Формирование диапазонных тарифных ставок рабочих и специалистов как новый подход в организации оплаты труда

В рамках распространенной на предприятиях нефтегазовой промышленности традиционной тарифной системы труда сложилось весьма перспективное новое направление по усилению ее стимулирующей роли, которая состоит в разработке и использовании диапазонных тарифных ставок. В практике имеется способ определения вилки тарифных ставок посредством желаемого уровня спрэда:

спрэд: max оклад/ min оклад

Рекомендуемые размеры спрэда для группы рабочих 10-30%, для руководителей – до 70%. Чем больше мы берем, тем больше в пределах вилки чего-то добиваемся.

Тст_min =

Тст_max = Тст_min * (1+C)

Тст.д - действующая тарифная ставка

С - спрэд (какую мы хотели использовать, желаемая величина) в долях единиц, а не в %.

Диапазонные тарифные ставки позволяют ввести оценочные показатели по каждому отдельному рабочему. Учитывается личный вклад каждого рабочего.

Оценочными показателями могут быть:

коэффициент рабочего (Кр) – индивидуальный, max = 18.

коэффициент стажа (Кстажа), max=10, где 0,5 балла за каждый год рабочего по данной профессии (специальности), 0,25 балла за каждый год по данной профессии на других предприятиях.

коэффициент смежной профессии (Ксмеж) max =2 балла, по 1 за каждую профессию, если больше трех, то может быть ущерб работе.

коэффициент ответственности (Котв), max=6 баллов, где 3 балла – четко, качественно, в срок выполняется работа, 2 балла – за отсутствие нарушений по охране труда и производственной безопасности, 1 балл – выполнение более сложной работы, чем предписано ЕТКС по профессии.

Кр=Кстажа+Ксмеж+Котв

Кр – коэффициент рабочего

Ксмеж – коэффициент смежных профессий

Котв – коэффициент ответственности

В результате каждый рабочий имеет свой коэффициент.

Тарифная ставка i-ого рабочего:

Тст= Тст_min + (Тст_max -Тст_min )*(Кр/18 или 17)

Оценочными показателями для специалиста являются:

коэффициент образования (Кобр) – от 1 до 7. 1 балл – среднеспециальное, 4 – одно высшее образование по специальности (если не по специальности, то надо отработать 5 лет), 5 – второе высшее, 6 – кандидатская диссертация, 7 – докторская диссертация

коэффициент личностных качеств (Клк), от 0 до 8, 6 уровней.

Первостепенные личные качества: ответственность, исполнительность, находчивость, наблюдательность

способность концентрировать внимание, мобильность

Эти качества имеет 6 уровней: низкий 0 средне-низкий 0.4 средний 0,6 выше среднего 0,8 высокий 1,2 наивысший 1,6

Второстепенные качества: точность, выносливость, самоконтроль, лояльность в коллективе, творческие способности, обучаемость, коммуникабельность.

Qсм=Окл_min+(Oкл_max – Окл_min )* Кспец/15

Сущность бестарифного варианта организации оплаты труда работников и условия его применения.

При бестарифном варианте оплаты труда индивидуальная зарплата каждого работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

- Квалификационный уровень работника (КУ)

- Коэффициент трудового участия (КТУ)

- Отработанное время в часах (В)

КУ – основа бестарифной системы. Он характеризует продуктивность труда, определяет значимость рабочего места. Устанавливается всем работникам бригады или цеха.

При определении КУ за основу берется оклад при тарифной оплате за месяц.

, где З/Пmin – минимальная среднемесячная зарплата предприятия.

При определении средней зарплаты учитываются следующие основные выплаты:

оплата по сдельным расценкам или тарифным ставкам для рабочих

для остальных – оплата по должностным окладам

премии, надбавки, доплаты

Не включаются:

- оплата за сверхурочную работу

- оплата простоя не по вине рабочего

- оплата брака не по вине рабочего

Требованиями по каждому КУ располагает специальная комиссия.

КТУ – обобщенная количественная оценка трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, трудовой и производственной дисциплины и других показателей, характеризующих производительную и социальную активность работников.

КТУ = 1 + (КП – КО), где

КП – количество положительных оценок

КО – количество отрицательных оценок.

На каждом предприятии разрабатывается классификатор (положительные и отрицательные баллы). Положительные – за совмещение профессий, за руководство бригадой, за выполнение особо важных заданий, за экономию ресурсов и др. Отрицательные – невыполнение заданий мастера или начальника цеха, допущение брака, несоблюдение техники безопасности, грубость и др.

Коллективный фонд оплаты труда распределяется между работниками структурного подразделения следующим образом: в таблицу записываем КТУ, КУ и время (в часах) каждого работника. Считаем количество баллов (перемножаем время, КУ и КТУ). Рассчитываем стоимость одного балла. Фактическая зарплата – это произведение количества баллов на стоимость одного балла.

Преимущества бестарифной системы:

1.создана основа для самостоятельного управления подразделений цехов

2.нет премий

3.преодолена уравнительность в оплате труда, заработок распределяется по четким наглядным показателям

4.каждый зарабатывает свой доход