Материальное стимулирование труда
Тема: ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Показатель среднесписочной численности работников определяется по формуле:
,
где Ч1, Ч2 … Ч11, Ч12 – численность работников по месяцам, чел.
Коэффициент приема кадров определяется следующим образом:
,
где Чп – количество работников, принятых на предприятие за определенный период времени, чел.;
- среднесписочная численность персонала за определенный период, чел.
Коэффициент выбытия кадров определяется отношением:
,
где Ч ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени, чел.;
- среднесписочная численность персонала за определенный период, чел.
Коэффициент стабильности персонала используется при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
или 
где Ч ув – численность уволенных по всем причинам работников за определенный период времени, чел.;
- среднесписочная численность персонала за определенный период, чел.;
Чп – количество работников, принятых на предприятие за определенный период времени, чел.
Коэффициент текучести персонала определяется по формуле:
,
гдеЧ ув – численность уволенных по всем причинам или выбывших работников за определенный период времени, чел.;
- среднесписочная численность персонала за определенный период, чел.
Организация труда на предприятии
Выработка - это количество продукции, производимое в единицу рабочего времени. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции. Выработка может быть часовой, дневной, месячной, квартальной, годовой.
или 
,
где Q - количество производимой продукции;
t - затраты рабочего времени на производство продукции;
- среднесписочная численность персонала за определенный период, чел.
Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии.
,
где t - затраты рабочего времени на производство продукции;
Q - количество производимой продукции.
Материальное стимулирование труда
Система материального стимулирования включает в заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
Заработная плата – это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам плату не ниже установленного государством минимального уровня.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Основными формами оплаты труда является повременная и сдельная.
При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с окладом работника за фактически отработанное время.
При сдельной оплате труда мерой является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, т.к. при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции из установленной сдельной расценки.
Выбор между сдельной и повременной оплатой зависит от следующих факторов:
§ характера применяемого оборудования;
§ особенностей технологического процесса;
§ организации производства и труда;
§ требований к качеству продукции;
§ использованию трудовых и материальных ресурсов.
Повременную систему оплаты труда применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих, а также:
§ на производствах, где рабочий не в силах повлиять на технологическое время;
§ когда предъявляются высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочего;
§ если на рабочем месте реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Сдельную форму оплаты труда применяют при следующих условиях:
§ наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
§ возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
§ при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
На практике сдельная и повременная формы оплаты труда используются в виде различных систем.
Простая повременная система оплаты труда: заработок рабочего определяется с учетом его разряда и количеством отработанного времени. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может ниже установленной минимальной заработной платы.
Повременно-премиальная система: рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.
Косвенно-сдельная система: заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих.
Прямая индивидуальная система: заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.
Сдельно-прогрессивная система: выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам.
Аккордно-сдельная система: размер оплаты труда устанавливается за весь объем работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.
Сдельно-премиальная система: предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей.
В качестве показателей премирования могут использоваться:
§ рост производительности труда;
§ улучшение качества продукции или работ;
§ освоение новой техники и технологии;
§ снижение материальных затрат и т.д.
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, которые непосредственно характеризуют улучшение качества работы;
§ обеспечение бесперебойной работы оборудования;
§ улучшение коэффициента его использования;
§ бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.
Важную роль в материальном стимулировании играют доплаты, надбавки, различные типы выплат. Доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время) определяется предприятием самостоятельно, но должно быть не ниже установленных Правительством РФ размеров.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Размеры и условия выплат определяются в договорах.