інфляції.
У питанні реформування заробітної плати в Україні необхідно звернути увагу на:
1. Необхідність системного підходу до проблеми переходу до нових трудових відносин ринкового типу (мова йде про формування ринку праці).
2. Вирішення питань не можна відривати від фундаментальних трансформацій економічної системи, а саме реформування базових елементів ринкової системи, що дасть реального роботодавця і ринок праці.
3. Системи оплати праці, її конкретні розміри повинні визначатись підприємствами самостійно в залежності від свого фінансового стану. В той же час потребує змін законодавча база, що передбачає захист працівника від неефективного підприємця.