Количественный и качественный состав персонала компании
Среднесписочная численность персонала ОАО «ТГК–11» составляет 5 506 человек.
Рисунок 1.5 – Структура списочной численности персонала, человек
Основная доля персонала ОАО «ТГК–11», более половины всех работающих в Обществе (57,0%) – сконцентрирована в г. Омске. В г. Томске работают 40,0% персонала Общества. В г. Новосибирске в исполнительном аппарате управления занято 3,0% (в соответствии с рисунком 1.4)
Около 70% всех работников ОАО «ТГК–11» имеют высокую квалификацию (высшее и среднее специальное образование) по своим профессиям, что является одним из основных конкурентных преимуществ Общества и создает возможность для осуществления программы технического перевооружения и модернизации производства.
ОАО «ТГК–11» отличается высокой стабильностью кадрового состава.
В целом по ОАО "ТГК–11" показатель текучести кадров за 12 месяцев 2011 года по сравнению 12 месяцами 2010 года изменился незначительно (увеличение на 0,4 %), т.е. сохраняется естественный уровень (4,8 %).
Средний возраст работников в целом по Компании составляет 43,9 года. В компании преобладает персонал возраста от 45 до предпенсионного – 36%, 23,9% – составляют работники 35–45 лет, 21% – 25–35 лет, работающие пенсионеры – 7,7%.
Рисунок 1.6 – Возрастная структура персонала компании
Деятельность, осуществляемая руководством компании относительно своего персонала, основывается на следующих принципах:
· Соответствия кадровой политики стратегическим целям и направлениям развития Общества в условиях реформирования.
· Целостности и социальной ориентированности корпоративной культуры.
· Снижения затрат – качество, а не количество персонала определяет эффективность деятельности.
· Системности, последовательности и непрерывности кадровой работы.
· Приоритетности развития и карьерного роста собственных кадров Общества.
· Повышения материального благосостояния сотрудников.
· Объективности, равенства, непредвзятости проведения оценочных мероприятий.
· Соответствия требованиям законодательства.
Кадровая и социальная политика
Одним из факторов, определяющих эффективность деятельности ОАО «ТГК–11», является высококвалифицированный мотивированный персонал. Кадровая политика ОАО «ТГК–11» основана на принципах социального партнерства работников и работодателя, их взаимной ответственности за результаты труда, обеспечения безопасных условий труда, вознаграждения за труд в соответствии с достигнутыми результатами, обеспечения равенства возможностей всех работников, предоставления социальных льгот и гарантий, а также реализации дополнительных корпоративных социальных программ.
Соблюдая эти принципы, ОАО «ТГК–11» планомерно реализует программы, направленные на мотивацию персонала к высокопроизводительному труду и росту уровня заработной платы, создание условий для повышения квалификации, предоставление приоритетов в карьерном росте лучшим работникам, привлечение в Общество талантливых молодых работников и опытных квалифицированных специалистов.
Оплата труда.ОАО «ТГК–11» обеспечивает сотрудникам конкурентоспособную заработную плату. Расходы на персонал в 2011 году по сравнению с прошлым годом возросли на 10,7%. Средняя заработная плата работников ОАО «ТГК–11» в 2011 году возросла на 9,8% по отношению к уровню прошедшего года. В связи с ростом индекса потребительских цен в 2011 году минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда возросла на 7,5%, что и явилось основным фактором роста средней заработной платы в ОАО «ТГК–11». Необходимо отметить, что уровень средней заработной платы работников категории «Рабочие» составляет 75% от средней заработной платы в целом по ОАО «ТГК–11».
Кроме того, средняя заработная плата работников ОАО «ТГК–11» достаточно конкурентоспособна в сравнении с заработными платами, сложившимися в регионах деятельности Общества в 2011 году. Средняя заработная плата работников Омского филиала ОАО «ТГК–11» на 43% превышает уровень средней заработной платы в г. Омске и на 28% выше уровня средней заработной платы в регионе по виду деятельности «Производство, передача и распределение электроэнергии, газа, пара и горячей воды». Средняя заработная плата работников Томского филиала ОАО «ТГК–11» на 12% превышает уровень средней заработной платы в г. Томске, и на 3% выше уровня средней заработной плате в регионе по виду деятельности «Производство, передача и распределение электроэнергии, газа, пара и горячей воды».
Социальный пакет.Сотрудники ОАО «ТГК–11» в дополнение к льготам, предусмотренным законодательством, обеспечиваются социальным пакетом, который включает: добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, оплату питания, материальную помощь по различным обстоятельствам, оплату путевок работникам и их детям, дополнительные отпуска, льготы по оплате за электрическую и тепловую энергию. В 2011 году выплаты социального характера (материальная помощь, льгота за энергию, путевки, культурно–спортивные и культурно–массовые мероприятия, новогодние подарки детям, надбавки к пенсиям) увеличились на 12,1% по сравнению с прошлым годом.
Общество активно использует методы нематериальной мотивации персонала – награждение корпоративными и отраслевыми наградами, спортивно–оздоровительные и культурно–массовые мероприятия, проведение корпоративных мероприятий. Сотрудники ОАО «ТГК–11» участвовали в 45 спортивно–оздоровительных мероприятиях и 34 культурно–массовых мероприятиях. Социальные проекты ОАО «ТГК–11» предусмотрены не только для работников Общества, но и для членов их семей. В ОАО «ТГК–11» организована работа по предоставлению детского отдыха и проведению праздников для детей работников Общества.
Организовано санаторно–курортное лечение детей сотрудников ОАО «ТГК–11» в детских оздоровительных лагерях. Часть социальных проектов ОАО «ТГК–11» направлена на поддержку неработающих пенсионеров, бывших сотрудников Общества.
Сотрудничество с образовательными учреждениями и привлечение молодых специалистов. Работает программа «Будущие кадры для ОАО «ТГК–11», основной задачей которой является повышение информированности преподавателей и будущих специалистов о потребностях энергосистемы, решаемых ею прикладных задачах, а также формирование у молодежи интереса к инженерной профессии, энергетике и инновациям. Также Компания готова стимулировать научную деятельность студентов, вводя именные стипендии и организуя производственную практику для студентов в подразделениях ОАО «ТГК–11». Продолжается корпоративная стипендиальная программа ОАО «ТГК–11». Компания учредила именную стипендию для наиболее перспективных студентов, получающих образование по энергетическим специальностям в размере 3 тысяч рублей каждая (16 студентов удостоились награждения именной стипендией ОАО «ТГК–11»).
Разработка системы мотивации сотрудников на основе KPI
Крайне важно при разработке системы мотивации, чтобы она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение стратегических задач компании. Для Компании очень важно, чтобы была разработана система материального стимулирования, т.к. именно этот сегмент является основополагающим в мотивации персонала.
Рассмотрим удельные показатели, применяемые в ОАО «ТГК–11» на данный момент:
· выполнение показателей удельного расхода электроэнергии на отпуск теплоэнергии;
· выполнение показателей удельного расхода электроэнергии на производственные нужды при транспортировке теплоэнергии;
· выполнение показателей удельного расхода электроэнергии на производственные и хозяйственные нужды (план/факт);
· выполнение показателей удельного расхода электроэнергии на производственные и плана на хозяйственные нужды;
· выполнение показателей удельных расходов основных реагентов (техническая соль) и воды на собственные нужды нарастающим итогом в соответствии с производственной программой;
· выполнение показателей удельных расходов топлива на отпуск электроэнергии и теплоэнергии по ОАО «ТГК–11» (по филиалу в целом, по ТЭЦ), установленных на отчетный месяц;
· выполнение показателей удельных расходов электроэнергии на выработку электроэнергии и отпуск теплоэнергии установленных на отчетный месяц;
· выполнение показателей удельных расходов электроэнергии на собственные нужды на выработку электроэнергии и отпуск теплоэнергии установленных на отчетный месяц;
· выполнение показателя удельного расхода топлива на отпуск теплоэнергии, установленного на отчетный месяц;
· выполнение показателя удельного расхода электроэнергии на отпуск теплоэнергии за отчетный месяц.
Как видно из данного перечня, сложившаяся система учитывает показатели производственной деятельности ОАО «ТГК–11». Новые КПЭ будут утверждены в июне этого года.