Условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении работника (например, по соглашению сторон)
По общему правилу выплата работнику пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ. Однако согласно последнему абзацу данной статьи трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.
Если при заключении трудового договора в нем не оговорены какие-либо условия, то они могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо письменным соглашением сторон. При этом данные документы являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Из всего вышесказанного следует, что работодатель может предусмотреть выплату выходного пособия сверх установленного размера или по другим основаниям при условии, что это будет прописано в трудовом или коллективном договоре. При этом необходимо учитывать, что если размер выходного пособия будет указан исключительно в соглашении об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78 ТК РФ), то указанную выплату работодателю придется произвести из собственных средств. Поскольку изменить условие трудового договора о повышенном размере выходного пособия при увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 178 ТК РФ, а также о случаях выплат выходных пособий по основаниям, не предусмотренным указанной статьей, работодатель в одностороннем порядке не имеет права, рекомендуется вносить в трудовой договор изменения, предусматривающие выплату дополнительной денежной компенсации непосредственно перед увольнением, если конкретный размер компенсации уже определен договором.
См. образец заполнения дополнительного соглашения об увольнении по соглашению сторон.
См. образец заполнения дополнительного соглашения о сумме компенсации при увольнении по соглашению сторон.
18. Как "перевести" работника с работы по совместительству на основную работу и обратно?
Нередка ситуация, когда работник желает изменить условия осуществления трудовой деятельности: вместо совместителя стать основным работником или наоборот.
Если работодатель не готов пойти на такие изменения, то он вправе этого не делать, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит соответствующей нормы. В противном случае возникает вопрос, как правильно оформить такие изменения.
На практике сложились следующие способы.
| Способ | Ситуации |
| Прекратить трудовой договор по совместительству и заключить договор по основному месту работы или наоборот | 1) При переходе с совместительства на основную работу 2) При переходе с основной работы на совместительство |
| Заключить с работником дополнительное соглашение об изменении отдельных условий трудового договора | При переходе с совместительства на основную работу |
| Перевести работника на другую работу |
Сразу отметим, что третий способ (перевод по ст. 72.1 ТК РФ) не следует применять по следующей причине.
Для перевода работника на другую работу характерно изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В случае переоформления с работы на условиях совместительства на основную работу этого не происходит.
Следовательно, в случае заключения соглашения об изменении условий трудового договора и издания соответствующего приказа о переводе (форма N Т-5) наблюдается юридическая ошибка, поскольку перевода как такового не происходит.
О двух других способах переоформления условий осуществления трудовой деятельности (путем увольнения или заключения дополнительного соглашения) среди профессионалов ведутся споры о правомерности их применения. Из-за неоднозначности норм Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов единого подхода к данному вопросу не сложилось.
18.1. "Перевод" с совместительства на основную работу и обратно у одного работодателя посредством процедуры увольнения
Первый способ, который применяют в целях перевода работника-совместителя на основную работу у этого же работодателя, - это увольнение работника и заключение с ним нового трудового договора.
Этот способ предусматривает следующую процедуру.
1. Достигните с работником договоренности об увольнении.
Работник и работодатель вправе подписать соглашение о расторжении трудового договора по ст. 78 ТК РФ. Работник также может написать заявление об увольнении по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ и передать его работодателю.
Важно! Желание работника уволиться должно быть добровольным. В случае обращения работника в суд при наличии доказательств о понуждении к увольнению суд, скорее всего, восстановит его на работе (пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
2. Заключите с работником новый трудовой договор.
Если это сделать до подписания документов об увольнении, то для работника это будет гарантией дальнейшего трудоустройства у этого же работодателя. Дату начала работы стороны могут указать любую (включая следующий день после увольнения). В этом случае договор вступает в силу со дня его подписания (ч. 1, 2 ст. 61 ТК РФ).
3. Оформите документы о прекращении предыдущих трудовых отношений.
Работодатель должен:
- издать приказ (форма N Т-8) о прекращении трудового договора по соответствующему основанию - ст. 78 или ст. 80 ТК РФ (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
- произвести полный расчет с работником, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127 ТК РФ);
- если увольняется основной работник, то нужно заполнить и выдать ему трудовую книжку. Оформляется она по правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Подробнее о расторжении трудового договора по желанию работника см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".
4. Оформите прием работника на работу по новому трудовому договору.
Если стороны заключили трудовой договор заранее (до увольнения), то работодателю нужно:
- издать приказ по форме N Т-1 (ч. 1 ст. 68 ТК РФ);
- внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника, если он устраивается на основную работу (ч. 3 ст. 66 ТК РФ);
- заполнить новую личную карточку (форма N Т-2) и ознакомить работника с записями под роспись. Это предусмотрено п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225), Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
Если новый трудовой договор не был заключен до прекращения прежнего договора, то на основании ст. ст. 16, 68 ТК РФ это нужно сделать до указанных мероприятий: издания приказа, заполнения трудовой книжки и личной карточки.
Рассмотренный способ перехода с совместительства на основную работу и обратно используют работодатели, которые считают, что трудовой договор по совместительству - это разновидность трудового договора, который нельзя изменить по соглашению сторон, руководствуясь ст. 72 ТК РФ.
Они аргументируют это следующим:
1) исходя из ст. ст. 60.1, 282 ТК РФ можно сделать вывод, что совместительство - это отдельный вид работы, подлежащий специальному регулированию;
2) анализ норм Трудового кодекса РФ не позволяет однозначно утверждать, что совместительство - это одно из условий трудового договора, подлежащих изменению по соглашению сторон.
Во-первых, совместительство не поименовано среди обязательных и дополнительных условий, которые должны или могут быть включены в трудовой договор (ч. 2, 4 ст. 57 ТК РФ).
Во-вторых, если согласиться с тем, что совместительство - это условие договора, изменяемое соглашением сторон по ст. 72 ТК РФ, то можно предположить, что основную работу (как предполагаемое условие договора) можно изменить на работу по совместительству аналогичным способом.
Однако без нарушений Трудового кодекса РФ это сделать невозможно. В частности, трудовую книжку работодатель должен выдать работнику только при увольнении (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). А без издания соответствующего приказа (форма N Т-8) выполнить данную обязанность работодатель не сможет из-за отсутствия основания;
3) переход работника с совместительства на основную работу посредством заключения дополнительного соглашения к договору не регламентирован Трудовым кодексом РФ. А это вызывает определенные разногласия по процедурным вопросам и, как следствие, может служить одной из причин судебных споров с работником, считающим, что его права нарушены.
Несмотря на аргументы сторонников первого способа (увольнение - прием), следует отметить и его недостатки.
Работодателю этот способ невыгоден по следующим причинам:
- увеличатся трудозатраты на оформление кадровой документации. Сначала нужно подготовить документы на увольнение, а затем заново оформить прием работника на работу (ст. ст. 68, 84.1 ТК РФ);
- придется произвести с увольняемым работником полный расчет: выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ).
Для работника этот способ неудобен тем, что:
- в случае увольнения и последующего приема на работу право на использование отпуска у него возникнет только после шести месяцев непрерывной работы в организации (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Однако стороны вправе договориться (впрочем, без гарантий) о предоставлении отпуска до истечения полугода. Для этого работнику достаточно написать заявление, а работодателю - издать приказ (форма N Т-6). Причем его можно оформить задолго до отпуска, поскольку ст. 122 ТК РФ не регламентирует сроки издания приказов в подобном случае;
- прерывается непрерывный стаж у данного работодателя.
От непрерывности стажа могут зависеть выплаты стимулирующего характера, предусмотренные согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системой оплаты труда, действующей у работодателя;
- при заключении трудового договора ему могут установить испытание (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ст. 70 ТК РФ).
Новый трудовой договор, который стороны вправе заключить до увольнения работника, может и не содержать условия об испытании, поскольку оно включается в договор только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Тем самым будет исключена возможность увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ работника, приступившего к работе в новом для себя качестве - основного работника или совместителя.
Отметим, что обоснованность включения в новый трудовой договор условия об испытании сомнительна. При возникновении спора суд может расценить заключение трудового договора с таким условием как злоупотребление правом со стороны работодателя. Эта позиция основана на следующем.
Условие об испытании может включаться в трудовой договор при его заключении (ст. 70 ТК РФ). Формально переход работника-совместителя на основную работу или обратно путем увольнения и заключения нового трудового договора подходит под это правило.
Однако цель испытания - проверить соответствие работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Фактически такая проверка уже проведена во время действия предыдущего трудового договора по этой же должности (работе).
18.2. "Перевод" с совместительства на основную работу у одного работодателя путем заключения дополнительного соглашения
Вторым способом, применяемым для переоформления работника-совместителя на основную работу у этого же работодателя является заключение дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.
Этот способ предусматривает следующую процедуру.
1. Подпишите с работником дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
Такое соглашение оформляется в двух экземплярах (для каждой из сторон) (ч. 1 ст. 67 ТК РФ) и является неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
При этом изменения коснутся условий:
- о режиме рабочего времени. Норма рабочего времени совместителя отличается от нормы рабочего времени основных работников (ст. 284 ТК РФ);
- об оплате труда. Как правило, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени (ч. 1 ст. 285 ТК РФ);
- о совместительстве. Оно обязательно указывается в трудовом договоре совместителя (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
2. Издайте приказ о переоформлении работника на основную работу.
Такой приказ издается в произвольной форме, поскольку унифицированной формы нет. Он понадобится для внесения информации в трудовую книжку работника, его личную карточку (форма N Т-2). С приказом нужно ознакомить:
а) работников бухгалтерии - для правильного начисления заработной платы при ее изменении;
б) лицо, ответственное за ведение табеля учета рабочего времени (форма N Т-12, N Т-13) - для правильного указания продолжительности рабочего времени в табеле.
3. Оформите трудовую книжку работника.
Важно! У работника нужно получить трудовую книжку, поскольку работодатель обязан ее вести после переоформления с совместительства на основную работу (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).
Правила заполнения трудовой книжки работника, с которым заключено соглашение о переходе с совместительства на основную работу, отсутствуют как в Трудовом кодексе РФ, так и в иных нормативных правовых актах, в частности в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 и Постановлении Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Отметим, что при использовании способа "увольнение - прием" работодатель не испытывает таких затруднений.
Однако Роструд в качестве рекомендации предложил свои варианты заполнения книжки работника (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1). Выбор варианта зависит от того, внес ли в нее работодатель по последнему основному месту работы сведения о работе по совместительству или нет.
Важно! Разъяснения Роструда не являются нормативными правовыми актами и не освобождают работодателей от последствий их применения.
Если внести в трудовую книжку работника запись, которая не соответствует трудовому законодательству, то у работника возникнет риск того, что она не будет принята в целях подсчета страхового стажа (например, для начисления пособия по временной нетрудоспособности). Такое правило предусмотрено п. 24 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.02.2007 N 91).
Если в трудовой книжке есть запись о работе по совместительству.
Новый работодатель по основной (переоформленной с совместительства) работе после записи об увольнении с прошлого места работы вносит полное и сокращенное (при наличии) наименование организации и запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной.
См. образец заполнения трудовой книжки.
Если в трудовой книжке нет записи о работе по совместительству.
Новый работодатель по основной (переоформленной с совместительства) работе после записи об увольнении с прошлого места работы указывает полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. Затем он вносит запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя, указывает период работы в качестве совместителя и дает ссылку на соответствующий приказ (распоряжение).
См. образец заполнения трудовой книжки.
Отметим, что в своем письме от 22.10.2007 N 4299-6-1 Роструд не указал, в какие графы книжки нужно вносить ту или иную информацию. Представляется, что в данном случае нужно применять правила разд. 3 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69).
Важно! Целесообразно получить у работника заявление о том, что он просит внести в его трудовую книжку сведения о работе по совместительству. Такие сведения могут быть внесены основным работодателем только по желанию работника (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
Сторонники данного способа переоформления с совместительства на основную работу считают, что совместительство - это условие трудового договора, которое можно изменить по соглашению сторон на основании ст. 72 ТК РФ.
Аргументируют они это следующим.
1) Информация о совместительстве в трудовом договоре является одним из условий трудового договора. Это следует из норм:
- ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовой договор должны быть включены сведения и условия, перечисленные в этой норме. В частности, абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что трудовым законодательством могут быть предусмотрены случаи, в которых то или иное условие должно быть включено в договор;
- ч. 4 ст. 282 ТК РФ, которая обязывает работодателя указать в трудовом договоре, что работа является совместительством. Это позволяет предположить, что совместительство можно рассматривать как условие, которое должно быть отражено в договоре с работником.
2) Если работник не напишет заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), то у работодателя не будет основания для его переоформления посредством процедуры "увольнение - прием". В случае осведомленности работника о нескольких возможных способах перехода с совместительства на основное место он может между увольнением и подписанием дополнительного соглашения выбрать последнее.
Работодателю, в свою очередь, в отсутствие четкого нормативного регулирования сложно будет объяснить, почему работник должен уволиться, не имея на то желания, чтобы в дальнейшем продолжить трудиться у этого же работодателя. Тем более что работодатель может быть настолько заинтересован в работнике (узком специалисте), что готов подписать соглашение об изменении условий трудового договора.
3) Роструд в письме от 22.10.2007 N 4299-6-1 высказал позицию о возможности переквалификации работы по совместительству в основную работу. При этом Роструд не исключил возможность увольнения работника и приема его на работу заново.
Поэтому помимо процедуры "увольнение - прием" нельзя исключить иной способ, озвученный органом, уполномоченным на консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства (п. 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324).
В качестве плюсов данного способа указываются следующие.
Для работника:
- не нужно "зарабатывать" отпуск согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ;
- не прерывается непрерывный стаж у данного работодателя, который может являться основанием для начисления стимулирующих выплат.
Для работодателя:
- не нужно рассчитывать и выплачивать зарплату в день увольнения, компенсацию за неиспользованный отпуск по ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ;
- минимизируется документооборот, поскольку достаточно заключить соглашение, а не оформлять документы на увольнение работника, а затем заново принимать его обратно.
Таким образом, у работодателя есть возможность воспользоваться двумя способами оформления перехода работника с совместительства на основную работу - через увольнение и последующий прием или путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с учетом рекомендаций Роструда.
При анализе приведенных аргументов по каждому из способов наиболее предпочтительным с точки зрения возможных рисков работодателя представляется первый ("увольнение - прием"). Он не противоречит трудовому законодательству и не содержит неразрешимых сложностей в оформлении такой процедуры. В частности, у работодателя не возникнет затруднений при заполнении трудовой книжки работника, поскольку ему не придется самостоятельно принимать решение о формулировке записей.