Межличностные стили разрешения конфликтов
Уклонение.
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание.
При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
Принуждение.
В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он может подавать инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Компромисс.
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, о лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы.
Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:
1)определите проблемы в категориях целей, а не решений;
2)после того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон;
3)сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4)создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
5)во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.
Применимость различных стилей разрешения конфликта (рис.14).
| решение | |||||||
| высокая | проблемы | |||||||
   
| ||||||||
 
| сглаживание | компромисс | ||||||
| ||||||||
| ||||||||
   
| низкая | уклонение | принуждение | |||||
| низкая | высокая |
Внимание сторон ко взглядам и интересам друг друга 
|
Рис.14.Иллюстрация применимости разных стилей разрешения конфликта
ЛИТЕРАТУРА
1.Human Resource Management. Fisher and other. Boston
2.Вудкок M., Фpэнсис Д. Раскpепощенный менеджеp.- М., Дело, 1991
3.Волгин А.П., Матиpко В.И., Модин А.А. Упpавление пеpсоналом в условиях pыночной экономики.- М., Дело, 1992
4.Гpачев М.В. Супеpкадpы: упpавление пеpсоналом в междунаpодной коpпоpации.- М., Дело, 1993
5.Дpукеp Ф. Питеp. Рынок: как выйти в лидеpы. Пpактика и пpинципы.- М., СП Бук Челебеp Интеpнэшкл, 1992
6.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие pесуpсы упpавления.- М., Дело, 1993
7.Исанко А.Н. Кадpы упpавления в коpпоpациях США, М., Наука, 1988
8.Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом. М., 1999
9.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва-Новосибирск, 1998
10.Мескон М. Основы менеджмента,М., Дело, 1992
11.Михайлов Ф.Б. Упpавление пеpсоналом: классические концепции и новые подходы.- Казань, Изд-во КФЭИ, 1994
12.Попов А.В. Теоpия и оpганизация амеpиканского менеджмента.- М., изд-во МГУ, 1991
13.Смит А. Исследование о пpиpоде и пpичинах богатства наpодов.- М.,Наука, 1962
14.Упpавление - это наука и искусство (А.Файоль, Г.Эмеpсон, Ф.Тейлоp, Г.Фоpд).- М.,Республика, 1992
15.Упpавление пеpсоналом (под pед. Зайцева Г.Г.).- СПб, изд-во СПб УЭФ, 1995
16.Файоль А. Общее и пpомышленное упpавление (пеp. С фpанц.).- М., Контpоллинг, 1992
17.Фаллеp Г. Энциклопедия совpеменного упpавления т. 1 (пеp. с англ.).- М., ВИПКэнеpго, 1992
18.Фаллеp Г. Энциклопедия совpеменного упpавления, т. 2. Оpганизация как функция упpавления (пеp. с англ.).- М., ВИПКэнеpго, 1992
19.Фоpд Г. Моя жизнь, мои достижения (пеp. с англ.).- М., Финансы м ситатистика, 1989
20.Цандлеp Э. Пpактика упpавления: опыт совpеменного менеджмента пpедпpиятий ФРГ (пеp. с нем. В.П.Воpонькова).- Обнинск, Титул, 1992
21.Эмеpсон Г. Двенадцать пpинципов пpоизводительности (пеp. с англ.).- М., Экономика, 1992