Работа с кадровым разервом организации
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управ-ленческой деятельности, отвечающих требованиям,предъявляемым должностью того или иного ранга,подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Виды кадрового резерва.
1. По виду деятельности:
1) резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новыхнаправлений (при диверсификации производства,разработке новых товаров и технологий). Они могут
выбрать одно из двух направлений карьеры -профессиональную либо руководящую карьеру;
2) резерв функционирования - группа специа-листов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы.на руководящую карьеру.
2. По уровню подготовленности:
1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;2) группа В - кандидаты, выдвижение которых пла-
нируется в ближайшие один-три года.
Принципы формирования резерва:
1)принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него,имеют реальный шанс продвинуться;
2) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва говорит о необходимости учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; .
3) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе ориента- ция на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние
здоровья.
Этапы работы с резервом.
1. Анализ потребности в резерве. До начала
процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:
1) прогноз изменения структуры аппарата;
2)совершенствование продвижения работников по службе;
3 Определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
4)определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве.
2. Формирование и составление списка резерва,- которое включает:
1)формирование списка кандидатов в резерв;
2)создание резерва на конкретные должности.
Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного списка оценки и сравнения кандидатов.
3. Подготовка кандидатов включает следующие этапы:
^индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
2) стажировка в должности на своем и другом предприятии;
3) учеба в ИПК, КПК в зависимости от планируемой должности.
Для подготовки резерва администрацией разрабатываются и утверждаются программы: общая программа, специальная программа, индивидуальная
программа.
11) Оценка перс-ла и её кр
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
Легко руководителю, которого служба персонала "вооружила" таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.
Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика (план-то никто не отменял!) и начинает оценивать персонал самостоятельно
Тем, кому не хватает времени превращаться из линейного руководителя в людоведа и душелюба (или менеджера по персоналу), предлагается алгоритм оценки сотрудников.
Качество работы
Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.
5. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.
Или наоборот
Объем работ (количество)
Работа выполняется в запланированном объеме.
5. Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.
Присутствие на работе (дисциплина)
В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.
5. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.
Лояльность к организации (отделу)
Уважительное отношение к организации.
5. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.
4. Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.
3. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.
2. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.
1. Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.
Аттестационноесобеседов.
Собеседование — беседа с аттестуемым с целью выяснения его интересов и уровня общей подготовки. Собеседование также форма педагогической экспертизы, специальная беседа по актуальным вопросам современного образования, сложным или спорным проблемам по изучаемому предмету, устраиваемая с целью выяснения интересов, общей подготовки аттестуемого в соответствии с квалификационными требованиями.
Сценарий аттестационного собеседования может быть следующий:
1. Заслушивание характеристики аттестуемого.
2. Заслушивание аттестуемого (самооценка, перспективы профессионального роста, пути совершенствования педагогической деятельности).
3. Заслушивание членов аттестационной комиссии с оценкой педагогической деятельности аттестуемого и вопросами к нему.
4. Обсуждение аттестационных материалов.
5. Внесение предложений по итогам аттестации.
6. Вынесение решения по итогам аттестации.
Следует подчеркнуть, что при принятии решения особое внимание уделяется эффективности педагогической деятельности, результатам труда, профессионально значимым личностным качествам аттестуемого.
Обсуждение аттестационных материалов проводится в присутствии аттестуемого и подробно фиксируется протокольной записью.
Аттестационная комиссия принимает решение путем тайного голосования при наличии не менее 2/3 членов комиссии. Оно является правомерным, если за него проголосовало не менее 50 % присутствующих членов комиссии. При равном количестве голосов решение принимается в пользу аттестуемого. Решение аттестационной комиссии оформляется приказом руководителя учреждения образования, а в случаях, предусмотренных пунктом 11 Положения, органом управления образованием.
Service Unavailable
The server is temporarily unable to service your request due to maintenance downtime or capacity problems. Please try again later.