ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЕ ВИДЫ
Предложение труда исходит либо от отдельного работника, не являющегося членом профсоюза, либо от работников, входящих в профсоюз.
На индивидуальном уровне каждый решает для себя проблему предложения труда исходя из потребительского выбора между досугом и потреблением товаров и услуг.
В пределах суток люди стремятся сбалансировать две цели, сравнивая предельную полезность 1 часа досуга с предельной полезностью благ, которые можно получить за доход от 1 часа работы. Таким образом, часовая ставка зарплаты wt может рассматриваться как альтернативные издержки. Чем выше эти издержки, тем большую ставку зарплаты желает получить работник.
Однако следует помнить, что рост зарплаты имеет два противоположных эффекта:
1. По мере роста зарплаты работник заинтересован трудиться некоторое дополнительное время, поскольку оно лучше оплачивается. Отсюда у него формируется склонность заменить досуг работой. Такой эффект замены срабатывает при медленном росте зарплаты. Однако этому эффекту противостоит другой эффект — эффект досуга.
2. С увеличением рабочего времени час досуга работника становится все более дорогим, поскольку его остается все меньше и меньше. Наступает момент, когда работник не хочет дальше жертвовать досугом и при высоком заработке, а следовательно, на приемлемом для него уровне материального благосостояния у работника формируется другая потребность — он хочет теперь иметь больше досуга. Это значит, что дальнейший рост зарплаты приведет не к увеличению предложения труда, а, напротив, к его уменьшению. Кривая предложения SL, изображенная на рис. 8.17, имеет загибающуюся форму (h на рисунке — количество рабочих часов в год). Это и есть иллюстрация эффекта дохода. Он может действовать при значительном росте зарплаты.
Рис. 8.17. Кривая индивидуального предложения труда
Для всего рынка труда кривая предложения имеет положительный наклон: с ростом зарплаты предложение труда возрастает (рис. 8.18). Здесь нет обратного изгиба, т.к. новые работники систематически пополняют рынок труда (например, чем выше зарплата финансиста, тем большее число студентов изберут эту специальность).
Рис. 8.18. Кривая рыночного предпочтения труда
В экономическом смысле кривая предложения труда является кривой предельных издержек труда MRCL.
Равновесная ставка зарплаты. Конкретная ставка зарплаты на рынке труда является результатом взаимодействия и уравновешивания спроса на труд (DL = MRPL) и его предложения (SL = MRCL). Таким образом, равновесная ставка зарплаты wL отражает равенство предельной производительности труда и предельных издержек труда: MRPL = MRCL (рис. 8.19).
Рис. 8.19. Равновесие на рынке труда
Заработная плата. Работающие по найму в качестве вознаграждения за труд получают заработную плату. В экономической теории рассматривают следующие системы оплаты труда:
– гарантирующую минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;
– изменяющую зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;
– системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.
Среди систем первого типа наиболее распространены система Хелси, Рована, Барта, Бедо. Среди второго типа систем наиболее известны системы Тейлора, Меррика, Гамтт[29].
В последние годы большое развитие получили системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности. Отличительной чертой финансового участия трудящихся в собственности (в ФРГ, Франции и Скандинавских странах) является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. К началу 1980-х гг. в названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности:
– в ФРГ — образование собственности у рабочих путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и акционерство персонала;
– во Франции — участие в прибылях через формирование специального резерва участия в реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство;
– в Швеции — формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления от заработной платы;
– в Нидерландах — участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление;
– в Дании — участие в прибылях и социальное акционерство.
Конкретно система оплаты труда включает в себя основную и дополнительную части. Основная заработная плата — это относительно постоянная часть заработной платы, соответствующая оплате труда по действующим тарифам и нормам оплаты, в т.ч. окладам. Дополнительная заработная плата включает различного рода выплаты сверх основной заработной платы.
Системы заработной платы проявляются в двух основных формах — повременной и сдельной.
Повременная заработная плата — это система заработной платы, при которой заработок определяется исходя из количества отработанного времени. При повременной оплате для работников устанавливается нормированное задание. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Сдельная заработная плата — заработная плата, рассчитанная по сдельным расценкам за единицу изделия (операции). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполненной работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата — это заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается работнику в соответствии с количеством затраченного им труда за определенный промежуток рабочего времени. Номинальная заработная плата не учитывает связи с ценами на товары и услуги.
Реальная заработная плата — это заработная плата, выраженная в товарах и услугах, показывающая, какое их количество работник может фактически приобрести на свою заработную плату. Размер реальной заработной платы зависит от:
– величины номинальной заработной платы;
– уровня цен на товары и услуги;
– величины взимаемых налогов.
На рынке труда особую роль в формировании уровня зарплаты категорий работников играют различия в предложении труда. Причины различий могут быть следующими:
– предложение квалифицированного труда;
– предложение неквалифицированного труда;
– дискриминация по национальному или половому признаку.
ПРОФСОЮЗЫ НА РЫНКЕ ТРУДА
Профсоюзы — это коллективные организации, чья первостепенная задача — улучшать финансовые и нефинансовые условия занятости своих членов. Они могут объединять как работников одной отрасли, так и работников одной профессии. В обмен на членские взносы профсоюз предлагает некоторый набор «продуктов» — от информации и юридических услуг до коллективных соглашений об уровне зарплаты и занятости. В экономическом анализе профсоюзов выделяют три основные проблемы: формирование целей и политики профсоюзов; процесс переговоров, который определяет степень достижения целей; воздействие профсоюзной активности на уровень и структуру заработков, объем выпуска и продуктивности труда.
На уровень юнионизации отрасли (т.е. на то, сколько членов данной отрасли находятся в профсоюзе) влияют два фактора: «цена» членства в профсоюзе P (первоначальные и ежемесячные взносы) и количество времени U, которое может отнимать у человека участие в профсоюзной деятельности. Профсоюз же несет определенные расходы при проведении коллективных переговоров и потому может предложить тем больше услуг, чем выше их цена. Так что кривые спроса и предложения на рынке услуг профсоюза имеют привычный вид (рис. 8.20).
Рис. 8.20. Модель юнионизации рынка труда
Положение кривой спроса определяется, с одной стороны, теми выгодами, которые человек ожидает получить от профсоюза, и, с другой стороны, вкусами и предпочтениями работника. Положение кривой предложения определяется факторами, которые влияют на организационные расходы (например, принятие законодательства, облегчающего вступление в профсоюз).
Попытки выделить в качестве критерия один фактор (увеличение зарплаты либо занятости), который профсоюз пытается максимизировать, были отвергнуты, и задача свелась к максимизации функции wULU при условии ограничения, заданного функцией спроса: wULU > max.
В данной модели есть определенное противоречие: если изначально w0 было выше wU, то получается, что профсоюз ухудшает положение своих прежних членов, хотя и увеличивает занятость. Таким образом, обычно зарплата и занятость — те два блага, которые создают полезность для профсоюза. Он стремится максимизировать свою корпоративную полезность с учетом бюджетного ограничения, заданного кривой спроса фирмы на труд MRPL, которая представляет собой все комбинации w / L, при которых фирма максимизирует прибыль. Крайние случаи для функции полезности — горизонтальные и вертикальные линии (когда профсоюз ценит только зарплату или только занятость). Точка А — точка касания кривой полезности и ограничения MRPL — является решением задачи для профсоюза (рис. 8.21).
Рис. 8.21. Максимизация полезности профсоюза
В современной экономической теории существуют два принципиально различных взгляда на возможные последствия деятельности профсоюзов: это точка зрения представителей ортодоксальной неоклассической теории, а также взгляд, который предлагают институционалисты. Согласно первой теории (разработана А. Ризом в 1963 г.) деятельность профсоюзов приводит к разрыву в уровне зарплат, т.е. к неравенству в оплате труда, а также снижает эффективность распределения ресурсов в экономике, уменьшая объем выпуска и, возможно, уровень занятости. Согласно другой теории (наиболее полно выраженной в работе американского экономиста М. Фридмена) у профсоюзов есть «два лица»: одно проявляется в виде модели монопольной власти (модель Риза), другое — в виде институциональной модели, где профсоюз выступает в роли «голоса масс». По второй теории профсоюзы могут оказывать позитивное влияние на продуктивность. Профсоюзы выступают в качестве «голоса масс», способного выражать предпочтения и претензии работников к нанимателям непосредственно высшему управленческому персоналу, а также дают возможность работникам участвовать в разработке норм и правил труда на внутреннем рынке. Работники получают возможность выражать свое недовольство уровнем зарплаты и условиями труда непосредственно нанимателю, что, соответственно, сокращает текучесть рабочей силы (невыгодно увольняться, если профсоюз имеет возможность добиться лучших условий); работодателю выгодно вкладывать деньги в обучение работников, что также способствует росту продуктивности. С другой стороны, профсоюз как «голос масс» может передавать менеджерам информацию о новых методах работы с использованием техники, предлагаемых работниками, что выгодно для обеих сторон. И, наконец, доказано, что объединенных в профсоюз работников характеризует более высокий уровень трудовой морали, мотивации и прилагаемых усилий.