Возможности использования американского, японского и европейского опыта менеджмента в условиях управления российскими организациями
Сравнительный анализ показал существенные различия между моделями менеджмента, которые существуют в мире. В России в настоящее время каждая конкретная организация в большинстве случаев не имеет определенности в выборе модели управления. Как правило, руководство и не задается этим вопросом.
Можно выделить две тенденции развития менеджмента в России. Многие крупные компании изначально были построены частично на западном капитале. В связи с этим часть предприятий, придерживаются американской модели управления. Это объясняется их происхождением. Известно, что в России в таких компаниях эксплуатация трудящихся значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а социальных гарантий в них меньше. Таким образом, в этих компаниях реализуется американский стиль: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени или в период кризиса. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию сотрудника.
В мелких фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные элементы присутствуют – медленное продвижение, например. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях. Руководство мелких фирм часто пытается формально использовать элементы американской модели менеджмента (жесткий отбор потенциальных работников по ряду существенно завышенных критериев). Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой.
В идеале можно рекомендовать небольшим фирмам использовать в своей деятельности индивидуалистическую модель управления, однако, в современных условиях немногие фирмы способны реально следовать подобной рекомендации. Многие элементы этой модели зависят от законодательной базы и от общеэкономической ситуации в стране.
В условиях глобализации к современным руководителям предъявляются повышенные требования в отношении их умений мотивировать, вдохновлять персонал корпораций, проявлять не только административные навыки, но и лидерские качества.
В Коми республиканской академии государственной службы и управления в программе подготовки по специальности «Управление персоналом» есть курс «лидерство». Также возможность участия в студенческом самоуправлении способствует развитию лидерских качеств. Для того чтобы каждый студент КРАГСиУ обладал организаторскими навыками, стремлением к социальной активности, способностью предлагать оригинальные идеи и вдохновлять окружающих необходимо составить и реализовывать программу развития лидерских качеств. Лидерские качества помогают в жизни, повышают самооценку, развивают коммуникативные навыки, навыки принятия решений.
Формирование лидерских качеств и навыков поведения российского менеджера является важнейшей задачей образовательного процесса в вузе. Главное направление этой подготовки будущего менеджера – помочь студентам проанализировать и оценить свой лидерский потенциал, научиться вести себя в группе и действовать как лидер. Кроме того, оценка и развитие лидерского потенциала является важным компонентом кадровой политики успешных отечественных компаний.
Одна из самых отличительных особенностей японского менеджмента – это система пожизненного найма, предполагающая найм сотрудника сразу после окончания им учебного заведения и сохранение за ним места в фирме до его выхода на пенсию[17].
В России такого понятия не существует. Тем не менее, многие трудящиеся ведут продолжительную трудовую деятельность в одной организации. Во-первых, это связано с низкой миграцией населения и небольшим числом предприятий в регионах нашей страны. Во-вторых, большую роль играют родственные связи.
Однако в Японии «пожизненный найм» существует не только из-за низкой миграции. Большое влияние оказывает заинтересованность персонала в максимально продолжительной работе в одной организации.
Таким образом, для эффективного функционирования российского предприятия руководству необходимо создавать условия для занятости сотрудников на долгий период. Кроме этого, необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работникам российских организаций приходится в течение долгих лет трудиться на одном рабочем месте, что снижает их интерес и продуктивность. Введение системы ротации поможет сотрудникам избежать однообразной работы, будет способствовать профессиональному росту, а также позволит действовать в интересах всей компании, получая представление о различных аспектах деятельности предприятия.
В России существует проблема качества трудовых ресурсов, как одного из главных условий конкурентоспособности предприятий. Опыт стран Европейского союза особенно полезен для решения этой проблемы, так как контакт между потенциальными работодателями и образовательными заведениями там давно налажен. Для установления и поддержания взаимодействия между учебными заведениями и сферой труда (работодателями) необходима независимая оценка качества полученных знаний образования выпускников, эффективности образовательных систем и отдельных учреждений.
В странах Европы функционируют «оценочные центры», которые вручают квалификационные удостоверения и оценивают знания, умения и навыки обучающихся. Претенденты на получение квалификационных удостоверений должны показать свою компетенцию специальным «оценщикам». Первую часть компетенций необходимо продемонстрировать непосредственно в рабочих условиях. Вторую часть – на симуляторах. Значительная часть доказательств полученных знаний представляется в документальном виде, подтверждающем, что знания были представлены именно кандидатом на получение квалификации. Каждая проверка знаний и трудовых умений должна осуществляться оценщиком, который компетентен в экзаменационной методологии и в той профессии, по которой присваивается квалификация[18].
В настоящее время Россия усиливает взаимодействие в профессиональном образовании с Европой. Коми республиканская академия государственной службы и управления составляет свою образовательную программу по Болонской системе[19].
В Российской Федерации необходимо развивать участие граждан, профессиональных сообществ, работодателей в процессах образовательной политики и независимой оценки квалификации выпускников учебных заведений. Система образования требует финансовых затрат и правительство должно быть уверенно, что образовательное учреждение достигает поставленных перед ним результатов.
Переход России к стратегии развития рыночной экономики потребовал создания новых механизмов регулирования рынка рабочей силы. Ближайшие цели государственной кадровой политики направлены на повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровня, государственного воздействия на структуру и качество кадров. На сегодняшний день в России совместными усилиями Минобрнауки и Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) начата работа по формированию системы оценки и сертификации квалификаций, т.е. порядка и процедуры, посредством чего может быть подтвержден уровень квалификации и компетентность молодых специалистов. В основе данного процесса лежат Соглашение о взаимодействии Минобрнауки с РСПП, а также Постановления Правительства РФ от 24.12.2008 г. N 1015, 18.08.2009 № 667. В июле 2009 г. министр образования и науки РФ и президент РСПП утвердили еще один важный документ – Положение об оценке и сертификации квалификации выпускников образовательных учреждений профессионального образования и других категорий граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах. Этим документом определен и основной институциональный инструмент сертификации – центр оценки и сертификации квалификаций в отдельной области профессиональной деятельности, которым может быть некоммерческая организация, осуществляющая деятельность по оценке и сертификации квалификации в полном объеме и выдающая квалификационные сертификаты[20].
Рассмотрим современное управление персоналом в России на примере открытого акционерного общества (ОАО) «Сбербанк». Работник этой компании имеет возможность развития и совершенствования своих компетенций. Сбербанк предлагает для повышения квалификации и карьерного роста уникальные программы обучения мирового уровня, в которые входят выполнение индивидуальных и групповых бизнес-проектов, решение актуальных задач и кейсов.
Компания уделяет большое внимание развитию лидеров мирового класса. Для этого создан корпоративный университет Сбербанка, который осуществляет такие программы как: «Программа развития руководителей высшего звена», «Мастерская развития кадрового резерва», Сбербанк 500 (около 500 руководителей Центрального аппарата и территориальных банков проходят годичный курс обучения для получения знаний по современному менеджменту и бизнесу). Также применяется дистанционное обучение[21].
ОАО «Газпром» улучшает качество производства за счет своей кадровой политики. Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, компания соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, продолжительности рабочего дня, заработной платы, условиям труда, премиям и вознаграждениям и др. По разработанной и реализуемой программе совершенствуется навыки управления человеческими ресурсами в соответствии с практикой международных компаний нефтегазового профиля. Акцент делается на передовые методы обучения: тренинги, практикумы, круглые столы, деловые игры, дискуссии, стажировки и выездные занятия.
Чтобы обеспечить наибольшую эффективность использования потенциала сотрудников компания ОАО «Газпром» регулярно проводит аудит персонала, аттестации руководителей и специалистов, осуществляет разработку новых и развитие действующих форм организации труда[22].
Сегодня российский предприниматель знает, что привлечь настоящего профессионала можно только с помощью сильной мотивации. Многие отечественные компании внедряют различные системы поощрения сотрудников. Например, материальные премии, семинары, корпоративные мероприятия и т.д. Рассмотрим на примере ОАО «Сургутнефтегаз» применение американской модели. Здесь в целях создания в корпорации атмосферы соревновательности, корпоративного патриотизма, заинтересованности сотрудников не только в личных достижениях, но и в делах всего коллектива действует продуманная и гибкая система материальных и нематериальных поощрений. Она мотивирует работников на эффективный и высокопроизводительный труд, на приверженность к рабочему месту, на постоянное повышение профессиональной квалификации, на сознательное соблюдение трудовой и общественной дисциплины[23].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В последние годы в России возникают трудности применения опыта, который накопили зарубежные фирмы в области менеджмента. Ведутся дискуссии по поводу применять ли опыт Запада или идти собственным путем. Конкретного решения данной проблемы не существует. Необходимо в рациональных соотношениях применять эти две стратегии.
Однако не вызывает сомнения то обстоятельство, что западный опыт менеджмента следует тщательно исследовать. В отсутствии понимания результатов, собранных иностранными экспертами в сфере управления, нельзя формировать собственную современную школу менеджмента.
Нет сомнений в том, что у российского менеджмента имеется и собственный опыт, который не нужно выпускать из виду. Данный опыт специфичен по причине особых экономических условий, в которых продолжительное время находились отечественные предприятия и их руководители. По этой причине нельзя слепо использовать накопленные знания в современных условиях.
«Двигателями» мировой экономики в целом являются транснациональные компании. Они непосредственно определяют единые тенденции мирового экономического развития. Для того чтобы понять закономерности этого развития, следует изучить работу транснациональных корпораций. В настоящее время только с объединением представителей различных стран есть возможность решить проблемы, возникающие в мире.
Результатом мощной корпоративной культуры, стимулирования труда, индивидуальной ответственности сотрудника при принятии управленческих решений является сплоченный коллектив ОАО «Сургутнефтегаз», способный соответствовать образцам современной организации, а персонал является патриотом компании. Что считается значимым условием при формировании компании.
Таким образом, современному руководителю необходимо быть в курсе тенденций развития зарубежных моделей управления, чтобы эффективно применять их на практике для решения стратегических и оперативных задач.
В данной курсовой работе рассмотрены отдельные элементы управления фирмой, используемые на Западе. В рамках курсовой работы невозможно рассмотреть все заслуживающие внимания вопросы, поэтому автором были отобраны лишь некоторые, показавшиеся особенно важными.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. О системе качества освоения основных образовательных программ : положение Ученого совета ГОУ ВО КРАГСиУ от 24.12.2014 // https://krags.ru/wp-content/uploads/2012/.pdf
2. Акопян, Р.Э. Специфика стиля руководства в европейских организациях / Р.Э. Акопян // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2015. – №1. – С.45–52.
3. Аль-Мохаммеди, Я.Л. К вопросу управления человеческими ресурсами / Я.Л. Аль-Мохаммеди // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. – 2014. – № 1. – С.251–253.
4. Вафина, К.Ю. Современная система управления в передовых американских компаниях / К.Ю. Вафина // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 2. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3992
5. Годзоев, В.А. Особенности менеджмента в компаниях США / В.А. Годзоев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 3. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4315
6. Горошко, О.Н. Американская модель менеджмента в России / О.Н. Горошко, О.В. Фетисова // Наука и современность. – 2014. – № 29. – С.239–243.
7. Иванченко, Е.Н. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента / Е.Н. Иванченко, А.В. Кукарцев // Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента. – 2011. – № 7. – С.147–148
8. Карпухина, А.Н. Анализ особенностей национальных моделей менеджмента и проблемы формирования российской модели / А.Н. Карпухина, А.А. Хомякова // Проблемы экономики, финансов и управления производством. – 2013. – № 33. – С.63–68.
9. Кихай, В.О. Особенности менеджмента в Германии / В.О. Кихай // Инноватика-2015: сборник материалов XI Международной школы-конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (21-23 мая 2015 г., г. Томск). – Томск: Общество с ограниченной ответственностью “СТT”, 2015. – С.345–348.
10. Колношенко, В.И. Проблема лидерства в современном менеджменте / В.И. Колношенко, О.В. Колношенко // Научные труды московского гуманитарного университета. – 2015. – № 1. – С.84–95.
11. Коршунова, Д. Менеджмент на предприятиях Германии / Д. Коршунова // Актуальные вопросы инновационной экономики. – 2015. – № 9. – С.91–96.
12. Кравченко, Е.В. Кайзен – основа качественного менеджмента в германии / Е.В. Кравченко // Вестник ТИСБИ. – 2014. – № 2. – С.115–120.
13. Кренева, С.Г. Управление персоналом в банковской сфере / С.Г. Кренева, Александрова А.В. // Инновационная наука. – 2015. – № 5. – С.24–27.
14. Макиева, М.Б. Особенности американского менеджмента / М.Б. Макиева, С.З. Хетеева // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2015. – № 18. – С.25–28.
15. Малышева, В.А. Анализ системы оценки квалификации выпускников учреждений профессионального образования (с учетом зарубежного и российского опыта) / В.А. Малышева // Научные исследования в образовании. – 2007. – № 6. – С.98–110.
16. Никифоров, О.А. Об опыте внедрения инструментов независимой оценки квалификации молодых специалистов / О.А.Никифоров // Международный журнал экспериментального образования. – 2013. – №10 – С.430–432
17. Никифорова, А.Н. Уникальность японской модели управления в менеджменте / А.Н. Никифорова, М.С. Агафонова // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 7. – С.132.
18. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: около 100 000 слов, терминов и фразеологических выражений / под ред. Л. И. Скворцова. – Москва, 2011. – 960 с.
19. Рохмина, Е.Б. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента / Е. Б.Рохмина // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 2. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3788
20. Узун, О.Е. Тенденции развития подготовки специалистов в области менеджмента в США, Германии и Англии: дис… канд. пед. наук / О.Е. Узун. – Казань, 2001. – 153 с.
21. Фельдшеров, В.А Несостоятельность американских систем менеджмента в российских реалиях / В.А. Фельдшеров // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 3. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4538
22. Хетеева, С.З. Современный российский менеджмент, его особенности / С.З. Хетеева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2015. – № 41. – С.45–48.
23. Чернявская, В.И. Современное управление персоналом: зарубежный опыт / В.И. Чернявская, Дян Е.С. // ФӘН-НАУКА. – 2015. – № 4. – С.39–40
24. Чугумбаев, Р.Р. Вопросы применения американской модели менеджмента на российских предприятиях / Р.Р. Чугумбаев, Т. Н.Казеева // Проблемы и перспективы современной науки. – 2015. – № 9. – С.234–237.
25. Шкурко, О.В. Лидерские качества будущих менеджеров как качества инновационной личности / О.В. Шкурко, С.А. Маврин // Омский научный вестник. – 2013. – № 2. – С.186–188.
[1] Макиева, М.Б. Особенности американского менеджмента / М.Б. Макиева, С.З. Хетеева // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2015. – № 18. – С.25.
[2] Годзоев, В.А. Особенности менеджмента в компаниях США / В.А. Годзоев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 3. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4315
[3] Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: около 100 000 слов, терминов и фразеологических выражений / под ред. Л. И. Скворцова. – Москва, 2011. – С.29.
[4] Горошко, О.Н. Американская модель менеджмента в России / О.Н. Горошко, О.В. Фетисова // Наука и современность. – 2014. – № 29. – С.241.
[5] Годзоев, В.А. Особенности менеджмента в компаниях США / В.А. Годзоев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 3. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4315
[6] Там же. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4315
[7] Чугумбаев, Р.Р. Вопросы применения американской модели менеджмента на российских предприятиях / Р.Р. Чугумбаев, Т.Н. Казеева // Проблемы и перспективы современной науки. – 2015. – № 9. – С.236.
[8] Годзоев, В.А. Особенности менеджмента в компаниях США / В.А. Годзоев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 3. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4315
[9] Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: около 100 000 слов, терминов и фразеологических выражений / под ред. Л. И. Скворцова. – Москва, 2011. – С.87.
[10] Шкурко, О.В. Лидерские качества будущих менеджеров как качества инновационной личности / О.В. Шкурко, С.А. Маврин // Омский научный вестник. – 2013. – № 2. – С.187.
[11] Иванченко, Е.Н. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента / Е.Н. Иванченко, А.В. Кукарцев // Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента. – 2011. – № 7. – С.147
[12] Рохмина, Е.Б. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента / Е.Б. Рохмина // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 2. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3788
[13] Никифорова, А.Н. Уникальность японской модели управления в менеджменте / А.Н. Никифорова, М.С. Агафонова // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 7. – С.132.
[14] Коршунова, Д. Менеджмент на предприятиях Германии / Д. Коршунова // Актуальные вопросы инновационной экономики. – 2015. – № 9. – С.92.
[15] Акопян, Р.Э. Специфика стиля руководства в европейских организациях / Р.Э. Акопян // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2015. – №1. – С.49.
[16] Хетеева, С.З. Современный российский менеджмент, его особенности / С.З. Хетеева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2015. – № 41. – С.47.
[17] Чернявская, В.И. Современное управление персоналом: зарубежный опыт / В.И. Чернявская, Дян Е.С. // ФӘН-НАУКА. – 2015. – № 4. – С.39
[18] Малышева, В.А. Анализ системы оценки квалификации выпускников учреждений профессионального образования (с учетом зарубежного и российского опыта) / В.А. Малышева // Научные исследования в образовании. – 2007. – № 6. – С.106.
[19] О системе качества освоения основных образовательных программ : Положение Ученого совета ГОУ ВО КРАГСиУ от 24.12.2014 // https://krags.ru/wp-content/uploads/2012/.pdf
[20] Никифоров, О.А. Об опыте внедрения инструментов независимой оценки квалификации молодых специалистов / О.А.Никифоров // Международный журнал экспериментального образования. – 2013. – №10 – С.31
21 Кренева, С. Г. Управление персоналом в банковской сфере / С.Г. Кренева, Александрова А.В. // Инновационная наука. – 2015. – № 5. – С.25.
[22] Аль-Мохаммеди, Я.Л. К вопросу управления человеческими ресурсами / Я.Л. Аль-Мохаммеди // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. – 2014. – № 1. – С.252.
[23] Горошко, О.Н. Американская модель менеджмента в России / О.Н. Горошко, О.В. Фетисова // Наука и современность. – 2014. – № 29. – С.241.