Социальные системы и их составляющие
Социальные системы, как отмечалось, являются одновременно субъектом и объектом управления, что определяет необходимость рассматривать субъект и объект управления как две системы (управляющую и управляемую), находящиеся в постоянном взаимодействии. При этом управляющая система (субъект управления) выступает как часть управляемой (объект управления), и ее величина и границы зависят от масштабов и особенностей последней. Отсюда следует, что функционирование субъекта управления определяется в основном особенностями объекта.
В самой социальной системе и в ее крупных составляющих (управляемой и управляющей системах) ясно просматриваются своеобразные системы меньшего уровня:
· техническая система представляет собой пропорциональное сочетание отдельных технических средств из множества отдельных видов различного оборудования;
· технологическая система основана на делении материального и духовного производства, политической деятельности на стадии и процессы. Она представляет собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального или духовного производства и управления ими;
· организационная система с помощью разработки структуры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать технические и технологические средства, площади и трудовые ресурсы;
· экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей;
· социальная система является совокупностью социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности, и вместе с экономической определяет цели материального и духовного производства, общественной политики, формирует принципы и методы их организации.
Все системы взаимосвязаны и в своем единстве составляют целостный социальный организм. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно-техническую сторону управления, а экономическая и социальная - социально-экономическую.
Каждая такая система в определенные периоды развития социальных целых может занимать доминирующее положение, характеризуя тем самым особенности различных частей организационной структуры управления (ведущее положение технико-технологических, организационно-правовых, экономических или социальных служб), а также господствующее положение в сфере управления социальными процессами представителей тех или иных управленческих профессий. При этом смена ведущих позиций представителей различных управленческих профессий соответствует, на наш взгляд, циклическому превалированию то организационно-технической, то социально-экономической сторон управления, а также одной из систем низшего уровня.
Известно, что развитие мирового менеджмента в ХХ столетии проходило ряд стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство; на смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало рекрутировать юристов, считая, что главное в менеджменте и бизнесе - соблюдение установленных предписаний, инструкций, других нормативных актов и законности в целом.
В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления социальными процессами становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных исследователей, именно персоналоведы будут занимать лидирующие позиции в управлении современным миром. Иными совами, современный директор - это директор по кадрам, каждый управляющий - это управляющий персоналом.
Тема 12 Лидерство и стиль руководства
Понятия лидерства, руководства, власти и влияния. Основные типы власти по Френчу и Рейвену. Требования, предъявляемые к руководителю.
1 Понятия лидерства, руководства, власти и влияния
Можно выделить ряд определений таких терминов, как «лидерство», «руководство», «власть» и «влияние»:
· Руководство – это процесс взаимодействия руководителя с подчиненными по решению служебных задач для достижения целей организации.
· Руководство – понятие более узкое, чем управление.
· Руководство – это функция, которую приобретает работающий в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий. Т.е. руководитель ограничен рамками:
1) полномочий,
2) организационных структур.
· Лидерство – процесс оказания влияния одного лица на членов группы.
· Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Руководитель организации – это человек, который одновременно является и лидером, и эффективно управляет своими подчиненными.
· Лидерство - составной элемент (фактор) эффективного управления и руководства. Оно не имеет формальных ограничений (полномочия, структура).
Лидерство (влияние лидера) затрагивает:
─ поведение личности – например, подражание лидеру (харизма);
─ отдельные черты личности, ее установки, мотивацию.
В группе можно выделить три типа лидеров:
· деловые лидеры;
· эмоциональные лидеры;
· ситуационные лидеры.
Для успешного сотрудничества с человеком, лидеру (и не только) нужно ясно представать себе с кем он имеет дело, а именно такие качества работников, как:
1 Степень общительности – способность поддерживать деловые отношения с партнерами независимо от их характера.
2 Манеру поведения, чтобы в известной мере прогнозировать поступки.
3 Деловые и профессиональные качества.
4 Потенциальные возможности и условия их проявления у работника.
Формальный лидер организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует обычно в конкретной области деятельности.
Неформальный лидер опирается на признание его группой, на людей и их взаимоотношения вне определенных рамок (границ) организации.
Основные функции неформального лидера:
1 помощь группе в достижении целей;
2 поддержание и укрепление позиций группы, т.е.:
─ цели группы;
─ социальное взаимодействие.
Необходимое условие для руководства и лидерства – наличие власти.
· Власть – это возможность влиять на поведение других людей.
· Власть необходима, т.к.:
─ руководитель всегда зависит не только от своих подчиненных, коллег и начальства, но и от сторонних людей (потребители, поставщики, государственные учреждения, общественность, СМИ и т.д.);
─ возможно неподчинение руководителю, невыполнение его распоряжений, приказов.
─ формирует порядок в организации, скрепляет (цементирует) организационную структуру, является средством достижения эффективности в работе.
Влияние отлично от власти тем, что оно вызывает непосредственное изменение в поведении, действиях и т.д. другого человека.
Влияние реализует властные полномочия, - оно есть средство власти (например, просьба, приказ, назидание).
Важным назначением (функцией) влияния и власти является достижение целей организации.
В условиях организации власть зависит от:
─ способностей руководителя;
─ от личности, на которую оказывается влияние;
─ от ситуации.
Зависимость власти от формальных властных полномочий выражена менее ярко, чем зависимость от личности другого человека. Чем больше зависимость одного человека от другого, тем большей властью обладает другой человек.
Процесс оказания влияния и распространения власти - двусторонний, т.е. зависит подчиненный (или коллега и т.п.) от руководителя, но и руководитель зависит от них, и обоюдный, т.е. чем больше власть руководителя, тем больше и власть подчиненных.
Предмет зависимости подчиненных от руководителя:
1. повышение заработной платы;
2. рабочие задания;
3. продвижение по службе;
4. расширение полномочий;
5. удовлетворение социальных потребностей.
Предмет зависимости руководителя от подчиненных и коллег:
─ необходимая информация для принятия решений;
─ неформальные контакты с нужными людьми;
─ влияние подчиненного на своих коллег;
─ способность подчиненных выполнять задания.
Руководитель должен осознавать, что у его подчиненных также есть власть над ним, и не вызвать ситуаций для демонстрации этой власти. Необходимо поддерживать баланс власти.
Нарушения баланса могут привести к:
─ необоснованной демонстрации своей власти и силы обеими сторонами;
─ трате усилий, ресурсов (психологических);
─ конфликту;
─ снижению эффективности деятельности организации по достижению целей.
Дэвид Мак Клелланд сделал выводы по поводу эффективного руководства:
1 Эффективный руководитель имеет большую потребность во власти.
2 Эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения, форме.
3 Эффективный руководитель заботится о реализации групповых решений, оказывая членам группы поддержку (материальную, информационную, психологическую).
Итак, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходима власть.
2 Основные типы власти по Френчу и Рейвену
2.1 Власть, основанная на принуждении
Влияние осуществляется через страх. Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность наказывать т.о., что это помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, либо возникнут какие-либо неприятности.
Способы реализации власти:
8. Прямая угроза (увольнение, понижение по службе, лишение полномочий и т.п.).
9. Скрытая угроза (подрыв авторитета, уважения подчиненного; назначение на не престижную работу; выделение менее удобного кабинета, с более дешевой обстановкой; замечания негативного содержания).
Обратная реакция (подчиненный руководитель) осуществляется через профсоюзы, суд.
Недостатки власти:
─ не действует на компетентных, опытных специалистов (руководителей), т.к. на них существует спрос (т.е. функция образования);
─ страх порождает сокрытие недостатков, если не указана линия поведения (обман), следовательно, необходима система контроля, т.е. затраты ресурсов;
─ принуждение порождает скованность, месть, отчуждение, в следствие - неудовлетворенность работой, понижение производительности труда, высокая текучесть кадров.
Условия эффективного применения:
· Обозначена линия желаемого поведения подчиненного (цели), т.е. угроза не реализуется, если выполнены определенные условия (если…, то… причина, следствие).
· Наличие эффективной системы контроля (как правило, дорогостоящая).
2.2 Власть, основанная на вознаграждении
Более эффективна. Влияние осуществляется через действия положительного характера. Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить активную потребность или доставить удовольствие.
Достоинства власти:
─ исполнитель не сопротивляется влиянию со стороны руководителя, поскольку знает (ожидает) удовлетворения своих потребностей с помощью получаемого вознаграждения (теория ожиданий);
─ присутствуют только положительные эмоции (может быть связана с ответственностью);
─ исполнителю предоставляется адекватное вознаграждение в ответ на согласие подчиниться, усиление власти может быть осуществлено путем создания у подчиненных чувства обязанности (путем оказания им личных одолжений).
Недостатки влияния через положительное подкрепление:
1. зависимость ценности (адекватности) вознаграждения от личности исполнителя.
2. зависимость ценности (адекватности) вознаграждения от возможностей руководителя (ограничены, лимитированы профсоюзами и т.д.).
2.3 Законная власть (традиционная)
Самая распространенная власть. Влияние через традиции. Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы, и что его долг их исполнять.
Преимущества традиции:
─ подчиняясь, работник получает позитивное вознаграждение – (зарплата), защищенность, причастность к организации – удовлетворение потребностей;
─ традиция особенно важна для формальных организаций, укрепляя властные полномочия руководителей, в следствие - укрепление организации, унификация взаимодействий;
─ исключается или упрощается процесс принятия решений («по традиции»);
─ безличность, т.е. исполнитель реагирует на должность, а не на человека, в следствие - стабильность (независимость от личности руководителя) организации;
─ быстрота и предсказуемость влияния через традиции;
─ регулирование степени покорности работников – с помощью повышенной оплаты труда того, кто лучше всего подчиняется системе.
Недостатки законной власти:
1. традиция может повлечь застой, а не стабильность, остановить развитие (новые идеи не приходят);
2. работник признает традиционную власть и подчинится, когда увидит выгоды для себя в этом подчинении (актуально для новых людей в организации);
3. сила традиции снижается, т.к.:
1. растет уровень образования работников и просто приказа недостаточно;
2. снижается мотивация (связь с удовлетворением потребностей в защите, причастности, уважении);
3. ускоряется движение внешней и внутренней среды (рыночной, технологической и др.);
4. отношения между людьми становятся сугубо деловыми.
2.4 Эталонная власть (власть примера)
Влияние через харизму – силу личных качеств или способностей лидера. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности. Это полностью личное влияние, а не безличное влияние должности и традиции.
На уровне подсознания исполнитель ждет, что подчинение, подражание руководителю сделают его похожим на свой идеал.
Характеристики личностей, обладающих эталонной властью:
─ Обмен энергией – при общении излучается положительная энергия, эмоциональный настрой передается другим.
─ Внушительная внешность – привлекателен, хорошая осанка, прекрасно держится, двигается, жестикулирует.
─ Независимость характера – полагаются на себя и только.
─ Хорошие риторические способности – умеют говорить на публике, в межличностном общении.
─ Восприятие восхищения своей личностью – любят, когда ими восхищаются, но не впадают в надменность и себялюбие.
─ Достойная и уверенная манера держаться – выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Следовательно, необходимо таких людей активно привлекать в рекламу.
«Уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником».
Влияние примера очень зависит от ситуации: «Выйти из доверия – легче, чем войти».
2.5 Экспертная власть
Влияние через разумную веру. Исполнитель верит, что руководитель обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребности.
Разумная вера потому, что решение подчиниться является разумным и сознательным. Руководители добиваются этой власти своими видимыми достижениями. Это власть профессионала.
Для наделения такой властью иногда достаточно лишь объявление какого-либо лица экспертом по данному кругу вопросов.
Если подчиненный более компетентен, чем руководитель, его можно наделить властью. Властью пользоваться будет до тех пор, пока не ошибется.
Разумная вера менее устойчивая, чем харизма. Эффективность ее растет благодаря усложнению и ускорению организации и внешней среды.
2.6 Легитимная власть
Влияние через мнение большинства. Властью наделяется выбранное лицо.
Достоинства власти: руководителя воспринимают как «своего» или как «чужого», следовательно, возможен конфликт.
Недостатки власти:
─ падает дисциплина;
─ выбор некомпетентного;
─ необходимость уступок.
2.7 Влияние путем убеждения
Убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Основано на власти примера (харизма) и власти эксперта.
Достоинства убеждения:
─ возникает внутренняя мотивация, которая не требует управления и контроля за реализацией решения (удовлетворяется потребность в уважении, признании (переход доли власти, - полномочий, но и растет власть авторитета, эксперта), т.е. руководитель должен отдавать часть своей власти);
─ не требуется власти, но она иногда желательна для усиления влияния;
─ не требуется расходовать ограниченные ресурсы (запрос чуть больше необходимого вам, следовательно, при убеждении этот излишек можно уступить);
─ контроль не нужен, т.к. в случае успешного убеждения исполнитель сделает, как правило, даже больше, чем от него требуют.
Убеждение имеет лишь потенциальные преимущества и сильно зависит от ситуации.
2.8 Влияние через участие работников в управлении
Эффективность зависит от ситуации. Например, положительный эффект, если работник удовлетворяет свои активные потребности в самовыражении, участии, причастности, признании; отрицательный эффект, если работник не склонен к сотрудничеству, любит ясность целей, структурированность и контролируемые ситуации.
Итак, власть и влияние основаны на обращении к активным потребностям работника, создающим зависимость его от руководителя. Влияние будет тем сильнее, чем:
1 выше ценит работник свою потребность, к которой апеллирует руководитель;
2 выше степень осознания связи «подчинение – удовлетворение потребности»;
3 выше вероятность того, что работник оправдывает ожидания руководителя.
Эффективность применения определенного типа власти сильно зависит от ситуации.
Эффективность типов власти зависит от:
1) степени осознания подчиненным того, что его активные потребности удовлетворятся;
2) от ситуации.
Власть - есть инструмент, с помощью которого руководитель заставит подчиненного выполнить работу. Но это и инструмент сопротивления подчиненного руководителю (см. баланс власти).
Помимо власти существуют другие формы влияния руководителя на подчиненного, способствующие не подчинению в чистом виде, а активному сотрудничеству (особенно актуально, когда уровень образования руководителей и подчиненных сблизился, способности почти одинаковые).
4. Требования, предъявляемые к руководителю.
Руководитель – это должностное лицо, наделенное реальной властью, имеющее в своем подчинении определенное количество работников и обладающее правом принятия решений по вопросам, относящимся к сфере интересов соответствующего управленческого органа.
Руководитель решает, что и как делать, и несет за это соразмерную ответственность. Реализуя свое право принимать решения, руководитель получает возможность воздействовать на функционирование управляемого объекта.
Критерии оценки кандидата на руководящую должность с точки зрения:
─ добросовестности;
─ политической позиции;
─ знания дела;
─ администраторских способностей.
Деловые качества – есть симбиоз компетентности и организаторских способностей, позволяющих находить адекватный ситуации путь по достижению целей организации.
Качества, необходимые руководителю:
1 Умение приспосабливать руководимую систему к внешней среде.
2 Компетентность, наличие достаточного и признанного полезным опыта работы в определенной сфере.
3 Способность выявлять, предугадывать тенденции развития системы, организовывать, мотивировать, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных.
4 Нравственные достоинства – честность, правдивость, скромность, простота, высокая требовательность к себе и другим, чувство долга и ответственности, непримиримость к недостаткам.
5 Единство слова и дела, оперативность и гибкость, умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения, инициативно и настойчиво добиваться их исполнения путем соответствующих воздействий на подчиненных.
6 Знание человеческой психологии, способов срабатываться с людьми и формировать целеустремленный коллектив с высоким творческим потенциалом.
7 Стремление к аргументированному распределению функций между сотрудниками, объективная оценка результатов деятельности – своей и сотрудников.
8 Справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, дар завоевывать их доверие и симпатию, создавать настроение в коллективе.
9 Умение правильно организовать свою работу, распределять время на решение текущих и перспективных задач, формировать условия для спокойной, благоприятной работы коллектива.
10 Проявление заботы о повседневных нуждах коллектива и отдельных работников, всемерном поддержании их здоровья и работоспособности.
Требуемые качества руководителя можно объединить в группы, в зависимости от выполняемых руководителем основных функций:
─ Руководитель – администратор.
─ Социальный лидер (руководитель).
─ Интеллектуальный центр.
Необходимость ума для руководителя объективна, т.к. «Все понимающий разум обычно отличается миролюбием и снисходительностью, а глупость и невежество воинственны, утверждают себя, не разбираясь в средствах».
Научное мышление предполагает склонность к анализу и синтезу, умение отделять существенное (главное) от несущественного (второстепенного), рассматривать явление как целое, как систему и т.д.
3.1 Комплекс угрожаемого авторитета руководителя
Это болезненное состояние личности, вызванное боязнью потерять свой авторитет, понизить свой статус, что воспринимается руководителем как личная трагедия.
Проявление комплекса:
1 Блокирование информации, вызывающей сомнение в собственном авторитете; преувеличение достоинств и достижений и умалчивание недоработок; подбор некритикующего окружения.
2 Стремление избежать ситуаций, в которых могла бы проявиться собственная некомпетентность, следовательно, отказ от услуг экспертов, не обсуждение решений.
Последствия поведения руководителей, отстаивающих свой авторитет:
3 Расширение деятельности, направленной на защиту авторитета, следовательно, меньше времени затрачивается на решение основных задач организации.
4 Затрудняются или прекращаются коммуникации в организации, особенно на ее высших уровнях.
5 Ухудшается микроклимат в организации, т.к. идет постоянный поиск «козлов отпущения», а достоинства всех предложений оцениваются через призму мнения авторитета и его «двора».
a. Изменяется кадровая политика с приоритетом послушных слуг.
Факторы, способствующие возникновению комплекса:
6 Фальшивое положение – ситуация некомпетентности руководителя в каких-либо областях.
7 Объективные неудачи – к примеру, не зависящие напрямую от руководителя.
8 Чрезмерная сложность ситуации – когда условия перерастают возможности руководителя.
9 Соперничество внутри руководства – наличие лиц, заинтересованных в выявлении недостатков руководителя.
10 Деятельность различных групп лиц по подтачиванию позиций руководителя, укрепляя собственную позицию.
11 Психологическая «хрупкость» авторитета – ситуация, когда руководитель в глубине души не уверен в своей компетентности.
Предупреждение возникновения комплекса – задача самого руководителя (очень трудная):
─ Создание атмосферы здорового критицизма, обоснованного анализом ситуации.
─ Поддержание авторитета руководителя со стороны подчиненных.
Тема 13 Принципы управления и методы управления
Понятие "принцип управления". Классификация принципов управления. Система принципов классического научного управления. Понятие "методы управления". Классификация методов управления. Методы выполнения функций управления.
· Принципы управления.
Принцип – основное исходное положение какой-либо теории, учения и т.д. руководящая идея; основное правило деятельности.
Принципы – фундаментальные правило (истины) (или то, что считается истинным в данное время), объясняющие связи между двумя или более переменными величинами. В чистом виде принцип заключает в себе одну независимую и одну зависимую переменную.
Классификация принципов:
· описательные – просто описывают связь между переменными;
· предписывающие – указывают, что конкретно необходимо сделать конкретному лицу;
· нормативные – указывают на рамки (сферу, область) деятельности и зависимости переменных.
Принципы управления по своему содержанию больше предписывающие. Первая попытка разработки принципов управления была сделана Ф. Тейлора.
1 Научный подход к выполнению каждого элемента работы.
2 Научный подход к подбору, обучению и тренировки рабочего.
3 Кооперация с рабочими.
4 Разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Это 4 принципа управления индивидуальным трудом рабочих по Ф. Тейлору.
Впервые в системном виде принципы управления сформулировал А. Файоль:
«Потребность в принципах управления существует повсюду». «В административном начале нет ничего не гибкого и абсолютного, все в нем – вопрос меры», следовательно, почти никогда не приходится применять один и тот же принцип управления в одинаковых условиях, поэтому необходим постоянный учет изменений в системе.
Принципы управления по А. Файолю (1949г., разработал в 20-ых гг.):
1 Разделение труда – специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего).
2 Полномочия и ответственность – каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.
3 Дисциплина – рабочие должны подчиняться условиям трудового договоры между ними и руководством предприятия: руководители должны применять санкции (справедливые) к нарушителям дисциплины.
4 Единоначалие – работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.
5 Единство действий – все действия, имеющие одинаковую конечную цель должны объединятся в группы с единым руководителем и отчитываться по единому плану.
6 Подчинение личных интересов общим.
7 Вознаграждение персонала – получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.
8 Централизация – лучшие результаты достигаются при установлении верной пропорции между централизацией и децентрализацией (власти) в зависимости от конкретных условий.
9 Скалярная цепь – неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между уровнями управления («цепь начальников» в иерархии управления).
10 Порядок – место для всего, и все – на своем месте. Рабочее место – для каждого работника и каждой работник на своем рабочем месте.
11 Справедливость – установленные правила и соглашения должны быть воплощены в жизнь справедливо во всех звеньях скалярной цепи.
12 Стабильность персонала – установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, т.к. высокая текучесть кадров снижает эффективность.
13 Инициатива – поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.
14 Корпоративный дух – гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении – сила»).
В условиях социалистической системы хозяйствования также разрабатывались принципы управления (А.А. Богданов, А.К. Гастев, Н.А.Витке и др.), которые учитывали государственное централизованное и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий:
1 Демократический централизм – централизованное руководство народным хозяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности коллективам предприятий.
2 Единоначалие и коллегиальность – единоначалие предполагает «железную» дисциплину в процессе производства, подчинение воле руководителя, коллегиальность – широкую вовлеченность трудящихся в управлении.
3 Единство политического и хозяйственного руководства – политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня ее развития; хозяйствование направляется на выполнение планов.
4 Отраслевой и территориальный подход – экономика (сфера материального производства) управляется преимущественно отраслевыми органами; социальная инфраструктура (сфера нематериального производства) – территориальными органами.
5 Плановое ведение хозяйства – установление на длительный срок направлений, темпов, пропорций развития производства от предприятия до народного хозяйства в целом.
6 Материальное и моральное стимулирование труда – распределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству затраченного ими труда с помощью материальных и моральных стимулов.
7 Научность – построение всей системы управления на достижениях науки управления.
8 Ответственность – каждый работник предприятия должен точно знать свои права и обязанности, а также за что он лично несет ответственность.
9 Подбор и расстановка кадров – в соответствие с квалификацией, навыками, умением, опытом, психофизиологическими, антропометрическими и другими особенностями.
10 Экономичность и эффективность – эффективное сочетание людских и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производительное применение труда.
11 Преемственность хозяйственных решений – основу составляет единство экономических явлений и процессов как последовательности количественных и качественных изменений, осуществляемых во времени и пространстве.
2 Методы управления
Метод управления – способ осуществления управленческой деятельности, применяемый для постановки и достижения целей. Различают:
1 Методы управления функциональными подсистемами организации, связанные со структурой организации.
Методы управления в подсистеме «Производство»:
1) анализ надежности;
2) контроль качества;
3) факторный анализ;
4) функциональный анализ;
5) исследование операций;
6) учёт и анализ расходов;
7) контроль использования трудовых и материально-технических ресурсов;
8) программирование, планирование и контроль производства.
Методы управления в подсистеме «Трудовые ресурсы»:
1) анализ и формирование системы управления персоналом;
2) планирование рабочей силы;
3) организация труда персонала, система оплаты труда;
4) управление деловой карьерой работника.
Методы управления в подсистеме «Маркетинг» (сбыт, реализация):
1) анализ положения организации на рынке товаров и услуг;
2) анализ возможностей организации на потенциальных рынках;
3) определение динамики выпуска продукции с учётом стадии ее жизненного цикла;
4) выявление потребностей в новых видах продукции и новых рынках сбыта;
5) разработки маркетинговых концепций.
2 Методы управления по реализации функций управления:
1) планирование (разработка прогнозов) – методы экстраполяции, регрессионного анализа, построение сценариев, моделирования, мозговой атаки, экспертной оценки, факторного анализа, формирования дерева целей и решений проблем;
2) организация и мотивация – организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические методы управления (см. стратегическое планирование);
3) координирование – методы коммуникации: методы межличностных коммуникаций; методы сбора, обработки и передачи информации; методы принятия и реализации управленческих решений;
4) контроль – методы зависят от характера учетных, аналитических и контрольных операций: методы сбора, обработки и интеграции итоговых сведений о деятельности организации и ее структурных подразделений за определенный период времени, (статистический учет); методы, обеспечивающие ежедневные данные о движении финансовых средств, материалов, продукции труда и т.д. (бухгалтерский учет); методы сбора информации о состоянии производственной деятельности подразделений (оперативно-производственный учёт) и т.д.
5) методы стимулирования (дополнительно к Мотивации) – оплата труда; системы премирования; метод участия в прибылях; метод морального стимулирования; повышение по службе; обучение и т.д.
3 Методы принятия управленческих решений:
1) методы постановки проблем – методы анализа различного рода;
2) методы решения проблем:
─ логические методы – сравнение: выделение «узких» мест и ведущих звеньев; декомпозиции целого на составные элементы; группировки;
─ математические методы (описывают проблему) – моделирование; корреляционный и дисперсионный анализы; теория массового обслуживания; теория управления запасами; линейное и динамическое программирование; сетевое планирование и управление и др.;
─ эвристические методы (их основа это творческое мышление) – аналогии: абстрактное, инверсия, мозговая атака, коллективный блокнот, морфологический анализ т.д.
3) методы организации выполнения принятых решений – метод бюджетирования, организационно – распорядительные методы.
Требования, предъявляемые к методам управления:
1 Практическая пригодность метода; адекватность проблеме, ситуации, персоналу;
2 Стоимость работ, влияющая на эффективность;
3 Результаты, получаемые при применении метода; обеспечивающие необходимый уровень качества и количества;
4 Достоверность метода и результатов;
5 Стабильность решения, получаемого с помощью метода, характеризующая надежность;
6 Сбалансированность метода с другими методами.
Все методы управления имеют право существовать и их необходимо использовать комплексно применительно к конкретной ситуации и конкретному времени, оценив предварительно свои возможности в управлении.
Информация в системе управления
Понятие информации. Свойства управленческой информации. Классификация информации.
1 Понятие информации, свойства информации
Информация (лат.) – осведомление, сообщение, разъяснение.
Информация – совокупность сведений, отражающих состояние системы управления и внешней среды.
Информация – воздух управления, основа процесса управления, подготовки, принятия и реализации решений.
Свойства информации:
1 Информация есть и предмет труда, и продукт труда в зависимости от этапа процесса управления.
2 Способность отражать какие-либо события, процессы.
3 Возможность длительного многократного применения без потери потребительских свойств.
4 Способность накапливаться.
5 Возможность многоцелевого использования.
Основные характеристики информации:
1 Количество информации есть фактор загруженности аппарата управления.
2 Качество информации определяется подхарактеристиками:
1) полнота - наличие всей необходимой информации по проблеме, об объекте управления, о внешней среде;
2) комплексность - наличие информации различного рада от разных источников;
3) системность - наличие сгруппированной, систематизированной информации;
4) достоверность - характеризуется степенью объективности отражения реальных процессов и явлений. Зависит от сбора и обработки информации (технологии, техники, уровней обработки (количества их), степени контроля и т.п.);
5) актуальность - своевременность данных;
6) ценность (полезность) - понятие относительное и субъективное как правило;
7) экономичность - связана со сбором, обработкой и хранением информации.
Максимизация полезных свойств зависит от потребностей органа управления. Минимизация потерь и искажений информации - от организаций коммуникаций;
8) удобство пользования.
3 Плотность информации - количество единиц информации на (в) единице носителя информации.
4 Частота предоставления.
Информация может иметь различные материальные носители: бумага, магнитные, лазерные, минидиски; кассеты; память человека.
Источники информации могут быть внешними и внутренними. Основным источником информации является экономика, т.е. производство, технико-технологические, экономические и прочие работы.
Задача информации - обеспечение непрерывного функционирования процесса управления.
2 Классификация информации
Классификация информации:
1 По степени полезности: полезная, ложная, избыточная.
2 По степени влияния на объект управления: первичная – отражает процесс, состояние объекта управления; конечная – непосредственно влияет на объект управления.
3 По степени обработки:
1) входная информация – разрабатывается либо за пределами системы управления, либо в ее первичных звеньях. Это «Сырье» для управления. Точность и своевременность информации определяют эффективность и оперативность функционирования этой системы;
2) промежуточная информация - результат обработки, входной информации; служит обоснование аналитических выводов или проектов решений. Количество зависит от сложности конкретной ситуации;
3) выходная (итоговая) информация - результат деятельности всей системы управления; определяет показатели деятельности объекта управления в целом.
4 С точки зрения процесса обработки и использования информации (по степени стабильности)
1) переменная информация – отражает движение, состояние в каждый момент времени объекта управления и внешней среды. Получение этой информации связано с фиксацией процессов и явлений;
2) условно-постоянная информация – характеризуется определенной стабильностью применения в процессе решения различных задач, используется, как правило, многократно и в неизменном виде в процессе управления.
Изменения этой информации связаны с реализацией мероприятий по совершенствованию производства и реализации продукции (изменение ассортимента и т.п.), организации производства и труда, использования ресурсов. Так, нормы расхода материалов, сырья и т.п. постоянны до изменений в производстве. Изменения в трудовой подсистеме зависят от движения профессионально-квалифицированных характеристик.
Виды условно-постоянной информации:
─ Нормативная – нормы и нормативы, СниПы, ГОСТы, ОСТы, ТУ.
─ Расценочная – расценки выполнения работ, цены на сырье, материалы и готовую продукцию.
─ Справочная – информация об относительно постоянных свойствах объекта изучения (тарифный разряд, табельный номер, профессия, цех, место и т.д.; тип, ввод в действие, инвентарный номер оборудования)
─ Табличная – совокупность взаимосвязанных (взаимополучаемых) данных. Вход - переменные данные (первичная информация); выход - результаты вычислений (например, справка о налогах, расчет заработной платы и т.п.).
─ Структурная – характеризует структурный состав объекта изучения (планы цехов, участков, рабочих мест; планировки; схемы управления).
─ Маршрутная – характеризует последовательность, очередность движения, прохождения чего-либо (потоки металлов, схема производственного процесса).
─ Статистическая – для выявления долговременных тенденций, не изменяется.
5 По функциям управления – планирование, организация, мотивация, контроль, координирование.
6 В соответствии с объектом управления – экономическая, техническая, технологическая, финансовая, трудовая, коммерческая.
7 По назначению – для внешнего пользования; для внутреннего пользования: закрытая (коммерческая тайна) – для ограниченного круга лиц.
8 По объему информации в показателях:
1) элементарная – однозначный смысл (количество – шт., т., м.);
2) синтетическая – сводные данные (количество – усл.т., усл. ед.), учет различных качественных характеристик;
3) интегрированная – содержит и элементарную, и синтетическую информацию;
4) агрегированная – совокупная информация, как правило, относительного характера (%), либо в стоимостном (показатели: экономичности, эффективности, рентабельности и т.д.)
9 По назначению – плановая, учетная, отчетная, статистическая
10 В зависимости от движения в иерархической структуре управления:
1) осведомительная – «снизу вверх», происходит процесс сжатия информации, ее очищение, фильтрация;
2) распорядительная – «сверху вниз», происходит процесс увеличения инфляции, когда промежуточные звенья выступают в роли генераторов дополнительной информации.
Процесс управления предусматривает учет, сбор и обработку информации.
Технология работы с информацией включает следующие работы:
1 определение целей и задач управления;
2 определение показателей и документов;
3 определение видов и источников информации;
4 выбор методов учета, сбора и обработки;
5 порядок обработки, исполнения и контроля информации.
Тема 15 Технология управления
Понятие «технологии». Сущность технологии управления. Технология управления и стадии процесса управления
1Понятие «технологии»
Большинство людей воспринимают технологию уже, чем она есть на самом деле (как нечто связанное с изобретениями и машинами). На самом деле, технология – это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. Технология – по сути способ такого преобразования.
Три важных переворота в технологии:
· Промышленная революция. Началась в Англии в конце 18 века. Изобретение паровой машины Джеймса Уатта и ткацкого станка Ричарда Аркрайта. Замещение ручного производства (мануфактуры) машинным в ряде ключевых отраслей (хлопчато-бумажная промышленность, добыча каменного угля, металлургия). Повлекла развитие транспорта. Позже началась в других странах: США, Франции, Германии, Италии, Японии и России;
· Стандартизации и механизация. Стандартизация – использование стандартных взаимозаменяемых компонентов в производстве (Эли Уитни – изобретатель хлопкоочистительной машины – производство мушкетов для армии). Механизация – использование машин и механизмов вместо людей;
· Конвейерные сборочные линии. Рабочие следовали за машиной через весь технологический процесс, меняя при необходимости рабочее место (оптовая цена автомашины составляла более 2000 долларов). В 1913 году Г.Форд применил идею конвейера: теперь передвигался автомобиль мимо неподвижных рабочих мест. Экономия времени на переход с места на место. Розничная цена около 290 долларов (1918 г.).
Технологии классифицируются по Джоан Вудворд:
─ Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство. Изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий (большие компьютеры, космические корабли, индивидуальные заказы – одежда, мебель).
─ Массовое или крупносерийное производство. Применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи (автомобили, гамбургеры). Используется стандартизация, механизация и конвейеры.
─ Непрерывное производство. Использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах (переработка нефти, сталелитейное производство, производство электроэнергии).
Классификация по Джеймсу Томпсону:
· Многозвенные технологии. Характеризуются серией взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно (конвейеры).
· Посреднические технологии. Характеризуются встречами групп людей (например, клиенты и покупатели), которые являются или хотят быть взаимозависимыми (банки – тех, кто берет взаймы, и тех, кто дает взаймы; телефонные компании; рекрутинговые агентства).
· Интенсивные технологии. Применение специальных приемов, навыков или услуг, для того, чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступающем в производство (монтаж фильма).
Многозвенные то же самое что и массовое и некоторое непрерывное производство. Интенсивные - индивидуальные. Посреднические – промежуточное звено (возможна некоторая стандартизация при необходимом разнообразии: услуги банков). Часто используется комбинация технологий.
2Технология управления и стадии процесса управления
Технология управления – анализ информации и применение на её основе управленческих решений.
Важнейшая функция менеджмента является контроль – исходная точка нового цикла управления.
Технология управленческого воздействия менеджера на подчиненных:
1 Управленческое воздействие как элемент труда руководителя.
2 Основные способы управленческого воздействия, их структура.
Управленческое воздействие как элемент труда руководителя
1)Сущность управленческого воздействия и основные концепции заключается в том что оно относится к категории психологического воздействия.
Психологическое воздействие рассматривается как компонент общения, представляет собой проникновение одной личности в психику другой личности. Цель данного воздействия – изменение взглядов, мотивов, поведения человека.
Управленческое воздействие – форма психологического влияния, оно применяется в системе руководитель-подчиненный, и имеет два уровня: когнитивный и эмоциональный.
1 На когнитивном уровне происходит познание субъектов друг другом, менеджер должен выявить особенности личности работника (темперамент, тип личности и т. п.) и выбрать наиболее эффективный прием воздействия на человека.
2 На эмоциональном уровне люди стремятся почувствовать друг друга. Как правило, эмоциональный уровень бывает важнее когнитивного, если менеджер добьется положительного отношения, доверия со стороны подчиненного, тогда становится легче применять административные, дисциплинарные меры воздействия.
Выделяют различные концепции управленческого психологического воздействия:
1 Теория когнитивного диссонанса (Л. Фестингер). Суть в следующем: у человека активно познающего мир, деятельностного часто возникает чувство диссонанса (несоответствия) между его видением дела и реальным состоянием, требованиями внешней среды, руководителя, коллег по работе. Чтобы уменьшить диссонанс, работник меняет поведение, повышает уровень знаний, приспособляется.
Исходя из этой теории, менеджер, желающий изменить поведение, отношение работника к своим обязанностям, может провести две последовательные операции: сначала он нарушает равновесие работника (диссонанс) своим обращением, тоном речи, приказами, т. е. создает напряжение, «доводит до ручки», а затем, когда человек теряет опору, его защитные механизмы разрушаются, менеджер предлагает ему путь, способы восстановления равновесия, мотивирует человека к действию, изменению поведения, ставит перед работником новые, четкие ориентиры.
2 Концепция психологии среды. Она заключается в том, что определяет параметры окружающей человека социальной среды (предприятие, отдел) вызывают определенные модели поведения. То есть можно создавать у себя в коллективе специфическое поведение, нужное руководителю, если специально организовать соответствующую специфическую ситуацию (приказы, правила, нормы, контроль). В этом случае индивидуальные различия работников теряют свою остроту, все выравниваются и приспособляют свое поведение под требования организации. Это состояние получило название экологическая система (индивидуальная среда).
3 Концепция использования возможностей человека как объекта и субъекта управленческого воздействия. Согласно данного подхода выделяют две группы методов и технологий воздействия:
1) методы саморегуляции и самопрограммирования – они совершенствуют, мобилизуют возможности, развивают потенциал работника (аутогенная тренировка, медитация, психотерапия и т. д.)
2) методы внешнего воздействия (вербального и невербального) на сферу бессознательного, что позволяет целенаправленно изменять поведение работников. Например, сочетание легкого давления со стороны менеджера с методом «нога в дверях» – менеджер просит подчиненного выполнить небольшое поручение, передает ему необременительную функцию, а затем постепенно нагружает работника другими, связанными с первым поручениями, в итоге человек, сам того не замечая, оказывается вовлеченным в длительную и трудную деятельность. Это техника заманивания – сначала уступает незначительной просьбе, а затем вынужден уступать постоянно. Приемы втягивания работников очень просты: написать обязательства, составить план, определить сроки – это делает работника активнее, беспокойнее (он смотрит вперед) а также предложение работникам привлекательных условий, за которыми в начале не видно, насколько сложна работа.
2)Условия эффективности управленческого воздействия
По этому вопросу имеются многочисленные исследования. Можно выделить исследования К. Ховланда, который выделяет комплекс условий. Выделяются следующие практические условия:
1 Менеджер должен казаться экспертом в своей области
2 Менеджер умеет убедить подчиненных в том, что его действия направлены на успех дела, коллектива, а не на его личную выгоду
3 Менеджер действует подобно пауку, плетущему сети, т. е. воздействует на работников не тараном, агрессивно, а постепенно, мягко
4 Авторитет менеджера
5 Апелляция руководителя к положительным и отрицательным эмоциям подчиненных, логическая аргументация
6 Должна быть создана доверительная, доброжелательная, деловая обстановка
Следует учитывать теорию Х. У. Мекгрегора, который поделил работников на две группы, выделив два стиля поведения руководителя. Если менеджер воздействует на подчиненных с низким образованием, культурным уровнем необходимо использовать четкую, одностороннюю аргументацию. Если воздействует на работников со средним и высоким культурным, образовательным уровнем –двусторонняя аргументация, преподнесение альтернативных точек зрения и их логическое опровержение.
Йельские исследования позволили выделить ряд эффектов психологического управленческого воздействия:
1 Инокуляционный эффект (inoculatio-прививка) –если менеджер не сумел произвести на работника положительного впечатления, если его первое сообщение абсолютно не понравилось подчиненному, тогда он не будет воспринимать и все последующие действия и сообщения руководителя.
2 «Эффект первичности» – работник больше склонен выполнять то решение, распоряжение менеджера, которое было высказано первым, нежели чем второе, если между ними небольшой временной промежуток (это касается альтернативных распоряжений).
3 Эффект недавности – второе альтернативное распоряжение менеджера будет более результативным если между двумя воздействиями временной промежуток больше.
Основные способы управленческого воздействия, их структура
Внушение – способ психологического воздействия преимущественно эмоционально волевого характера, основанного на некритическом восприятии и принятии индивидом информации от руководителя.
Выделяют основные закономерности процесса внушения:
1 С опытом и возрастом работника эффект снижается.
2 Эффект влияния зависит от психофизиологического состояния индивидов: легче всего внушать людям утомленным, ослабленным; труднее тем, кто уверен в себе, самодостаточен, бодр.
3 Авторитет руководителя создает дополнительный эффект воздействия, доверие.
Также можно выделить следующие условия:
─ информационный вакуум или чрезвычайная противоречивость текущей информации;
─ блокирующая психическая напряженность (гнев, страх, безнадежность);
─ положительные ожидания и установки;
─ жесткая категоричность заявлений и требований;
─ повторяемость, ритмичность подачи информации;
─ особая эмоциональность сообщения.
Все эти условия создавать и задействовать сам менеджер, только ему необходимо знать ситуацию и особенность восприятия работников.
Заражение – способ психологического воздействия, основанный на бессознательной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне.
Лучше всего на заражение работника какими-либо идеями воздействует коллективная установка, когда большинство работников согласны с мнением менеджера; также важен эмоциональный настрой (радость, сияние для вовлечения работника; гнев, ужас, для того чтобы спровоцировать на немедленное выполнение задания). Положительное заражение действует эффективнее с точки зрения производительности и качества труда. Способностью к заражению подчиненных обладают эмоциональные лидеры, неформальные лидеры, авторитеты.
Подражание – принятие и воспроизведение индивидом черт и образцов поведения какого-либо человека.
Лорд Честерфильд говорил, что человек создает свой неповторимый облик благодаря, более чем наполовину, подражанию.
Французский психолог Г. Тард выделил определенные законы подражания, как способы управленческого воздействия:
1) подражание идет от внутреннего к внешнему (т. е. человек ориентируется лучше на душевное, эмоциональное, если чувства совпадают с внешним образом, тогда возможно подражание);
2) низшие по социальной лестнице подражают высшим;
3) для людей самодостаточных подражание должно иметь сложные формы, и здесь главную роль играют не чувства, а внешний реальный образ.
Убеждение – интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации, которая должна быть принята добровольно и осознанно.
Процедура убеждения включает три вида убеждающих воздействий: информирования, разъяснения, доказательств и опровержения.
Информирование – это непростой процесс, он требует подготовки. Можно избрать два пути информирования работников: дедуктивный или индуктивный.
Дедуктивный путь предполагает последовательное рассмотрение фактов, после чего менеджер делает обобщение.
Индуктивный путь – это изложение общих положений, а уже затем подкрепление их фактами. Первый путь выбирают, если работают с неопытными, малоквалифицированными работниками.
Существует четыре вида разъяснения:
1 инструктивное – применяют для того, чтобы подчиненный усвоил, запомнил сообщение (четкий, ясный язык, короткие фразы);
2 повествующее – это рассказ, в ходе которого излагаются факты, а работник должен сам прийти к определенным выводам;
3 рассуждающее – беседа путем постановки перед подчиненным ряда вопросов, это логические рассуждения помогают менеджерам –так человек легче усваивает и понимает суть задания;
4 проблемное – то же, что и предыдущее, но менеджер не дает (предлагает) ответ подчиненному все сам.
Можно выделить некоторые основные характеристики, которые помогают усилить убеждающее влияние менеджера на работников:
· уверенность и прямой подход менеджера к проблеме;
· «эффект бескорыстия» (когда менеджер, отстаивая что-либо, приносит в жертву личные интересы);
· правильное использование стиля сообщения: как правило, образованная и заинтересованная аудитория более восприимчива к рациональным аргументам, менее образованная и равнодушная аудитория –к эмоциональным аргументам;
· «эффект хорошего настроения» – лучше передавать информацию, выбрав удобный момент, благоприятную атмосферу;
· образная подача информации;
· необходима стимуляция мышления подчиненных (риторические вопросы, ненапряженная поза менеджера, многократные повторения наиболее важных деталей, наличие коммуникативного помощника).
Тема 16 Организация управления в условиях перехода к рынку
Зарождение менеджмента в России и его развитие в СССР. Методологические принципы формирования российского менеджмента. Основные направления развития теории и практики российского менеджмента. Краткий обзор российского опыта. Проблемы менеджмента в России.
1 Зарождение менеджмента в России и его развитие в СССР
Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже 19-20 веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия 20 века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. попытки реализовать принципы НОТ (научная организация труда) предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.
2 Методологические принципы формирования российского менеджмента
Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение. Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19 - начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям. 1.Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...». Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории «монетаризма», концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.
2.Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М.Вебера: «Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации». В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, “несунами”, вводить новые методы повышения качества. В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.
3 Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: “ Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины”. На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.
4 Краткий обзор российского опыта
В России слово «менеджмент» как управление в условиях рыночной экономики является новым термином, сущность которого отличается от традиционного управления централизованной командно-административной системы, которая функционировала в России весь советский период. Старая парадигма управления в России в течение 70 лет базировалась на марксистской идеологии экономического развития, которая характеризовалась следующими особенностями:
1. Закрытостью хозяйственного комплекса страны и ориентацией на народнохозяйственную эффективность. 2. Критерием на социальную ориентацию, на общественную собственность и справедливое разделение по результатам труда. 3. Крайней политизацией, вызвавшей монополизацию и концентрацию производства. 4. Централизацией и бюрократизацией управления.
В новой парадигме управления в российском менеджменте развиваются такие процессы, как:
1 Интеграция хозяйства России в мировую экономику.
2 Формирование и функционирование рыночных хозяйственных субъектов как открытых систем.
3 Гибкое сочетание методов государственного управления и рыночного регулирования.
4 Использование рыночных и административных методов управления предприятиями различных направлений деятельности и форм собственности.
Российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке.
По сравнению со старой системой управления, существовавшей много лет на российских предприятиях, в новых условиях появляются новые функции: разработки стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и трудовых ресурсов, совершенствование производственной и организационной структур управления предприятием. В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам за своевременность и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно-технического прогресса, дающего возможность путем нововведений удовлетворять потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необходимость проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной продукции в условиях минимизации издержек производства все большее значение приобретают вопросы, связанные с управлением персонала, который в новых российских реалиях становится основным ресурсом.