Предмет, цілі та завдання психології праці
ТЕМА 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОЛОГІЇ ПРАЦІ
ПОНЯТТЯ РОБОТИ
Робота – діяльність людини, яка матеріально винагороджується та спрямована на створення певних благ. Робота – це праця людини, а під працею розуміється свідома, цілеспрямована діяльність, докладання людьми розумових або фізичних зусиль для створення корисних продуктів або для досягнення позитивних результатів виробництва за умови задоволення людиною своїх матеріальних і духовних потреб.
Наявність або відсутність роботи впливає на статусні характеристики особистості, можливість реалізації потенціалу працівника. Під роботою також може матися на увазі невинагороджена фінансова діяльність, але підкріплена іншими мотивами – бажанням домогтися популярності, подяки, зручностей і т. п. Роботою в загальному сенсі вважають діяльність, спрямовану на досягнення певного результату, і яка припускає позитивну спрямованість.
Вважається, що саме праця зумовила розвиток людської цивілізації і виділила її з тваринного світу. Саме схильність до усвідомленої діяльності допомагає людям ставати творцями своєї долі і серйозно впливати на навколишній світ, змінюючи його на свій розсуд. У побуті ми ототожнюємо поняття робота і праця, вважаючи їх синонімами. Чи справді дані категорії схожі один з одним, або між ними є різниця? Праця – свідома діяльність живих істот, спрямована на перетворення матерії, задоволення фізичних і духовних потреб. У процесі праці вихідні матеріали набувають нових властивостей, старі ідеї – новий зміст. В економіці цей термін є складовою частиною факторів виробництва і складається з предметів і засобів праці. Робота – це цілеспрямована людська діяльність, природне і невід’ємне право, яке полягає у виробництві матеріальних благ, надання послуг, виконання завдань. Зусилля прикладаються саме для того щоб отримати відчутний результат, який можна або порахувати (виробництво, будівництво, сільське господарство), або оцінити умоглядно (юриспруденція, програмування, журналістика).
Порівняння праці та роботи. Отже, поняття мають безліч схожих рис. У чому ж різниця між працею і роботою? Як робота, так і праця можуть вестися на громадських засадах або оплачуватися. Все залежить від статусу суб’єкта правовідносин і умов, в яких він знаходиться. При цьому примусова праця заборонена, так само як і підневільна робота, за експлуатацію людини передбачена кримінальна відповідальність. Учасники правовідносин наділені свободою самореалізації, яка проявляється у свідомому виборі. Проте, відмінності між даними категоріями теж є. По-перше, поняття «праця» значно ширше: в нього, в числі іншого, входить і робота. Вона може і оплачуватися, і здійснюватися на добровільних (примусових) засадах. По-друге, слово «праця» найчастіше використовується в позитивному сенсі, протиставляючи рутинним процесам. Робота ж може виступати в негативному значенні як монотонне, щоденне завдання, яке повинне виконуватися незважаючи ні на що.
Праця далеко не завжди є закінченою: вона може тривати нескінченно. Про це красномовно говорить міф про Сізіфа, який був покараний богами на вічний підйом каменю в гору. Водночас, робота спрямована на результат, який повинен бути або вимірюваним, або умоглядним. Слово «робота» застосовується виключно по відношенню до людини. Поняття «праця» використовується і при описі інших представників тваринного світу (бджоли, мавпи, рослини).
Відмінність праці від роботи полягає в наступному:
Обсяг понять. Значення категорії «праця» більш широке, ніж поняття «робота».
Кінцевий результат. Робота завжди спрямована на отримання конкретного блага, тоді як праця може реалізовуватися саме через процес («Сізіфова праця»).
Уособленням. Поняття «праця», як правило, може застосовуватися по відношенню до будь-яких живих істот (бджолиний праця – збір меду), в той час як робота – тільки по відношенню до людини.
Емоційне забарвлення. У масовій свідомості роботою прийнято називати рутинні дії, які забирають багато часу, а праця виступає як творення, розвитку, реалізації цілей і устремлінь.
Наявність/відсутність оплати. Як правило, робота здійснюється на оплатній основі і синонімічно займаній посаді або вакансії. Праця може виконуватися як підневільно (рабська, каторжна), так і безоплатно (суспільно-корисна, волонтерська).
ПЛЮСИ І МІНУСИ РОБОТИ
Як будь-який вид діяльності, робота має свої плюси і мінуси.
Робота є джерелом благ:
1) кошти для існування – сюди включені такі статті, як заробітна плата, дотації, пільги, надані підприємством працівникові;
2) можливість самореалізації – можливості творчого підходу до роботи, введення нововведень та інновацій в трудовий процес, реалізації своїх ідей;
3) придбання певного статусу – можливості кар'єрного зростання, фінансового становища, професійного авторитету;
4) можливість придбання нових навичок і знань, професіоналізації – досвід роботи за певною спеціальністю, спеціалізація в якійсь галузі;
5) задоволення потреби в самоідентифікації з певною групою – ідентифікація з певною групою, визначення себе як її члена;
6) можливість придбати нове коло спілкування – придбання нових знайомств, можливостей спілкування на новому рівні, нове коло спілкування.
Робота як джерело неприємностей:
1) стомлення – постійна активність протягом встановленого робочого дня, і, як наслідок, – фізична і моральна втома;
2) шкода для здоров'я – вплив чинників робочого середовища на організм людини;
3) втрата часу – витрата часових ресурсів особистості на виконання трудових завдань;
4) стреси – наявність безлічі стресогенних факторів на робочому місці;
5) незадоволеність – неможливість реалізувати потенціал в силу різних причин – недостатності заробітної плати, жорстких рамок трудового процесу і т. п.;
6) відсутність перспектив росту – обмеження в кар'єрному плані, викликані певними причинами, особливостями роботи, відсутністю належної підготовки працівника для роботи на більш високому трудовому посту і ін.;
7) поганий колектив – невідповідність інтересів, норм цінностей працівника і більшості членів робочого колективу.
Ставлення до роботи багато в чому залежить від ступеня зацікавленості в ній і задоволеності працею. Роботу, трудові процеси, мотивацію праці і трудову задоволеність вивчає психологія праці, або організаційна психологія.
ПОНЯТТЯ БЕЗРОБІТТЯ
Безробіття – це складне соціально-економічне явище, при якому частина економічно активного населення не має роботи й заробітку. Під безробіттям розуміється відсутність роботи протягом певного періоду часу у людей працездатного віку (16 років) і здатних працювати за станом здоров'я.
Циклічне (кон'юнктурне) безробіття виникає внаслідок коливань економіки. У фазі рецесії підприємства звільняють робочих та наймають на роботу в разі економічного підйому. Вважається, що кон'юнктурне безробіття зникає через 2-3 роки.
Сезонне безробіття – результат природних коливань кліматичних умов протягом року або коливань попиту. Сезонне безробіття – вимушена форма безробіття, зумовлена специфічними умовами виробництва в певних галузях (сільське господарство (рослинницькі галузі), цукроваріння, лісництво, риболовецькі галузі тощо). Часто в період міжсезоння люди вдаються до самозайнятості або виїздять на роботу в регіони, оскільки недостатньо працезабезпечені. Ця форма безробіття тяжіє до фрикційного, хоча має також власну специфіку. Зникає протягом року.
Панельне безробіття (у розумінні монетаристів – природне безробіття): відсоток безробіття, який неможливо усунути навіть при найкращому розвитку кон'юнктури. Цей вид безробіття виникає внаслідок фрикційного, добровільного та структурного безробіття. Це та група безробітних, які не можуть знайти роботу в зв'язку з кваліфікацією, віком, станом здоров'я, місцем проживання або недостатнім бажанням до праці.
Молодіжне безробіття стосується молоді, яка вперше виходить на ринок праці й не може отримати роботу. Ринок виявляється байдужим до пропозиції праці з боку молодих людей, оскільки вони ще не мають досвіду, а подекуди й належної кваліфікації, але потребують, згідно з законодавством, пільгових умов (нешкідливе виробництво, неповний робочий день, більша відпустка тощо).
Інституційне безробіття виникає внаслідок дій тих чи інших суспільних інститутів. Наприклад, уряд, виплачуючи щедру допомогу по безробіттю чи інші соціальні допомоги, спонукає певну частину людей жити не працюючи. Безробіття також збільшує, як вважають економісти-неокласики, систему мінімальної заробітної плати, оскільки цей мінімум держава встановлює вище рівноважного рівня, який міг би бути за вільної гри попиту та пропозиції на ринку праці. Так само профспілки домагаються закріплення у колективних договорах високої заробітної плати, у відповідь на що роботодавці змушені скорочувати свій попит на нових працівників. Через це у соціально захищених країнах, як ми бачимо, поряд з інституційним безробіттям використовується нелегальна праця іммігрантів, позбавлених соціального захисту. Інституційне безробіття може зумовлюватися недостатністю інформації про вакансії, у чому вина також держава.
Фрикційне безробіття (тимчасове) виникає, коли люди тимчасово знаходяться без роботи в результаті зміни місця праці, професій. Цей вид безробіття виникає в короткостроковому вимірі. Фрикційній формі безробіття притаманні ще й мотиви особистісного характеру (одруження, переїзд, народження дитини і т. п.). Фрикційне безробіття виникає у зв'язку з тим, що встановлення рівноваги між кількістю та якістю найманих працівників, з одного боку, і кількістю та якістю робочих місць - з іншого, потребує певного часу. Ця форма, таким чином, пов'язана з пошуком та очікуванням роботи, що відповідає певній кваліфікації, уподобанням і рівню винагороди. Фрикційно безробітні вже мають кваліфікацію, навички, досвід, які можна продати на ринку праці. Якщо людина хоче змінити місце роботи (територіально), змінити кваліфікацію чи перейти на аналогічну роботу з вищою заробітною платою, вона вирішує цю проблему добровільно. Тому фрикційне безробіття, як правило, добровільне і короткострокове.
Структурне безробіття (технологічне) – виникає в результаті зміни структури економіки, викликане науково-технічним прогресом і зміною структури потрібних кадрів. При структурному безробітті громадяни змушені переучуватися. Структурне безробіття зумовлене змінами у структурі попиту на працюючих у зв'язку зі змінами структури економіки. Ця форма безробіття виникає у зв'язку з тим, що певні професії «старіють» і потреба в них значно зменшується або й зовсім зникає. Разом з тим виникають галузі та види виробництв, які потребують нових навичок, кваліфікацій, знань, професій. Далеко не завжди колишній шахтар може стати кваліфікованим перукарем, продавцем чи програмістом. Це означає, що структурне безробіття є переважно вимушеним і значно тривалішим, ніж фрикційне. Технологічне безробіття – вимушена форма безробіття, пов'язана з вивільненням працівників у зв'язку з запровадженням нової високопродуктивної техніки та технології. Ця форма безробіття тяжіє до структурного.
Фрикційне та структурне безробіття становлять природне безробіття.
Природним вважають таке безробіття, за якого:
· спостерігається повна зайнятість, тобто така зайнятість, за якої зберігається конкуренція на ринку праці та забезпечується ефективне використання найманої праці;
· досягається потенційний обсяг національного виробництва (спостерігається за повного та раціонального використання всіх видів ресурсів);
· немає інфляції.
Віднесення фрикційного безробіття до природного не викликає сумніву, оскільки воно є вільно обраним (добровільним), а економічна свобода – основа ринкової поведінки суб'єктів. Щодо структурного безробіття, яке є вимушеним, дехто з учених не визнає його природним. І все ж вагомим аргументом на користь зарахування структурного безробіття до природного е те, що зміна структури виробництва зумовлюється зміною суспільних потреб, що, безумовно, відповідає природі економічної людини.
Відкрите безробіття – така ситуація на ринку праці, за якої індивід визнає, що він позбавлений роботи, та офіційно реєструється у службі зайнятості.
Приховане безробіття пов'язане з наявністю людей, які припинили пошук роботи, втративши надію її знайти.
Затяжне безробіття багато в чому впливає на моральний і фізичний стан працівника, знижує його запити і можливості знайти гідне робоче місце. Найчастіше, безробітний очікує допомоги від інших людей, покладається на чужі рішення, сумнівається в своїй професійній підготовці, йде від вирішення професійних проблем, і можливе навіть приховане небажання і боязнь влаштуватися на роботу, адаптація до відсутності роботи і відмова від її пошуку. Можливий інший варіант поведінки безробітного, який характеризується активною позицією, постійний пошук роботи, можливе перенавчання та активна адаптація до умов праці, нового колективу.
Повна зайнятість – це зайнятість за природного рівня безробіття, величина якого становить 5-6%.
Служба зайнятості протягом 11 календарних днів після подачі всіх необхідних документів визначається і виносить рішення про визнання громадянина безробітним. При цьому не має значення коли був звільнений громадянин з попереднього місця роботи і чому, скільки часу пройшло і т. п.
Безробітними не можуть бути визнані: громадяни, які не досягли 16 років; люди, яким призначено пенсію; засуджені до виправних робіт; люди, позбавлені волі; які відмовилися протягом 10 днів з дня реєстрації в службі зайнятості від двох варіантів підходящої роботи, навчання і т. п. Якщо людина відмовляється від реєстрації в даний момент часу, вона може повторно звернутися до служби зайнятості пізніше, через два тижні.
Правовий статус безробітного включає в себе: визначення безробітного, права та обов'язки безробітного, відповідальність безробітного та гарантії соціальних прав і компенсації.
ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ
Трудова діяльність – це цілеспрямований вид активності, який передбачає реалізацію життєво важливої мети, пов’язаної з потребами людини чи групи осіб (соціуму) у процесі виконання трудової діяльності.
Професія – це відокремлена у результаті суспільного поділу праці сукупність трудових дій та операцій, які вимагають відповідного освітнього та кваліфікаційного рівня від її носія.
Етимологія слова «професія» пов’язана з латинським profession, яке, у свою чергу, походить від profiteer – охоче говорити, голосно заявляти. У буквальному розумінні це слово означає «охоче заявляти про себе», яке згодом перетворилося на «заявляти про свій фах», оскільки рід занять та уміння були основними маркерами соціальної ідентифікації.
Психологія праці виникає як необхідність досконального вивчення психологічних закономірностей взаємодії особистості з професійним середовищем, які можуть стати основою розробки системи оптимізації виробничого процесу. Це має економічну і соціально-психологічну доцільність.
Психологія праці – традиційна галузь психологічного знання, нерозривно пов'язана з суспільною практикою. Структура і зміст психології праці достатньо консервативні і пов'язані з тими дослідженнями, які були властиві технократичному суспільству з його стрімкими темпами розвитку техніки і автоматики.
В даний час відбуваються процеси зміни у всіх сферах життєдіяльності людини. Світ професій, система суспільного розподілу праці, засоби праці, ставлення до праці – все це принципово і якісно змінилося і продовжує змінюватися. Психологами, що вивчають праця, усвідомлюється необхідність приведення у відповідність змісту психології праці сучасного світу професій. Актуальною є задача визначення змісту, об'єкта і предмета сучасної психології праці.
Найбільш помітно зміни в суспільстві проявляються в тих областях людської практики, зміст яких пов'язаний із взаємодією людей. Зараз на перший план виходять суб'єкт-суб'єктні види діяльності, в яких предметом праці людини є інша людина (педагогічна діяльність, управлінська, маркетингова, підприємницька і т. п.). Сучасна психологічна наука активно вивчає професії типу «людина – людина».
Зміни основ суспільного ладу, перехід на ринкові відносини загострили конкурентні відносини на ринку праці, проблеми явної та прихованої безробіття, що призвело до цілого ряду психологічних проблем, які раніше не розглядалися в психології праці: професійна перепідготовка, професійне психологічне консультування та корекція, вторинна, а в багатьох випадках перманентна професійна адаптація та ін.
Таким чином, сучасна психологія праці повинна істотно розширити своє дослідницьке поле, привести зміст і структуру у відповідність з суспільними змінами, переорієнтувати прикладний аспект з об'єкт-об'єктних сфер професійної діяльності на суб'єкт-суб'єктні сфери.
Даний посібник має за мету формування у студентів знань з психології праці, які допоможуть їм у вирішенні традиційних і знову позначених проблем, пов'язаних зі світом професій.
Предмет, цілі та завдання психології праці
Перед людським суспільством на всіх етапах його розвитку стояло завдання підвищення ефективності трудового процесу, вдосконалення способів, які воно використовує у виробництві продуктів і засобів, необхідних для свого існування. У вирішенні цього завдання можливі два шляхи, які обумовлені двоплановістю будь-якого трудового процесу: з одного боку, в ньому завжди присутній об'єкт, на який спрямовані зусилля людини, з іншого – суб'єкт, сама людина, що здійснює ці зусилля. Перший шлях – це оптимізація того, що пов'язано з об'єктом праці, – коштів, умов, знарядь праці; це основний шлях розвитку продуктивних сил суспільства. Другий шлях пов'язаний не з об'єктивними складовими праці, а з пізнанням суб'єкта праці – людини, з необхідністю розкриття та обліку його фізіологічних, біологічних, соціальних, психологічних та інших властивостей. Часто організація праці, що базується на врахуванні особливостей людини, виявляється навіть більш ефективною, ніж його інтенсифікація.
Система суб'єктивних особливостей позначається поняттям людського фактору трудового процесу, тому трудова діяльність вивчається з позицій декількох наукових дисциплін, серед яких важливе місце займає і психологія праці. Трудова діяльність є загальним об'єктом вивчення для таких дисциплін, як, наприклад, гігієна праці, фізіологія праці, соціологія праці, економіка, інженерні науки та ін. Кожна з цих дисциплін, використовуючи спеціальні знання, засоби і методи, прагне до вирішення практичних завдань, спрямованих на раціоналізацію та гуманізацію трудової діяльності, підвищення її ефективності. Сфера психології праці дуже широка, а її межі з іншими психологічними дисциплінами досить умовні.
Проблема виділення предмета психології праці перш за все пов'язана з визначенням предмета вивчення в загальній системі всього психологічного знання. Таким предметом є людська психіка. Головне, що об'єднує всі психологічні науки, – це психічна діяльність людини, яка характеризується в першу чергу своєю суб'єктністю. Психологія праці – це конкретизація всього психологічного знання у зв'язку з найважливішою стороною людського буття – працею. Тому предметом психології праці є психічна діяльність людини, що дозволяє їй відображати об'єктивну реальність, пов'язану з працею, здійснювати і регулювати трудову діяльність, надавати їй суб'єктний характер. Сама суб'єктність при цьому розуміється як готовність виконувати певні дії по-своєму, поступати незаплановано (а в ряді випадків і непередбачувано, спонтанно), а також як готовність до рефлексії своєї діяльності (до усвідомлення своєї спонтанності). Відповідно, метою психології праці є вивчення психіки суб'єкта праці. Таким чином, психологія праці – це галузь психологічної науки, що вивчає психічні процеси, стани, властивості особистості, які складають необхідний внутрішній компонент трудової діяльності людини.
Перед психологією праці стоять дві основні задачі. Перша – історично більш рання – підвищення продуктивності праці, ефективності трудової діяльності. З вирішення даного завдання почався розвиток психології праці як окремої галузі психологічного знання. Це завдання і до цього дня залишається головним соціальним замовленням психології праці. Друге завдання – гуманізація праці та сприяння розвитку особистості в ній – сформульована перед психологією праці виходячи з логіки розвитку всієї психологічної науки, яка повинна насамперед забезпечувати розвиток людини та її особистості.
Паралельне рішення даних завдань може привести до етичного парадоксу предмета психології праці, який формулюється так: «чим більше ми вивчаємо суб'єкт праці (його принципову можливість до спонтанності і рефлексивності), тим більшою мірою ми позбавляємо людину її суб'єктності ... чим більше ми вивчаємо (пізнаємо) суб'єкта, тим більшою мірою ми позбавляємо його психіки» (Н. С. Пряжников, Є. Ю. Пряжникова), тобто перетворюємо в легко передбачуваний у своїх діях об'єкт, якому зовсім не потрібна рефлексія, оскільки все за нього і так вже вирішує психолог або керівник, який користується результатами досліджень та рекомендаціями психолога про те, як «працювати з персоналом». Реальна картина така, що багато керівників і «замовників» тільки й чекають від психолога подібних рекомендацій, за допомогою яких було б легше управляти працівниками, пророкувати будь-які їхні реакції на ті чи інші дії начальства. Однак це створює «чудову» основу для маніпуляції, хоча відомо, що саме маніпуляція свідомістю іншої людини є найстрашніший «гріх» для психолога.
Деякі побоювання щодо «зняття» суб'єктності людини в трудовій діяльності можуть бути компенсовані такими міркуваннями. По-перше, у міру розвитку знання про людину часто виявляється набагато більше незнання (у пізнаючого як би відкриваються очі на складність і різноманітність психічного життя і трудової діяльності). По-друге, в ході пізнання досліджуваної людини вона також розвивається разом із дослідником, особливо при дослідженні працівника як особистості, коли неминучим стає взаємодія психолога з пізнаваним суб'єктом праці. По-третє, необхідність етичної підготовки самого психолога-дослідника і психолога-практика знижує «спокусу» маніпуляції свідомістю працівника з боку психолога праці (Н. С. Пряжников, Є. Ю. Пряжникова).
Перед психологією праці стоять і більш приватні завдання. В даний час існує кілька класифікацій такого роду завдань. Найбільш простим і загальним є поділ завдань психології праці на теоретичні (дослідницькі) і прикладні (термінальні, тобто спрямовані на досягнення кінцевого практичного результату психологічних розробок).
Перша група завдань обумовлена одночасно і психологічними особливостями суб'єкта праці, його структурою, і зв'язком психології та праці з загально психологічною проблематикою. До числа основних дослідницьких завдань психології праці відносяться (за А. В. Карповим):
1) дослідження особливостей психічних процесів (відчуття, сприйняття, уваги, уявлення, пам'яті, мислення та ін.) як регуляторів трудової діяльності та їх розвитку в діяльності;
2) вивчення основних психічних властивостей суб'єкта трудової діяльності та їх структури як факторів організації трудової діяльності та її ефективності;
3) вивчення особливостей і структури функціональних станів у трудовій діяльності (так званих «праксичних станів» (праксичні від лат. рrах – справа, діяльність) – це стан людини на різних етапах трудової діяльності: передробочому, робочому, після-робочому), а також їх зв'язку з динамікою трудового процесу і його ефективністю;
4) дослідження закономірностей розвитку особистості в трудовому процесі, розкриття особливостей взаємної детермінації (обумовленості) особистості та професії;
5) вивчення проблеми мотивації трудової діяльності, розкриття основних закономірностей формування та розвитку системи професійних мотивів особистості, встановлення впливу мотиваційної системи особистості на ефективність трудової діяльності, розробка на цій базі психологічно обґрунтованої системи стимулювання праці;
6) вивчення емоційно-вольової сфери особистості як регулятора трудової діяльності, розкриття механізмів і закономірностей стійкості (резистентності) особистості до екстремальних умов діяльності – її стресостійкості;
7) розкриття психологічного змісту, складу, структури і механізмів трудової діяльності на основі загальнопсихологічних уявлень, сформульованих в теорії діяльності;
8) розробка психологічної проблеми здібностей по відношенню до різних видів і типів трудової діяльності, встановлення закономірностей структури здібностей суб'єкта та їх розвиток в процесі оволодіння діяльністю;
9) дослідження соціально-психологічних факторів трудової діяльності, що визначають зміст організаційного середовища діяльності і впливають на ефективність діяльності та задоволеність працею.
Друга група завдань визначається тими практичними потребами, які найчастіше виникають у ході психологічного вивчення та оптимізації трудової діяльності. Найбільш типовими і важливими серед прикладних задач є:
1) розробка методологічних основ і конкретних прикладних процедур професійного відбору,
2) оптимізація процедур професійної підготовки, проблема професійного навчання в цілому;
3) розвиток досліджень і розробок з проблеми професійної орієнтації особистості,
4) психологічна раціоналізація і оптимізація змісту і умов професійної діяльності на основі розкриття та обліку психологічних особливостей суб'єкта праці;
5) розробка психологічних основ і конкретних вимог, спрямованих на облік психологічних особливостей суб'єкта при проектуванні нових технологій і засобів праці;
6) розробка теоретично обґрунтованих і практично ефективних систем і процедур проведення професійної атестації, здійснюваної в різних цілях (професійний відбір, підбір, набір, «вербування»);
7) розробка оптимальних режимів праці та відпочинку для різних видів і типів трудової діяльності;
8) визначення соціально-психологічних особливостей і найбільш ефективних шляхів і способів корекції організаційного середовища трудової діяльності;
9) розробка психологічних засобів мотиваційного збагачення трудової діяльності, підвищення її «мотиваційного потенціалу» і сприяння тим самим гуманізації праці, підвищення задоволеності суб'єкта від його реалізації;
10) сприяння зниження професійного травматизму та професійної захворюваності, розробка норм, правил і процедур техніки безпеки.
Зазначені завдання не вичерпують всієї проблематики психології праці, всіх її напрямків і цілей, а лише є основними. Поряд з ними існує й категорія традиційних завдань, які є і дослідницькими, і прикладними. Такими, наприклад, є професіографічні завдання, суть яких полягає в психологічній характеристиці основних професій, визначенні вимог професій до особистості, вивченні світу професій в цілому. До числа традиційних відносяться і завдання, пов'язані з професіоналізацією особистості, починаючи від етапів професійної орієнтації та навчання і закінчуючи завершальними етапами професійної біографії. Поряд із зазначеними вище існують і ще більш спеціальні завдання, сформульовані у різних напрямках «приватної» психології праці.