Відпустки без збереження заробітної плати 5 страница

Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати певні умови.

Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку.

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.

Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред'явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення.

При вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.

Оскарження дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення при загальній дисциплінарній відповідальності працівник може оскаржити у комісію з трудових спорів або безпосередньо до суду у тримісячний строк (ст. 150, 221,225, 233 КЗпП).

Відповідно до ст. 124 Конституції, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише через те, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Статтею 55 Конституції України кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує.

Органи, що вирішують трудові спори, не можуть змінити заходу стягнення навіть у тому разі, коли роботодавець не врахував ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди й обставин, за яких вчинено проступок.

Зняття дисциплінарного стягнення. Стягнення до трудової книжки працівника, крім дисциплінарного звільнення, не заносяться (п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах в установах і організаціях). Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то вважається, що працівник не мав дисциплінарного стягнення. Річний строк обчислюється з дня накладання стягнення — дня повідомлення працівникові під розписку про оголошення дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП).

Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково за наявності відповідних умов .

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Роботодавець спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стяг нення, а вже потім застосовувати заходи заохочення.

Заходи громадського стягнення за порушення трудової дисципліни. Згідно зі ст. 140 КЗпП до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.

Згідно зі ст. 152 КЗпП, роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не лише трудовий колектив підприємства, установи, організації, а й трудовий колектив структурного підрозділу, в якому працює працівник. Колектив бригади має право вимагати від роботодавця виведення зі складу бригади працівників у разі порушення трудової дисципліни (ст. 252-6).

Товариський суд може застосувати до порушника трудової дисципліни один із заходів громадського впливу.

Правові заходи забезпечення трудової дисципліни можуть бути врегульовані на колективно-договірному рівні.

Позбавлення премій чи винагороди за результатами роботи протягом року може передбачатись у локальних правових актах, однак необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій.

Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного стягнення.

Зниження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни (ст. 96 КЗпП) не розглядається як захід дисциплінарного стягнення.

Чинним законодавством не передбачено зменшення тривалості щорічної відпустки як захід дисциплінарного стягнення за прогул без поважної причини.

Варто звернути увагу, що у ст. 140 КЗпП йдеться про застосування заходів дисциплінарного та громадського впливу, а у ст. 147 КЗпП визначено перелік заходів дисциплінарного стягнення.

Таким чином, заходи дисциплінарного та громадського впливу — ширше поняття, ніж заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

В разі відмови працівника дати пояснення щодо обставин порушення трудової дисципліни складається відповідний акт. У разі відмови працівника підписати наказ (розпорядження) про порушення трудової дисципліни теж складається відповідний акт.

Ініціатива щодо дострокового зняття дисциплінарного стягнення може виходити від самого працівника, його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників організації.

54. Поняття, підстава та умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Матеріальна відповідальність — це обов'язок кожної зі сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшко­дувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконаннячи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вжи­вати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов'язок самого роботодавця створювати умови, необхідні для нормальної ро­боти; забезпечувати здорові та безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно- гігієнічні заходи, які запобігають виробничому травматизму і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та роботодавця різняться розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкоду­вання, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника за загальним правилом визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника (зобов'язання повного відшкодування виникає у випадках, прямо зазначених у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від свого фінансово-економічного стану.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як зазначалося вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповно­літніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть майнову відповідальність за нормами цивіль­ного законодавства.

Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність настає тільки за шкоду, яка перебуває у прямому причинному зв'язку з діями (без­діяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв'язку у разі необхідності створюється спеціальна комісія або призна­чається експертиза.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже — на розмір та порядок відшкодування шкоди.

Розрізняють обмежену та повну матеріальну відповідаль­ність працівників.

За умисне завдання шкоди працівник завжди відповідає в повному розмірі завданої шкоди.

За загальним правилом обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток становлять випадки, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність або ж коли майно передано пра­цівникові за разовою довіреністю.

Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріаль­ної відповідальності значення не має.

Істотною умовою виникнення правовідносин щодо притягнення до матеріальної відповідальності є наявність завданої шкоди.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, завдану пра­цівникові при виконанні трудових обов'язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втра­ті заробітної плати, яка зумовлена: незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудо­вих функцій; порушенням роботодавцем законодавчо встанов­леної процедури розірвання трудового договору; затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі не­законно звільненого працівника; недотримання вимог законо­давства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров'я працівника.

Матеріальна відповідальність роботодавця також може бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи.

Законодавством про працю передбачено можливість від­шкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Так, ст. 237-1 КЗпП передбачає відшкодування роботодавцем мораль­ної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Працівник зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю, незалежно від того, чи застосовувались до нього заходи інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної).

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в резуль­таті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи поновити пошкоджене.

55. Види матеріальної відповідальності працівників.

Матеріальна відповідальність працівника, як один із видів юридичної відповідальності, становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору (працівника) відшкодувати іншій стороні (власнику або уповноваженому ним органу) шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Частиною 2 статті 130 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) передбачено, що при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Законодавством визначено два види матеріальної відповідальності працівника, це:

- обмежена матеріальна відповідальність;

- повна матеріальна відповідальність.

Обмеженуматеріальну відповідальність працівники несуть:

1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей.

Відповідно до статті 134 (далі - КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 1351 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Слід зазначити, що тягар доведення наявності підстав й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органу (ст. 138 КЗпП).

 

56. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником, та порядок її відшкодування.

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювана шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається у відповідності до ст. 135-3 КЗпП за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення застосовується при спричиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно з Законом України "Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. (Відомості Верховної Ради Україні. - 1995. - №22. - Ст. 173) і затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей.

Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС - в суді. Працівник має право відразу звернутися до суду.

У інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства є день підписання відповідного акта або висновку.

Суд при визначенні розміру відшкодування враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. №14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці).

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою. Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

57. Матеріальна відповідальність роботодавця в трудових правовідносинах: підстава, умови, розміри.

Трудове законодавство України містить значну кількість норм, що передбачають матеріальну відповідальність роботодавця за порушення обов'язків у трудових правовідносинах за наявності його вини. До таких випадків належать:

а) виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі звільнення без законних підстав або різниці в заробітку в разі незаконного переведення на іншу роботу, але не більше, ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, середній заробіток виплачується за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП);

б) виплата працівнику середнього заробітку в разі незакон­ного звільнення або переведення його на іншу роботу (ст 238 КЗпП);

в) виплата середнього заробітку на умовах, визначених у ч. 2 ст. 235 КЗпП, у разі, коли неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (ч. 3 ст. 235 КЗпП);

г) виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогу­лу в разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ч. 4 ст. 235 КЗпП);

д) оплата вимушеного прогулу в разі затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі (ст. 236 КЗпП);

е) відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику (ст. 237-1 КЗпП).

Матеріальна відповідальність роботодавця виконує такі функції: профілактичну, каральну та захисну. Сутність профілактичної функції полягає в тому, що норми трудового права про матеріальну відповідальність роботодавця спонукають відповідних посадових осіб підприємств, установ, організацій або фізичних осіб-роботодавців до суворого дотримання трудових прав працівників. Чим чіткіше буде визначено зміст норм трудо­вого права про матеріальні санкції та порядок їх застосування щодо роботодавця, тим більша вірогідність ефективного забез­печення і захисту трудових прав працівників. Половинчасті норми, в яких інтереси тих, хто працює, забезпечуються за принципом компенсації, не гарантують реалізації захисної функції матеріальної відповідальності роботодавця.

Характеризуючи матеріальну відповідальність роботодавця необхідно звернути увагу на особливості санкцій, які застосовуються до роботодавця. Так, ч. 2 ст. 235 КЗпП суттєво обмежує розмір відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної працівникові незаконним звільненням або переведенням. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Чинне законодавство передбачає матеріальну санкцію у вигляді "виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, як за один рік (або за весь час вимушеного прогулу, якщо справа розглядається більше року не з вини працівника". Як показує багаторічна практика застосування санкції норми ч. 2 ст. 235 КЗпП, в якій виплати обмежуються середнім заробітком за час вимушеного прогулу, є малоефективною. Кількість незаконних звільнень із роками не зменшується. Більше того, таку юридичну конструкцію важко назвати санкцією за порушення конституційного права на працю тому, що в її змісті відсутній хоч який-небудь натяк на покарання роботодавця. Така юридична конструкція була прийнятна для радянської економічної системи, де всі підприємства були власністю держави, а весь політичний і юридичний механізм держави захищав працівника. На наш погляд, у випадках неза­конних звільнень і переведень слід переходите до юридичної конструкції відплати за порушення права. Йдеться про засто­сування до цих випадків кумулятивних санкцій, які поєднують відшкодування і покарання. Слід зауважити, що на нинішній час відшкодування моральної шкоди компенсує відсутність у трудовому законодавстві кумулятивної санкції у разі незаконного звільнення або переведення працівника. Але це не вирішує проблему в цілому.

Необхідно також зауважити, що у трудовому законодавстві практично відсутні кумулятивні санкції щодо роботодавця. На наш погляд, в умовах ринкових відносин це призводить до того, що роботодавець не бачить у нормах трудового права значної перепони щодо своєї протиправної діяльності. Так, наприклад, у разі звільнення працівника відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП йому виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. На нашу думку, в цьому випадку йдеться не про вихідну допомогу для працівника, а про кумулятивну матеріальну санкцію, що застосовується до роботодавця. Таке твердження ґрунтується на наступному: по-перше, ч. 3 ст. 38 КЗпП передбачає випадки вимушеного звільнення працівника через те, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору: по-друге, слово "допомога" тлумачиться як сприяння, підтримка в чому-небудь або матеріальне чи грошове забезпечення, а не як санкція.

Наступним важливим елементом ефективності матеріальної відповідальності роботодавця є обґрунтоване визначення підстав для притягнення його до цього різновиду юридичної відповідальності. У чинному трудовому законодавстві України відсутнє чітке формулювання підстав матеріальної відповідальності роботодавця. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове матеріальне правопорушення. Це окремий різновид протиправних юридичних фактів трудового права, самостійність якого ми спробуємо довести.

Частина 1 ст. 117 КЗпП передбачає, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. А згідно з ч. 4 ст. 235 КЗпП, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. На вирішення проблем, пов'язаних з виплатою середнього заробітку за час вимушеного про­гулу, звертає увагу й Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів".

Законодавство багатьох країн передбачає особливий різновид розірвання трудового договору за ініціативою працівника, але яке викликано, по суті справи, винними діями роботодавця. Йдеться про так зване вимушене звільнення працівника. Звільнення відбувається нібито за бажанням працівника, але насправді воно спровоковане роботодавцем, який своїми протиправними діями примушує працівника звільнитися "за власним бажан­ням". Такі норми містять ч. 3 ст.ст. 38, 39 та ст. 44 КЗпП. Відповідно до них працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У цьому випадку працівник може претендувати на виплату вихідної допомоги в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. У випадку вимушеного звільнення і невиплати вихідної допомоги суд відповідно до абз. 1 п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" повинен з'ясувати при розгляді справ про поновлення на роботі, на якій підставі проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевірити їх на відповідність законові. Тобто, суд має встановити наявність чи відсутність протиправних діянь роботодавця та з'ясувати, наскільки бажання працівника звільнитися було дійсно "його бажанням". Проте, якщо звільнення було вимушеним, то роботодавець несе матеріальну відповідальність, оскільки він протиправно позбавив працівника можливості працювати. Хоча розмір передбаченої законом компенсації, що виплачується працівникові, і цінність втраченої роботи не співрозмірні.

У європейській правовій традиції особливу увагу приділяють попередженню про звільнення. Роботодавець, який не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний виплатити компенсацію. Трудове законодавство України передбачає тіль­ки дві підстави для попередження працівника про можливе звільнення: п. 6 ч. 1 ст. 36 та п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. 3 цього ж виходить і судова практика. Так, відповідно до абз. 3 п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Подібне правило встановлюється й у випадках звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно з абз. 1 п. 19 зазначеної постанови суди зобов'язані з'ясувати, чи попереджався працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. В абз. 6 п. 19 вказується, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі за інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Як наслідок, суд може стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час непопередження або несвоєчасного попередження працівника, чи різницю в заробітку, якщо працівник виконував нижче оплачувану роботу.

 

58. Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення права працівника на працю.

Актуальною та практично значущою є проблема відшко­дування роботодавцем моральної шкоди, заподіяної працівнику порушенням його трудових прав. В умовах ринкових відносин особливої актуальності набувають проблеми відшкодування моральної шкоди для запобігання дискримінації при прийнятті на роботу, утисків на роботі та звільнення з цих мотивів. В останні десятиріччя з'явилися законодавчі заборони дискримі­нації в сфері трудових відносин. Така дискримінація заборо­нена за різними ознаками: расою, кольором шкіри, етнічним, національним або соціальним походженням, віросповідуванням чи політичними переконаннями, сімейним станом, віком, інва­лідністю. Крім того, в розвитку трудового законодавства країн Заходу останнім часом спостерігається ще одна тенденція — це розробка спеціальних норм, направлених на те, щоб запобігти можливим приниженням працівника, пов'язаним з процеду­рою найму (перший напрям), а також захистити особисту гідність кандидата на посаду в разі збирання роботодавцями інформації про нього, забезпечити недоторканність приватного життя особи, яка працевлаштовується, запобігання розголошен­ню його особистих і сімейних таємниць, що стало особливо актуальним у зв'язку з комп'ютеризацією збору персональних відомостей про людину (другий напрям). А тому й виникає проблема відшкодування матеріальної шкоди працівнику в разі порушення норм щодо збереження конфіденційної інформації про працівника та його особисте життя.